ประเภทของการปรับตัวของบุคลากร หัวข้อประจำสัปดาห์: “ผู้เชี่ยวชาญด้านการเงิน” - Kirill Popov “BankNN”: ความปรารถนาของคุณต่อผู้สำเร็จการศึกษาในอนาคต

Kirill Popov รองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลของ Home Credit and Finance Bank LLC พูดถึงบางแง่มุมของการเลือกพนักงาน "ระดับสูง"

ความคิดเห็นของฉัน: เป็นการดีกว่าที่จะจ้างบุคคลภายนอกในการค้นหาผู้จัดการระดับสูงในตลาด หน่วยงานจัดหางานมีความเชี่ยวชาญที่ดีและสามารถลดเวลาในการค้นหาได้อย่างมาก และซึ่งมักมีความสำคัญคือรักษาความลับได้ แต่ฉันอยากจะเน้นย้ำว่าแนวทางดังกล่าวเป็นไปไม่ได้หากปราศจากความเชี่ยวชาญในการสรรหาบุคลากรที่แข็งแกร่งภายในบริษัท เพราะไม่ว่าเอเจนซี่จะมีประสบการณ์แค่ไหน ก็ไม่สามารถเข้าใจวัฒนธรรมของบริษัท ทีมที่ต้องการหาบุคคลได้ 100% กลยุทธ์การพัฒนา และความแตกต่างเล็กๆ น้อยๆ ที่อยู่ในความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายใน

หากเราพูดถึงภาคการเงินของเรา ฉันไม่เห็นความยากลำบากในการหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จนั้นเป็นเรื่องยาก แต่นี่เป็นปัญหาโดยพื้นฐานที่แตกต่างกัน สำหรับการแก้ปัญหาที่ถูกต้องซึ่งทักษะทางวิชาชีพเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ

การมีคุณสมบัติทางวิชาชีพที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีนั้นไม่เพียงพอสำหรับความสำเร็จในการทำงาน เป็นสิ่งสำคัญพื้นฐานสำหรับบริษัทใดก็ตามที่ผู้จัดการระดับสูงได้พัฒนาความสามารถส่วนบุคคลอย่างสูง เป็นผู้นำที่มีประสบการณ์ และแบ่งปันค่านิยมและหลักการที่ก่อให้เกิดแก่นแท้ของวัฒนธรรมองค์กรของเรา ดังนั้น เมื่อเลือกผู้จัดการระดับสูง เราไม่เพียงมองหามืออาชีพเท่านั้น แต่ยังมองหาผู้สมัครที่มีศักยภาพที่จะประสบความสำเร็จภายในบริษัทของเราอีกด้วย

ฉันเชื่อมั่นอย่างลึกซึ้งว่าเงินไม่ใช่ปัจจัยหลักในการจูงใจ และบริษัทที่มีเงินเป็นแรงจูงใจหลักจะถึงวาระที่จะล้มเหลว ตัวอย่างง่ายๆ จะช่วยให้คุณเห็นสิ่งนี้ ถามเพื่อนร่วมงานของคุณ: “ถ้าพรุ่งนี้พวกเขาขึ้นเงินเดือนของคุณ 30% แต่ในขณะเดียวกันก็ลดตำแหน่งของคุณลงหนึ่งระดับ คุณจะตัดสินใจอย่างไร” ประการแรก บริษัทใดก็ตามควรดึงดูดความสนใจด้วยวัฒนธรรมของตน โดยมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาศักยภาพของบุคคลและสนับสนุนเขาไปในเส้นทางนี้ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ นโยบายโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับบุคคลที่มุ่งมั่นที่จะเป็น CEO ภายในหนึ่งปี และสำหรับผู้ที่ต้องการทำสิ่งที่พวกเขารักโดยไม่ต้องแสวงหาการเติบโตทางอาชีพ ในขณะเดียวกัน เราก็ไม่ควรทำงานเพื่องาน และวัฒนธรรมดังกล่าวควรมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายของบริษัท

เมื่อเลือก "ตัวท็อป" กระบวนการเจรจาที่ซับซ้อนและยาวนานจะเกิดขึ้น ลองนึกภาพ ก่อนอื่นคุณต้องวิเคราะห์บริษัทที่ผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นสามารถทำงานได้ ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องดำเนินการเจรจากับพนักงานเก่าหรือพนักงานปัจจุบัน สอบถามข้อมูล และรวบรวมคำแนะนำ จากนั้นคุณจะต้องติดต่อกับผู้สมัครที่อาจเกี่ยวข้อง อย่างที่คุณสามารถจินตนาการได้ การโทรเพื่อเสนองานถือเป็นข่าวใหญ่สำหรับพวกเขาแต่ละคน ผู้สมัครต้องใช้เวลาในการทำความคุ้นเคยกับแนวคิดนี้และเข้าสู่การเจรจา สิ่งต่อไปนี้เป็นกระบวนการเจรจาที่ยาวนานภายในบริษัทของคุณ เนื่องจากจำนวนคนที่คุณต้องการตกลงในตำแหน่งผู้จัดการระดับสูงด้วยมีมากกว่าการค้นหาผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง หลังจากที่คุณได้พูดคุยทุกอย่างและเสนองานแล้ว ผู้สมัครมักจะได้รับข้อเสนอตอบโต้จากนายจ้างปัจจุบัน ซึ่งจะต้องใช้เวลาเพิ่มเติมในการดำเนินการให้สำเร็จ... โดยเฉลี่ยแล้ว การดึงดูดผู้จัดการระดับสูงหนึ่งคนจะใช้เวลาตั้งแต่สามถึง หกเดือน กรณีดึงดูดใจภายในหนึ่งปีครึ่ง

ความจริงที่ว่าอาจมีปัญหาบางอย่างกับบุคคลสามารถและควรเดาได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ คำถามที่ถูกต้องช่วยให้คุณสามารถระบุสิ่งนี้ได้ในระยะแรก เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การฟังว่าสถานการณ์ตึงเครียดสำหรับผู้สมัครในที่ทำงานและในชีวิตเป็นอย่างไรโดยยกตัวอย่างสถานการณ์เมื่อเขาตัดสินใจซึ่งเขาเสียใจในภายหลัง เขาประเมินความสำเร็จหรือความล้มเหลวของงานที่ทำโดยใช้เกณฑ์อะไร? คำถามเหล่านี้ทั้งหมดบังคับให้ผู้สมัครต้องคิด และเมื่อมาถึงจุดนี้เองที่พวกเขาหยุดให้คำตอบที่เป็นที่ต้องการของสังคม นายหน้าได้เรียนรู้วิธีการสัมภาษณ์มานานแล้ว นี่คือเหรียญสองด้านที่เหมือนกัน ใช่ มีผู้สมัครที่รู้วิธีนำเสนอตัวเองได้ดี แต่ก็มีผู้เชี่ยวชาญด้านการดึงดูดบุคลากรที่เคยเห็นผู้สมัครดังกล่าวมาจำนวนมากและตระหนักดีถึงเทคนิคการหลอกลวงทั้งหมด

การสัมภาษณ์ระดับ “ท็อป” ควรทำโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีทุน “P” ผู้จัดการระดับสูงคือผู้มีประสบการณ์ซึ่งให้ความสำคัญกับเวลาของตนเหนือสิ่งอื่นใด ดังนั้นเมื่อเห็นคนที่ไม่ใช่มืออาชีพเรียกพวกเขาให้มาทำงานที่บริษัทใหม่ พวกเขาจึงตัดสินใจเชิงลบตั้งแต่แรก ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทจะต้องมีบุคลากรที่สามารถเจรจาต่อรองกับผู้สมัครได้ทุกระดับ

อ้างอิง
Home Credit and Finance Bank LLC เป็นธนาคารในรัสเซียที่ก่อตั้งขึ้นในปี 2545 มีสาขาธนาคารมากกว่า 450 แห่งและมีจุดขายมากกว่า 51,000 แห่งทั่วรัสเซีย จำนวนพนักงานมากกว่า 11,000 คน

ทาริโกะ รุสตัม วาซิลีวิช

ประธานกรรมการบริษัท

Rustam Tariko ก่อตั้ง Russian Standard Bank โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างผลิตภัณฑ์และบริการด้านการธนาคารที่ดีที่สุดแก่ผู้อยู่อาศัยในรัสเซียทุกคน ในเวลาไม่ถึง 10 ปี เขาได้สร้างธนาคารเอกชนที่ใหญ่ที่สุดและทำกำไรได้มากที่สุดในประเทศสำหรับบุคคล ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางว่าเป็นผู้บุกเบิกสินเชื่อผู้บริโภคในรัสเซีย Rustam Tariko เริ่มต้นอาชีพเมื่ออายุ 17 ปี และได้กลายเป็นหนึ่งในผู้ประกอบการที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในรัสเซีย หลังจากดำเนินโครงการทางธุรกิจที่โดดเด่นหลายโครงการ ในปี 1999 เขาได้ก่อตั้ง Russian Standard Bank

ซาโมควาลอฟ อเล็กซานเดอร์ วลาดิมิโรวิช

ประธานกรรมการธนาคาร

Alexander Samokhvalov เกิดในปี 1979 ที่กรุงมอสโก ในปี 2544 เขาสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการเงินภายใต้รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียด้วยปริญญาด้านการบัญชี การวิเคราะห์ และการตรวจสอบ
ในปี 2548 เขามีส่วนร่วมในการควบคุมและตรวจสอบภายในที่ CJSC CB Citibank
ตั้งแต่ปี 2549 ถึง 2554 เขาเป็นหัวหน้าแผนกการเงินในบริษัทขนาดใหญ่ในรัสเซียและต่างประเทศ โดยเฉพาะ IKANO Finance (ส่วนหนึ่งของกลุ่ม IKEA) รวมถึงที่ CJSC Loyalty Program Center (โปรแกรม Thank You จาก Sberbank)
ในเดือนมิถุนายน 2555 เขาได้รับแต่งตั้งให้เป็นผู้อำนวยการฝ่ายการเงินที่ Leto Bank OJSC ในเดือนตุลาคม 2013 เขาได้เข้าร่วมคณะกรรมการบริหารของ Leto Bank
ในปี 2557 – 2559 ดำรงตำแหน่งรองประธาน-ประธานคณะกรรมการธนาคารไปรษณีย์ PJSC
ตั้งแต่เดือนตุลาคม 2559 เขาดำรงตำแหน่งรองประธานคนที่หนึ่งของคณะกรรมการ และปัจจุบันดำรงตำแหน่งประธานคณะกรรมการ Russian Standard Bank

ลาแปง เยฟเกนีย์ เซอร์เกวิช

รองประธานกรรมการคนที่หนึ่ง

Evgeny Lapin เกิดที่มอสโกในปี 1980 สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์ สถิติ และสารสนเทศแห่งรัฐมอสโก Evgeny Lapin เริ่มต้นอาชีพของเขาที่ Russian Standard Bank ซึ่งเขามีส่วนร่วมในการพัฒนาธุรกิจค้าปลีก ตั้งแต่ปี 2556 ถึง 2559 เขาทำงานเป็นผู้จัดการธุรกิจระหว่างประเทศของ Sberbank รับผิดชอบการพัฒนาสายผลิตภัณฑ์ที่ Promsvyazbank และดำรงตำแหน่งรองประธานอาวุโสฝ่ายผลิตภัณฑ์และการตลาดที่ Renaissance Credit Bank Evgeny Lapin เข้ารับตำแหน่งรองประธานคนแรกของคณะกรรมการ Russian Standard Bank ในเดือนเมษายน 2559

เซเลนอฟ อเล็กซานเดอร์

กรรมการอิสระของคณะกรรมการธนาคาร Russian Standard

นายเซเลนอฟ ผู้อำนวยการแผนกสถาบันการเงินของรัฐบรรษัท “ธนาคารเพื่อการพัฒนาและกิจการเศรษฐกิจต่างประเทศ (Vnesheconombank)” เป็นสมาชิกอิสระของคณะกรรมการบริหารของธนาคารตั้งแต่เดือนมีนาคม 2553 Alexander Zelenov ทำงานในระบบธนาคารของประเทศมาตั้งแต่ปี 1977 และเป็นหนึ่งในผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์มากที่สุดในสาขาการเงิน เขาสำเร็จการศึกษาระดับวิชาชีพจาก Chartered Director จาก London Institute of Director นายเซเลนอฟมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมของสมาคมที่ไม่แสวงหากำไรระหว่างประเทศ โดยเป็นหัวหน้าคณะกรรมาธิการการธนาคารของคณะกรรมการแห่งชาติรัสเซียของหอการค้านานาชาติ เป็นหัวหน้าคณะกรรมการบริหารของ JSC GLOBEXBANK และ PJSC Svyaz-Bank เป็นสมาชิกของคณะกรรมการกำกับดูแลของ PJSC Bank FC Otkritie

กูบานอฟ เดนิส อนาโตลีวิช

ประธานเจ้าหน้าที่ความเสี่ยง - รองประธานอาวุโส

ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2545 เขาเป็นหัวหน้าฝ่ายสินเชื่อของธนาคารในตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่าย - รองประธานอาวุโส (ตั้งแต่ปี 2551 ผู้อำนวยการบริหารฝ่ายสินเชื่อ) ตั้งแต่เดือนมิถุนายน พ.ศ. 2545 เขาได้ดำรงตำแหน่งกรรมการบริหารของธนาคาร สมาชิกของคณะกรรมการบริหารของ Russian Standard Credit Bureau LLC สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐมอสโก บาวแมน เชี่ยวชาญในระบบวิทยุอิเล็กทรอนิกส์และวิธีการควบคุมวัตถุเคลื่อนที่ที่ซับซ้อน มีวุฒิการศึกษา: ผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์เทคนิค

Bushueva Anastasia Valerievna

หัวหน้าฝ่ายบัญชี

กมล บูชิ

กรรมการบริหารของ Imperia Private Banking และ Prepaid Business Directorate

ทิโมเชนโก แม็กซิม อนาโตลิวิช ซีเอฟเอ

ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการตลาดการเงิน - ผู้อำนวยการฝ่าย

วาลิอุลลิน อาเดล ดามิโรวิช

ผู้อำนวยการฝ่ายการธนาคารส่วนบุคคล

โปปอฟ คิริลล์ อนาโตลีวิช

ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล

คาร์ดาชอฟ อังเดร อิโอซิโฟวิช

ผู้อำนวยการฝ่ายความมั่นคง

โปปอฟ วาซิลี ยูริเยวิช

ผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมาย

ปิโรกอฟ อเล็กเซย์ อันดรีวิช

ผู้อำนวยการฝ่ายไอที

มารีวา อัลลา วิคโตรอฟนา

รองผู้อำนวยการบริหาร - ผู้อำนวยการฝ่ายขายผลิตภัณฑ์บัตร

Kirill Popov รองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลของ Home Credit and Finance Bank LLC พูดถึงบางแง่มุมของการเลือกพนักงาน "ระดับสูง"

ความคิดเห็นของฉัน: เป็นการดีกว่าที่จะจ้างบุคคลภายนอกในการค้นหาผู้จัดการระดับสูงในตลาด หน่วยงานจัดหางานมีความเชี่ยวชาญที่ดีและสามารถลดเวลาในการค้นหาได้อย่างมาก และซึ่งมักมีความสำคัญคือรักษาความลับได้ แต่ฉันอยากจะเน้นย้ำว่าแนวทางดังกล่าวเป็นไปไม่ได้หากปราศจากความเชี่ยวชาญในการสรรหาบุคลากรที่แข็งแกร่งภายในบริษัท เพราะไม่ว่าเอเจนซี่จะมีประสบการณ์แค่ไหน ก็ไม่สามารถเข้าใจวัฒนธรรมของบริษัท ทีมที่ต้องการหาบุคคลได้ 100% กลยุทธ์การพัฒนา และความแตกต่างเล็กๆ น้อยๆ ที่อยู่ในความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายใน

หากเราพูดถึงภาคการเงินของเรา ฉันไม่เห็นความยากลำบากในการหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จนั้นเป็นเรื่องยาก แต่นี่เป็นปัญหาโดยพื้นฐานที่แตกต่างกัน สำหรับการแก้ปัญหาที่ถูกต้องซึ่งทักษะทางวิชาชีพเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ

การมีคุณสมบัติทางวิชาชีพที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีนั้นไม่เพียงพอสำหรับความสำเร็จในการทำงาน เป็นสิ่งสำคัญพื้นฐานสำหรับบริษัทใดก็ตามที่ผู้จัดการระดับสูงได้พัฒนาความสามารถส่วนบุคคลอย่างสูง เป็นผู้นำที่มีประสบการณ์ และแบ่งปันค่านิยมและหลักการที่ก่อให้เกิดแก่นแท้ของวัฒนธรรมองค์กรของเรา ดังนั้น เมื่อเลือกผู้จัดการระดับสูง เราไม่เพียงมองหามืออาชีพเท่านั้น แต่ยังมองหาผู้สมัครที่มีศักยภาพที่จะประสบความสำเร็จภายในบริษัทของเราอีกด้วย

ฉันเชื่ออย่างลึกซึ้งว่าเงินไม่ใช่ปัจจัยจูงใจหลัก และบริษัทที่มีเงินเป็นแรงจูงใจหลักจะถึงวาระที่จะล้มเหลว ตัวอย่างง่ายๆ จะช่วยให้คุณเห็นสิ่งนี้ ถามเพื่อนร่วมงานของคุณ: “ถ้าพรุ่งนี้พวกเขาขึ้นเงินเดือนของคุณ 30% แต่ในขณะเดียวกันก็ลดตำแหน่งของคุณลงหนึ่งระดับ คุณจะตัดสินใจอย่างไร” ประการแรก บริษัทใดก็ตามควรดึงดูดความสนใจด้วยวัฒนธรรมของตน โดยมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาศักยภาพของบุคคลและสนับสนุนเขาไปในเส้นทางนี้ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ นโยบายโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับบุคคลที่ปรารถนาจะเป็น CEO ในหนึ่งปี และสำหรับผู้ที่ต้องการทำสิ่งที่เขารักโดยไม่ต้องแสวงหาการเติบโตทางอาชีพ ในขณะเดียวกัน เราก็ไม่ควรทำงานเพื่องาน และวัฒนธรรมดังกล่าวควรมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายของบริษัท

เมื่อเลือก "ตัวท็อป" กระบวนการเจรจาที่ซับซ้อนและยาวนานจะเกิดขึ้น ลองนึกภาพ ก่อนอื่นคุณต้องวิเคราะห์บริษัทที่ผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นสามารถทำงานได้ ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องดำเนินการเจรจากับพนักงานเก่าหรือพนักงานปัจจุบัน สอบถามข้อมูล และรวบรวมคำแนะนำ จากนั้นคุณจะต้องติดต่อกับผู้สมัครที่อาจเกี่ยวข้อง อย่างที่คุณสามารถจินตนาการได้ การโทรเพื่อเสนองานถือเป็นข่าวใหญ่สำหรับพวกเขาแต่ละคน ผู้สมัครต้องใช้เวลาในการทำความคุ้นเคยกับแนวคิดนี้และเข้าสู่การเจรจา สิ่งต่อไปนี้เป็นกระบวนการเจรจาที่ยาวนานภายในบริษัทของคุณ เนื่องจากจำนวนคนที่คุณต้องการตกลงในตำแหน่งผู้จัดการระดับสูงด้วยมีมากกว่าการค้นหาผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง หลังจากที่คุณได้พูดคุยทุกอย่างและเสนองานแล้ว ผู้สมัครมักจะได้รับข้อเสนอตอบโต้จากนายจ้างปัจจุบัน ซึ่งจะต้องใช้เวลาเพิ่มเติมในการดำเนินการให้สำเร็จ... โดยเฉลี่ยแล้ว การดึงดูดผู้จัดการระดับสูงหนึ่งคนจะใช้เวลาตั้งแต่สามถึง หกเดือน กรณีดึงดูดใจภายในหนึ่งปีครึ่ง

ความจริงที่ว่าอาจมีปัญหาบางอย่างกับบุคคลสามารถและควรเดาได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ คำถามที่ถูกต้องช่วยให้คุณสามารถระบุสิ่งนี้ได้ในระยะแรก เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การฟังว่าสถานการณ์ตึงเครียดสำหรับผู้สมัครในที่ทำงานและในชีวิตเป็นอย่างไรโดยยกตัวอย่างสถานการณ์เมื่อเขาตัดสินใจซึ่งเขาเสียใจในภายหลัง เขาประเมินความสำเร็จหรือความล้มเหลวของงานที่ทำโดยใช้เกณฑ์อะไร? คำถามเหล่านี้ทั้งหมดบังคับให้ผู้สมัครต้องคิด และเมื่อมาถึงจุดนี้เองที่พวกเขาหยุดให้คำตอบที่เป็นที่ต้องการของสังคม นายหน้าได้เรียนรู้วิธีการสัมภาษณ์มานานแล้ว นี่คือเหรียญสองด้านที่เหมือนกัน ใช่ มีผู้สมัครที่รู้วิธีนำเสนอตัวเองได้ดี แต่ก็มีผู้เชี่ยวชาญด้านการดึงดูดบุคลากรที่เคยเห็นผู้สมัครดังกล่าวมาจำนวนมากและตระหนักดีถึงเทคนิคการหลอกลวงทั้งหมด

การสัมภาษณ์ระดับ “ท็อป” ควรทำโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีทุน “P” ผู้จัดการระดับสูงคือผู้มีประสบการณ์ซึ่งให้ความสำคัญกับเวลาของตนเหนือสิ่งอื่นใด ดังนั้นเมื่อพวกเขาเห็นคนที่ไม่ใช่มืออาชีพเรียกพวกเขาให้มาทำงานที่บริษัทใหม่ พวกเขาจะตัดสินใจเชิงลบตั้งแต่แรก ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทจะต้องมีบุคลากรที่สามารถเจรจาต่อรองกับผู้สมัครได้ทุกระดับ

อ้างอิง
Home Credit and Finance Bank LLC เป็นธนาคารในรัสเซียที่ก่อตั้งขึ้นในปี 2545 มีสาขาธนาคารมากกว่า 450 แห่งและมีจุดขายมากกว่า 51,000 แห่งทั่วรัสเซีย จำนวนพนักงานมากกว่า 11,000 คน

ในรัสเซีย มีเพียง 8% ของประชากรที่บริจาคเงินให้กับองค์กรการกุศลเป็นประจำ อย่างไรก็ตาม Kirill Popov ผู้อำนวยการฝ่ายระดมทุนของมูลนิธิการกุศล Konstantin Khabensky เชื่อว่าขอบเขตขององค์กรการกุศลกำลังประสบกับการเติบโตอย่างแข็งขัน ในการให้สัมภาษณ์กับ DailyMoneyExpert เขาอธิบายว่าประสบการณ์ในธนาคารช่วยให้ประสบความสำเร็จในภาคการกุศลได้อย่างไร และเหตุใดผู้คนในประเทศของเราจึงพร้อมที่จะช่วยเหลือเสมอโดยไม่คำนึงถึงรายได้

คิริลล์ คุณมาสายการกุศล จากอุตสาหกรรมเชิงพาณิชย์ล้วนๆ นั่นก็คือ การธนาคาร ประสบการณ์ของคุณในอุตสาหกรรมการธนาคารช่วยคุณพัฒนามูลนิธิการกุศลของคุณหรือไม่?

ใช่มันช่วยได้ ประการแรกในแง่ของงานลูกค้า เราทำงานร่วมกับองค์กรเชิงพาณิชย์ และประสบการณ์ในอุตสาหกรรมการธนาคารของฉันเองที่ช่วยให้ฉันพูดภาษาเดียวกันกับพันธมิตร มีปฏิสัมพันธ์อย่างมีประสิทธิภาพ และเปิดตัวผลิตภัณฑ์ทางการเงินคุณภาพสูงและน่าสนใจพร้อมองค์ประกอบด้านการกุศล

นอกจากนี้การทำงานในธุรกิจธนาคารเนื่องจากมีกฎระเบียบและการควบคุมภายนอกและภายในเป็นพิเศษทำให้เกิดวินัยในตนเอง ข้อดีอีกประการหนึ่งคือความสามารถในการนับให้ดีและปฏิบัติต่อเงินในฐานะเครื่องมือทางการเงิน เพื่อให้มีความเข้าใจที่ชัดเจนว่าเราต้องการเงินจำนวนเท่าใดและเพื่อวัตถุประสงค์อะไร แนวทางนี้เป็นพื้นฐานในการดึงดูดการลงทุนได้สำเร็จ

องค์กรการค้าสามารถเลือกรูปแบบเชิงรุกในการส่งเสริมกิจกรรมของตนได้ ในขณะที่ NPO อาศัยการเลือกอย่างมีสติของบุคคลเป็นหลัก

การทำงานด้านการธนาคารถือเป็นประสบการณ์สากลที่มีประโยชน์เมื่อต้องติดต่อกับภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ มันให้อิสระและโอกาสในการพัฒนาที่เพียงพอ

คุณพบความคล้ายคลึงกันอะไรบ้างในกิจกรรมขององค์กรเชิงพาณิชย์และไม่แสวงหาผลกำไร

มีความคล้ายคลึงกันอย่างเห็นได้ชัด นั่นคือผู้คนทำงานทุกที่ ดังนั้นทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับการสร้างธุรกิจ การทำงาน และความสัมพันธ์ของมนุษย์จึงมีความคล้ายคลึงกันที่นี่อย่างแน่นอน การจัดการองค์กรก็คล้ายกัน: ในองค์กรที่ไม่แสวงหากำไร เช่นเดียวกับในเชิงพาณิชย์ จำเป็นต้องมีการบัญชี การสนับสนุนทางกฎหมาย และการตรวจสอบ ในความคิดของฉัน องค์กรเชิงพาณิชย์และไม่แสวงหาผลกำไรควรมีความคล้ายคลึงกันในหน้าที่การปฏิบัติงานหลักของตน คำถามเดียวคือพฤติกรรมขององค์กรในตลาด: มีความแตกต่าง องค์กรการค้าสามารถเลือกรูปแบบเชิงรุกในการส่งเสริมกิจกรรมของตนได้ โดยต้องอาศัยการเลือกอย่างมีสติของบุคคลเป็นหลัก

เข้ามาทำบุญได้อย่างไร? ตามกฎแล้วคนที่ทำงานในธนาคารจะไม่กลับมาจากที่นั่น บ่อยครั้งที่นายธนาคารไม่ได้เป็นเพียงอาชีพอีกต่อไป แต่เป็นวิถีชีวิต

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ภาคการธนาคารกำลังเผชิญกับกระบวนการซบเซาอย่างรุนแรง ในช่วงเวลานี้เองที่ฉันได้มีโอกาสนำความรู้และทักษะของฉันไปประยุกต์ใช้ในด้านที่ต้องมีการพัฒนาและกำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว นั่นคือ การกุศล การอยู่ในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งตลอดชีวิตของคุณไม่ได้สิ้นสุดในตัวเอง ในแง่นี้ ก่อนอื่นเลย การตระหนักรู้ในตนเองอย่างมืออาชีพเป็นสิ่งสำคัญสำหรับฉัน หากคุณเป็นผู้จัดการที่ดี คุณสามารถลองตัวเองในภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจได้ หากผู้เชี่ยวชาญไม่เห็นการพัฒนาภายในขอบเขตที่แคบของขอบเขตทางการเงินเฉพาะของภาคการธนาคาร เขาก็จะสามารถตระหนักถึงศักยภาพในด้านอื่นได้

ขอย้ำอีกครั้งว่าองค์กรการกุศลในรัสเซียอยู่ในช่วงของการเติบโตและการพัฒนาอย่างรวดเร็ว นี่เป็นเพราะลักษณะเฉพาะของสถาบัน: ศักยภาพของภาคการกุศลในสหพันธรัฐรัสเซียอยู่ที่ประมาณ 1.5 ล้านล้านรูเบิล ทุกวันนี้ตามการประมาณการต่าง ๆ ปริมาณที่แท้จริงของตลาดนี้อยู่ที่ 50–70 พันล้านรูเบิลเท่านั้น จากเดลต้านี้ เป็นที่ชัดเจนว่าแนวโน้มการเติบโตมีความสำคัญ แม้จะมีปัจจัยทางเศรษฐกิจภายนอกที่เป็นลบหลายประการ แต่ภาคส่วนนี้ก็มีการเติบโตอย่างจริงจัง

ศักยภาพของภาคการกุศลในสหพันธรัฐรัสเซียอยู่ที่ประมาณ 1.5 ล้านล้านรูเบิล

เครื่องมือใหม่ๆ ได้รับการแนะนำอย่างรวดเร็ว หนึ่งในนั้นได้รับการแนะนำโดยมูลนิธิของเรา - นี่เป็นเครื่องมือสำหรับการกุศลในชีวิตประจำวัน เราแนะนำว่าองค์กรการค้าไม่จัดสรรเงินจากงบประมาณหรือผลกำไรของตนเอง แต่รวมการกุศลเข้ากับผลิตภัณฑ์และบริการของตน จึงกลายเป็น "สะพานเชื่อม" ระหว่างสังคมและมูลนิธิการกุศล มีตัวอย่างมากมาย: ทั้งในเทคโนโลยีออนไลน์และในโซลูชันการระดมทุน ผมจึงเชื่อว่าภาคการกุศลมีโอกาสมหาศาล ความท้าทายหลักคือการมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะเปลี่ยนแปลงตามตลาดที่กำลังเติบโต

ฉันเห็นอนาคตของการกุศลในการมีส่วนร่วมของประชากรในวงกว้างในกิจกรรมของมูลนิธิการกุศล - ในขณะนี้ มีเพียง 8% ของประชากรเท่านั้นที่บริจาคเป็นประจำ มีศักยภาพอย่างมากสำหรับการเติบโตต่อไป แต่ต้องมีการทำงานอย่างเป็นระบบเพื่อเพิ่มความโปร่งใสของงานของมูลนิธิการกุศล และเพื่อขยายขอบเขตประเด็นปัญหาที่พวกเขาทำงานอยู่ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกองทุนต้องชัดเจนต่อผู้คน และต้องสามารถประเมินประสิทธิผลของงานได้อย่างอิสระ

ผู้คนรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการกุศลในปัจจุบัน? พวกเขากระตือรือร้นตอบสนองต่อคำร้องขอความช่วยเหลือหรือไม่?

คนของเราเปิดกว้างต่อการกุศลอยู่เสมอ พวกเขาตอบสนองและพร้อมที่จะช่วยเหลือ โดยไม่คำนึงถึงสถานที่ตั้ง ระดับรายได้ และอื่นๆ นี่เป็นลักษณะประจำชาติที่ได้รับการจัดตั้งขึ้นในอดีต การยืนยันที่ชัดเจนคือข้อเท็จจริงที่ว่าในปี 2015 ซึ่งเป็นเรื่องยากมากเมื่อพิจารณาจากมุมมองทางเศรษฐกิจ การเติบโตของเงินบริจาคที่มูลนิธิของเราดึงดูดนั้นมีจำนวนถึง 70% และผลประกอบการไตรมาสแรกของปีนี้ยังเป็นแรงบันดาลใจให้มองในแง่ดีอีกด้วย

คิริล โปปอฟ- ผู้อำนวยการฝ่ายระดมทุนที่มูลนิธิการกุศล Konstantin Khabensky ตั้งแต่ปี 2000 ในระบบธนาคารเพื่อรายย่อย Home Credit, SKB Bank ตำแหน่ง : การตลาด, การขาย, HR. ในปี 2014 ได้รับรางวัลที่ 1 ตาม VISA สำหรับผลิตภัณฑ์บัตรการกุศลที่ดีที่สุด Kirill พัฒนาโปรแกรม “Everyday Charity for Banks” ตั้งแต่ปี 2558 เป็นต้นมา บริษัทได้พัฒนาโครงการความร่วมมือกับธนาคารในมูลนิธิการกุศล Konstantin Khabensky ณ สิ้นปี 2558 การระดมทุนสำหรับโครงการการกุศลของมูลนิธิเพิ่มขึ้น 70%

มูลนิธิการกุศลของ Konstantin Khabenskyจัดกิจกรรมช่วยเหลือเด็กที่เป็นโรคมะเร็งและโรคทางสมองร้ายแรงอื่นๆ งานหลักของมูลนิธิ: ความช่วยเหลือในการจัดการตรวจและรักษาเด็ก การจัดซื้อยา จัดโปรแกรมการฟื้นฟู ความช่วยเหลือแก่แผนกเฉพาะทางของสถาบันทางการแพทย์ของรัสเซีย การฝึกอบรมแพทย์ขั้นสูง และการทำงานด้านข้อมูลกับผู้ปกครองที่มุ่งปรับปรุงการวินิจฉัยโรคในระยะเริ่มแรก โรคทางสมองที่รุนแรง

Kirill Popov รองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลสัมพันธ์ของ Home Credit and Finance Bank LLC

"BankNN": จากมุมมองของคุณ ความต้องการผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในภาคการเงินของภูมิภาค Nizhny Novgorod ในปัจจุบันมีความเร่งด่วนเพียงใด? บริษัท/ธนาคาร พร้อมรับสมัครบัณฑิตเมื่อวานแล้วหรือยัง?

ความต้องการผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวสูงมาก Home Credit Bank มีระบบการเติบโตของอาชีพที่ได้รับการพัฒนาอย่างดี ซึ่งจัดให้มีการฝึกอบรมเบื้องต้นสำหรับตำแหน่งเริ่มต้น ระบบนี้ช่วยให้เราสามารถจ้างและฝึกอบรมนักเรียนเมื่อวานที่ไซต์งานได้ ในเวลาเดียวกัน พนักงานธนาคารคนใหม่ก็รู้แน่ว่าเขาสามารถนับโอกาสแรกในการพัฒนาอาชีพได้ภายในหกเดือนหลังจากร่วมงานกับพนักงาน แน่นอนว่าถ้าเขาได้พิสูจน์ตัวเองมาดีแล้ว

“BankNN” บัณฑิตมหาวิทยาลัยคนไหนโดนใจที่สุด?

ส่วนใหญ่เป็นบัณฑิตจากคณะการเงินและวิทยาลัยการเงิน แต่ไม่เพียงเท่านั้น เราพร้อมที่จะพิจารณาผู้สมัครที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในตำแหน่งที่เปิดรับ เนื่องจากปัจจัยกำหนดสำหรับเราในการเลือกพนักงานในอนาคตคือความปรารถนาที่จะพัฒนา

"BankNN": ผู้สมัครรุ่นใหม่ควรมีคุณสมบัติส่วนตัวอะไรบ้างเพื่อสร้างอาชีพที่ดีในสถาบันสินเชื่อ?

ฉันคิดว่าคุณสมบัติและทักษะทั้งหมดที่พนักงานของบริษัทที่ประสบความสำเร็จควรมี: ความกระตือรือร้น ความเต็มใจที่จะเรียนรู้และพัฒนา การมุ่งเน้นผลลัพธ์

"BankNN": ระบบการฝึกปฏิบัติด้านการศึกษาของคุณพัฒนาไปแค่ไหน? หลังจากนั้นจะมีคนหางานให้คุณกี่คน?

ปัจจุบันธนาคารดำเนินโครงการ Golden Key โดยเชิญชวนนักศึกษามาฝึกงานกับเราตลอดทั้งปี โปรแกรมนี้เปิดโอกาสให้มืออาชีพในอนาคตได้ทำความรู้จักกับครัวการธนาคารจากภายใน ก่อนอื่น เราเสนอการฝึกงานในสาขาของเรา แต่การฝึกงานในสำนักงานกลางของธนาคารก็สามารถทำได้เช่นกัน

"BankNN": ตำแหน่งใดและเงินเดือนเท่าใดในองค์กรของคุณสามารถนับผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยได้ในตอนแรก?

ผู้รับสมัครได้รับเชิญให้ลองใช้ตำแหน่งพื้นฐาน - เจ้าหน้าที่ธนาคารสาขาหรือผู้เชี่ยวชาญด้านสินเชื่อ ระดับรายได้ที่คาดหวังสำหรับตำแหน่งเหล่านี้คือโดยเฉลี่ย - ประมาณ 15-20,000 รูเบิลต่อเดือน

"BankNN": การคัดเลือกบุคลากรในองค์กรของคุณเป็นอย่างไร? คุณยินดีรับพนักงานผ่านเอเจนซี่หรือไม่? มองหาคนงานอย่างอิสระผ่านโฆษณาและสัมภาษณ์ คุณจัดโปรโมชั่นและการแข่งขันในระหว่างที่คุณเลือกสิ่งที่ดีที่สุดและเชิญพวกเขามาที่บ้านของคุณหรือไม่?

เราต้องการใช้ทั้งสองช่องทางในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร ให้ความสำคัญกับการสรรหาบุคลากรโดยใช้ทรัพยากรของเราเองผ่านการโฆษณาและการสัมภาษณ์ สำหรับเกณฑ์เพิ่มเติมในการประเมินพนักงานในอนาคต เราใช้สิ่งที่เรียกว่า "ศูนย์การประเมิน" ในส่วนของการแข่งขัน ผู้สมัครจะได้รับเกมเล่นตามบทบาทต่าง ๆ โดยมีการระบุทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการทำงานในธนาคาร

"BankNN" ความปรารถนาของคุณต่อบัณฑิตในอนาคต

การเลือกงานแรกเป็นช่วงเวลาที่สำคัญมากในชีวิตของบุคคล เนื่องจากถือเป็นการตัดสินใจครั้งสำคัญและเป็นพื้นฐานสำหรับเส้นทางอาชีพในอนาคต ฉันหวังว่าฉลามธุรกิจในอนาคตจะไม่ทำผิดพลาดและเลือกด้วยใจ