Что входит в расходы по оплате труда. Учет расходов на добровольное страхование

29.12.2019

"Российский налоговый курьер", 2010, N 15

Каждая организация разрабатывает свою систему оплаты труда. Как правило, помимо окладов и тарифных ставок, она предусматривает выплату различных надбавок и других стимулирующих выплат. В каком порядке расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль? В каких случаях выплаты в пользу сотрудников облагаются НДФЛ и страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды?

Порядок учета расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли регулируется ст. 255 НК РФ. Согласно этой статье в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются:

расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами;
любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах;
стимулирующие начисления и надбавки;
компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;
премии и единовременные поощрительные начисления.

Перечень расходов, установленный ст. 255 НК РФ, - открытый. Поэтому организация может учесть по данной статье любые иные затраты, произведенные в пользу работника, если они предусмотрены в трудовом или коллективном договоре (п. 25 ст. 255 НК РФ). Главное, чтобы в отношении этих затрат были соблюдены общие требования к расходам, установленные абз. 1 ст. 255 Налогового кодекса, а также чтобы эти затраты не были поименованы в ст. 270 НК РФ.

Примечание. Расходы на оплату труда, как и все иные затраты организации, должны быть экономически оправданными, документально подтвержденными и произведенными для деятельности, направленной на получение дохода.

Напомним, что согласно абз. 1 ст. 255 НК РФ указанные расходы должны быть связаны с режимом работы или условиями труда сотрудников, предусмотрены нормами законодательства РФ, а также указаны в коллективном и (или) трудовых договорах.

Кроме того, при квалификации начисляемых в пользу работника сумм в качестве заработной платы следует исходить из того, что размер оплаты труда считается установленным, если из условий трудового договора можно достоверно определить, какая сумма заработной платы причитается работнику за фактически выполненный объем работы. Другими словами, размер оплаты считается установленным, если работник, не получив причитающуюся по условиям трудового договора оплату труда в денежном или натуральном выражении, может исходя из условий трудового договора потребовать от работодателя оплатить за выполненный объем работ конкретную сумму денежных средств.

Рассмотрим, какие выплаты сотрудникам учитываются в целях налогообложения прибыли, а также когда они являются объектом обложения НДФЛ и страховыми взносами.

Оплата труда в денежной форме

По общему правилу, закрепленному в ст. 131 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации - в рублях.

Примечание. Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.

Как уже отмечалось, заработная плата работников в денежной форме в налоговом учете включается в состав расходов на оплату труда, если выполнены следующие условия. Во-первых , данные выплаты производятся работникам именно за выполнение трудовых обязанностей. Во-вторых , соответствующие выплаты должны быть предусмотрены законодательством или трудовыми (коллективными) договорами (ст. 255 НК РФ). В-третьих , выплаты в пользу работников не должны упоминаться в ст. 270 НК РФ. Напомним, что эта статья содержит перечень расходов, которые не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке должны указываться условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поскольку в названной статье Трудового кодекса прямо указано, что в трудовом договоре следует прописывать конкретный размер оплаты (тарифной ставки, оклада), формулировка "оплата согласно штатному расписанию" , которую некоторые работодатели применяют в трудовых договорах, является незаконной. Об этом говорится в Письме Роструда от 24.12.2007 N 5275-61.

Примечание. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме.

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть либо прямо предусмотрены трудовым договором, либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту (например, положению об оплате труда и премировании работников) или к коллективному договору, в которых предусматриваются основания и условия выплаты этих доплат, надбавок и т.д. В последнем случае работника нужно ознакомить с содержанием локального нормативного акта или коллективного договора под роспись.

Названный выше порядок установления премиальных и поощрительных выплат не является нарушением документального оформления данных затрат, и указанные выплаты можно учесть в составе расходов на оплату труда в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса. Об этом говорится в Письме Минфина России от 05.02.2008 N 03-03-06/1/81.

Как сказано выше, выплачиваемые работникам суммы признаются в расходах с учетом положений ст. 270 НК РФ. Эта статья запрещает учитывать в целях налогообложения, в частности, следующие расходы в пользу сотрудников:

любые виды вознаграждений, предоставляемые руководству или работникам, за исключением вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов);
премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений;
суммы материальной помощи;
суммы оплаты дополнительно предоставляемых отпусков (сверх предусмотренных действующим законодательством);
оплату путевок на лечение и отдых, экскурсий, занятий в спортивных секциях, посещений культурно-зрелищных и спортивных мероприятий;
оплату подписки (за исключением подписки на литературу, используемую в производственных целях);
оплату товаров для личного потребления работников;
другие аналогичные расходы в пользу работников.

Перечисленные расходы не учитываются в целях налогообложения, даже если они предусмотрены трудовыми и (или) коллективными договорами (Письма Минфина России от 12.03.2008 N 03-03-06/1/169 и от 20.02.2008 N 03-03-06/1/120).

Оплата труда в натуральной форме

Согласно Трудовому кодексу заработная плата может выплачиваться как в денежной форме, так и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам Российской Федерации. Запрещается выплачивать заработную плату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также товарами (спиртными напитками, наркотическими, токсическими, ядовитыми и вредными веществами, оружием, боеприпасами и другими предметами), в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы (ч. 2 ст. 131 ТК РФ). В такой форме она выплачивается только при наличии письменного заявления работника. Натуральной формой заработной платы считается выдача работнику товаров, а также оплата за него или членов его семьи необходимых благ, услуг и работ, например оплата стоимости аренды жилья иногороднего работника, оплата стоимости обучения сотрудника или членов его семьи и т.д. При этом товары, работы и услуги предоставляются работнику по их рыночной стоимости.

Примечание. Выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в некоторых отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях. Например , такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики, на предприятиях пищевой промышленности.

Налог на прибыль. Поскольку натуральная форма оплаты труда предусмотрена на законодательном уровне, расходы на оплату труда работника в натуральной форме организация вправе учесть для целей налогообложения прибыли. Какие документы она должна иметь?

Выплата заработной платы как в денежной, так и в натуральной форме должна быть предусмотрена в трудовом и (или) коллективном договорах. При этом в трудовом договоре обязательно следует указать все составные части зарплаты: должностной оклад и виды натуральной оплаты труда (например, оплата аренды жилья). Также необходимо отразить конкретный размер каждой части. Помимо трудовых договоров, оплату труда в натуральной форме необходимо зафиксировать в локальном нормативном акте организации (например, в положении об оплате труда). В этом же документе должен быть установлен порядок формирования рыночных цен на товары, блага, работы и услуги, передаваемые работникам в счет оплаты труда в натуральной форме.

Иногда в организациях отсутствует коллективный договор, а имеющиеся трудовые договоры с работниками не содержат условия о возможности выплаты части зарплаты в неденежной форме. В таких случаях с работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых содержатся положения, разрешающие работодателю при наличии письменного согласия работника выплачивать часть оплаты труда в натуральной форме.

Письменное согласие работника, являющееся обязательным условием выплаты части зарплаты в неденежной форме, оформляется в виде заявления. В нем указывается период, в течение которого работник желает получать часть заработной платы в натуральной форме (месяц, квартал, год и т.д.), а также виды товаров, работ, услуг, составляющих часть такой зарплаты, которые работник согласен получать и которые отвечают потребностям и интересам работника и членов его семьи.

Кроме того, работодатель должен иметь документы, подтверждающие или определяющие рыночную стоимость передаваемых в счет оплаты труда товаров, благ, услуг и работ. Такими документами являются товарные накладные на выдачу товаров работникам, платежные документы на перечисление оплаты контрагентам и др. Определение денежного эквивалента натуральной части оплаты труда важно с точки зрения как трудового, так и налогового законодательства. Если работодатель не имеет возможности установить рыночную стоимость товаров, работ, услуг для определения отпускной цены в соответствии с п. 11 ст. 40 НК РФ, то используются официальные источники информации о рыночных ценах, а также о биржевых котировках. Работодатель может воспользоваться услугами оценщика, имеющего лицензию, и определить рыночную стоимость товара, работы, услуги в соответствии с Федеральным законом от 29.07.1998 N 135-ФЗ "Об оценочной деятельности в Российской Федерации".

На практике нередки ситуации, когда согласно условиям трудового договора организация предоставляет иногороднему сотруднику жилье. Жилое помещение работнику предоставляется по договору аренды (договору найма жилого помещения), заключенному между организацией и арендодателем (наймодателем), а плату за предоставленное жилье организация перечисляет непосредственно арендодателю (наймодателю). Расходы на оплату такого жилья организация вправе учитывать в целях налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда, когда подобная выплата рассматривается как составная часть заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, если она предусмотрена в трудовом договоре и оговорен ее конкретный размер (Письмо ФНС России от 12.01.2009 N ВЕ-22-3/6@).

Примечание. Если организация компенсирует расходы сотрудника на аренду жилья путем выплаты материальной помощи, сумма такого возмещения в целях налогообложения прибыли не учитывается (п. 23 ст. 270 НК РФ).

НДФЛ. Согласно п. 1 ст. 210 НК РФ в налоговую базу по НДФЛ включаются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме. При этом, если доход получен в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг), иного имущества, налоговая база определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг), иного имущества, исчисленная исходя из их рыночных цен с учетом НДС (п. 1 ст. 211 НК РФ).

Страховые взносы. В базу для исчисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды включаются, в частности, любые выплаты и вознаграждения в пользу физических лиц по трудовым договорам (за исключением выплат, указанных в ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее - Закон N 212-ФЗ)) независимо от того, в какой форме (денежной или натуральной) они осуществляются. При этом выплаты и иные вознаграждения в натуральной форме (в виде товаров, работ, услуг) учитываются как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день их выплаты, исчисленная с учетом цен, указанных сторонами договора, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен. При этом в стоимость товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма НДС, а для подакцизных товаров - и соответствующая сумма акциза.

База для начисления страховых взносов в отношении каждого физического лица устанавливается в сумме, не превышающей 415 000 руб. нарастающим итогом с начала расчетного периода. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 000 руб. нарастающим итогом с начала расчетного периода, страховые взносы не взимаются.

Пример 1 . ООО "Универсал" в связи с финансовыми трудностями выплачивает заработную плату работникам в денежной и натуральной формах. Такая форма оплаты труда предусмотрена трудовыми договорами. В частности, в трудовых договорах указано, что 20% от начисленной месячной зарплаты выплачивается работникам в виде товаров, производимых в организации. Зарплата в виде товаров выплачивается на основании письменных заявлений работников.

Работнику ООО "Универсал" М.С. Павлову за июль 2010 г. заработная плата начислена в сумме 23 560 руб. Причем ее часть, выплачиваемая в денежной форме, составила 18 848 руб., а в натуральной форме (в виде фарфоровой посуды) - 4712 руб. (23 560 руб. x 20%). Товар предоставляется сотруднику по рыночной стоимости с учетом НДС.

ООО "Универсал" в расходах на оплату труда, учитываемых при налогообложении прибыли , вправе отразить как часть зарплаты, начисленной в денежной форме в сумме 18 848 руб., так и часть зарплаты в натуральной форме в сумме 4712 руб.

Со всей суммы начисленной зарплаты (включая выплаченную в натуральной форме) ООО "Универсал" начислит НДФЛ в размере 3063 руб. (23 560 руб. x 13%) и страховые взносы в государственные внебюджетные фонды в сумме 6126 руб. (23 560 руб. x 26%).

Премиальное поощрение работников

Налог на прибыль. Премии (вознаграждения), выплачиваемые работникам, учитываются в целях налогообложения прибыли при выполнении следующих требований. Во-первых, они должны быть предусмотрены трудовыми и (или) коллективным договорами. Во-вторых, их выплата должна быть связана с производственной деятельностью организации. Это следует из п. 2 ст. 255 и п. 21 ст. 270 НК РФ.

Значит, если работнику выплачивается премия (вознаграждение), не предусмотренная трудовым и (или) коллективным договорами, то она не может включаться в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, даже если она непосредственно связана с выполнением трудовых обязанностей работником (Письма Минфина России от 24.04.2007 N 07-05-10/27 и от 14.05.2007 N 03-03-06/4/59).

Точно так же не уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль премия, выплаченная работникам за выполнение особо важных заданий, если такое премирование сотрудников не предусмотрено системой премирования организации и не включено в трудовые договоры (Письмо Минфина России от 14.05.2007 N 03-03-06/4/59).

Примечание. Расходы по выплате премий работникам могут быть учтены в целях налогообложения на основании положения о премировании работников, но при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение (Письмо Минфина России от 05.02.2008 N 03-03-06/1/81).

Премии, выплачиваемые в организациях, как правило, делятся на два вида:

премии, предусмотренные системой оплаты труда;
премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

НДФЛ и страховые взносы. Любые премии работникам, как предусмотренные, так и не предусмотренные системой оплаты труда, включаются в налоговую базу по НДФЛ на основании п. 1 ст. 210 НК РФ. Также они учитываются в базе для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды в соответствии с п. 1 ст. 8 Закона N 212-ФЗ.

Каковы особенности признания в целях налогообложения прибыли указанных видов премий?

Премии, предусмотренные системой оплаты труда

Премии, предусмотренные системой оплаты труда, - это премии (ежемесячные, квартальные, годовые), которые выплачиваются в организациях за выполнение определенных показателей в работе.

Выплата таких премий, как правило, предусматривается в трудовом договоре с каждым работником, в коллективном договоре (если в организации существует практика оформления такого документа), а также в утвержденном в организации локальном нормативном акте - положении об оплате труда и премировании работников. В части премирования этот документ должен содержать:

показатели премирования, которые отражают специфику деятельности организации и ее структурных подразделений;
условия премирования;
размеры и шкалу премирования;
круг премируемых работников;
условия депремирования;
перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется;
перечень показателей, в соответствии с которыми премия не назначается;
источник премирования.

Примечание. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ).

Хотя в положении об оплате труда и премировании работников указываются все необходимые сведения о премиях, этого документа недостаточно для признания расходов на премии в целях налогообложения прибыли. Статьей 313 НК РФ определено, что налогоплательщики исчисляют налоговую базу по итогам каждого отчетного (налогового) периода на основании данных налогового учета. Подтверждением указанных данных являются первичные учетные документы (включая справку бухгалтера), аналитические регистры налогового учета, расчет налоговой базы. Таким образом, помимо положения об оплате труда и премировании работников, организация должна иметь первичные документы, подтверждающие, что премии носят производственный характер и выплачиваются за результаты работы. Подобными документами являются, в частности, приказы (распоряжения) о поощрении работника (работников) (формы N N Т-11 и Т-11а, утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В Письме УФНС России по г. Москве от 13.04.2007 N 20-12/034132 подчеркивается, что унифицированные формы N N Т-11 и Т-11а являются первичными документами, предназначенными для учета в целях налогообложения прибыли расходов на оплату труда в виде премий за производственные результаты, выплата которых предусмотрена трудовыми договорами. Таким образом, заполнив указанные формы, организация выполнит требования абз. 1 ст. 255 НК РФ. При этом оформление приказа о поощрении работников в произвольной форме не допускается.

В некоторых организациях при составлении Приказа по форме N Т-11а возникает проблема с заполнением графы 6 "С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись работника". Дело в том, что необходимость заполнения этой графы приводит к тому, что информация о размерах премий становится общедоступной, что не всегда желательно для работодателя. Как решить данную проблему, сказано в Письме УФНС России по г. Москве от 27.12.2007 N 20-12/124747. Приказ по форме N Т-11а может быть принят в качестве документального подтверждения произведенных расходов в целях исчисления налога на прибыль даже при отсутствии записи об ознакомлении работников с приказом . Указанная позиция объясняется следующим. К числу обязательных реквизитов первичных документов, принимаемых для целей налогообложения прибыли, относятся реквизиты, указанные в п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 129-ФЗ). В названном пункте не содержится такой реквизит, как "С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись работника". Следовательно, приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма N Т-11а), имеющий все реквизиты, перечисленные в п. 2 ст. 9 Закона N 129-ФЗ, может быть принят в качестве документального подтверждения произведенных расходов в целях исчисления налога на прибыль и при отсутствии записи об ознакомлении работников с приказом.

Итак, премии, предусмотренные системой оплаты труда, включаются в состав расходов на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль на основании норм ст. 255 НК РФ при наличии перечисленных выше документов.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, - это разовые премии, обусловленные только наступлением определенного события (например, юбилея или праздника). Их выплата никак не связана с производственными результатами работника, его профессиональным мастерством, высокими достижениями в труде и иными подобными показателями. Поощрять (а точнее, поздравлять) таким образом можно абсолютно всех сотрудников организации, издав соответствующий приказ руководителя. Как правило, возможность выплаты премий к празднику не оговаривается ни в трудовом договоре с работником, ни в коллективном договоре, ни в положении об оплате труда и премировании работников организации. Впрочем, если организация разрабатывает такой локальный нормативный акт, как положение об оплате труда и премировании, в нем можно установить любые виды премий, в том числе и "поздравительные" премии к календарным, профессиональным, а также любым корпоративным праздникам.

Примечание. Если премии не связаны с производственными результатами работника, они не относятся к выплатам стимулирующего характера в контексте норм п. 2 ст. 255 НК РФ и ст. 135 Трудового кодекса РФ. Поэтому эти выплаты не учитываются в расходах для целей налогообложения прибыли (Письма Минфина России от 09.11.2007 N 03-03-06/1/786 и от 22.05.2007 N 03-03-06/1/287).

Бывает, что руководитель организации принимает решение о выплате работникам к очередному календарному, профессиональному или корпоративному празднику премий, связанных с производственными результатами сотрудников, их профессиональным мастерством, высокими достижениями в труде и иными подобными показателями. Такие расходы можно учесть для целей исчисления налога на прибыль при условии, что их выплата предусмотрена трудовым и (или) коллективным договорами или в трудовом договоре дается отсылка на положение о премировании. Основание - абз. 1 и п. 2 ст. 255, а также п. 21 ст. 270 НК РФ (Письма Минфина России от 10.07.2009 N 03-03-06/1/457 и от 24.04.2007 N 07-05-10/27). Исключение составляют лишь те бонусы, которые выплачиваются работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 22 ст. 270 НК РФ).

Пример 2 . В трудовых договорах, заключаемых ЗАО "Высота" с сотрудниками, предусмотрена выплата премий за производственные результаты работы. Помимо премий, выплачиваемых по итогам определенных периодов (месяца, квартала), в трудовых договорах указано, что работникам, достигшим наилучших результатов работы, премии за профессиональное мастерство могут выплачиваться также к профессиональному празднику - Дню строителя. Руководителем ЗАО "Высота" в августе 2010 г. издан приказ, в котором сказано, что в связи с высокими достижениями в труде к Дню строителя каменщик А.И. Сурков награждается денежной премией в размере 28 000 руб.

Так как выплата данной премии предусмотрена трудовым договором, расходы на нее организация вправе учесть при налогообложении прибыли.

Кроме того, сумма этой премии облагается НДФЛ и страховыми взносами во внебюджетные фонды . НДФЛ исчислен в сумме 3640 руб. (28 000 руб. x 13%), страховые взносы - в сумме 7280 руб. (28 000 руб. x 26%).

Надбавки к окладу за разъездной характер работы

Согласно ст. 168.1 Трудового кодекса работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Примечание. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.), в обязательном порядке должны включаться в трудовой договор.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Примечание. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Поэтому возмещение расходов, связанных с такой работой, включая выплату надбавок за разъездной характер, нельзя производить на основании командировочных удостоверений и учитывать в составе командировочных расходов.

Налог на прибыль. Большинство работодателей чаще всего устанавливают надбавку за разъездной характер работы. Ее цель - компенсировать неудобства, связанные с особыми условиями труда. Эта надбавка начисляется в процентах к месячной тарифной ставке или должностному окладу и является составной частью заработной платы. Она учитывается в целях налогообложения прибыли на основании п. 1 ст. 255 НК РФ.

С целью соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ размеры и порядок выплаты надбавок работникам за разъездной характер работы целесообразно закрепить в локальном нормативном акте организации, например в положении о поездках работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Такой документ нужно разрабатывать, если в организации много работников, чья работа носит подвижной или разъездной характер. При наличии в компании, например, только одного курьера или одного водителя этот документ иметь не обязательно. Достаточно включить в трудовой договор с таким работником условие о разъездном характере работы, а также указать в нем размер надбавки. Кроме того, необходимо утвердить должностную инструкцию для данного работника и предусмотреть в графике документооборота сроки и порядок представления всех необходимых оправдательных документов. С должностной инструкцией и графиком документооборота работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом оправдательными документами, подтверждающими разъездной характер работы, могут быть журнал поездок или разъездные (маршрутные) листы с отметками о перемещении работников либо отчеты о служебных поездках работников. Формы этих документов следует утвердить в качестве одного из приложений к бухгалтерской учетной политике (п. п. 1 и 2 ст. 9 Закона N 129-ФЗ).

Справка. Должностная инструкция работника

В Письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 разъясняется следующее. Несмотря на то что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она считается важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. При этом, если порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформлять и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

НДФЛ. Надбавки к окладу за разъездной характер работы в смысле положений ст. ст. 164 и 165 ТК РФ не относятся к компенсационным выплатам. Поэтому в соответствии с п. 1 ст. 210 НК РФ они включаются в налоговую базу по НДФЛ.

Страховые взносы. С указанных надбавок также начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды. Основание - п. 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ. При этом база для начисления страховых взносов в отношении каждого физического лица устанавливается в сумме, не превышающей 415 000 руб. нарастающим итогом с начала расчетного периода. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих указанную предельную сумму, страховые взносы не взимаются.

Доплата за работу в ночное время

В некоторых организациях работа осуществляется в ночное время. Ночным считается время с 22.00 до 6.00. Трудовой кодекс предписывает сокращать продолжительность работы в ночное время на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

Каждый час работы в ночное время подлежит повышенной оплате по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ). При этом не имеет значения, какой режим рабочего времени установлен работнику, а именно работает он по ночам постоянно или от случая к случаю.

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" для всех работников установлен единый размер доплаты за работу в ночное время в размере 20% за каждый час работы. Сумма доплаты определяется исходя из часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы). При этом другие доплаты или надбавки не учитываются.

Налог на прибыль. Пунктом 3 ст. 255 НК РФ установлено, что к расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли организаций относятся, в частности, начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время. Таким образом, затраты организации на доплату сотрудникам за работу в ночное время в соответствии с законодательством РФ уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

НДФЛ и страховые взносы. Надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время облагаются налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами во внебюджетные фонды. Объясняется это тем, что оплата труда в ночное время в повышенном размере не является компенсацией в смысле ст. 164 ТК РФ. Поэтому НДФЛ и страховые взносы с таких доплат уплачиваются в общеустановленном порядке.

Е.В.Васильева

Эксперт журнала

"Российский налоговый курьер"

Примерный перечень расходов на оплату труда приведен в ст.255 Налогового кодекса. К ним относятся все выплаты работникам, которые предусмотрены законодательством или трудовыми и коллективными договорами. Исключение - выплаты, перечисленные в ст. 270 НК РФ.

Так, в частности, к расходам на оплату труда относятся:

1) суммы заработной платы, начисленной по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки согласно принятым в фирме формам оплаты труда;

2) начисления стимулирующего характера:

Премии за производственные результаты;

Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и другие подобные показатели;

3) начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями работы, в том числе надбавки за работу в ночное время, за совмещение профессий, за работу в тяжелых, вредных условиях, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с федеральным законодательством;

4) денежные компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемые при увольнении работника;

5) начисления работникам, увольняемым в связи с реорганизацией, ликвидацией предприятия или сокращением штата;

6) стоимость бесплатно выдаваемых в соответствии с законодательством форменной одежды, обмундирования и других предметов, остающихся в личном пользовании работников. Если по закону форма для данной деятельности не положена, но форменная одежда свидетельствует о принадлежности сотрудников к конкретной фирме, то расходы на покупку или изготовление такой одежды также включают в состав затрат на оплату труда;

7) единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности), выплачиваемые в соответствии с федеральным законодательством;

8) расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате фирмы, за выполнение ими работ по договорам гражданско-правового характера, кроме оплаты труда индивидуальных предпринимателей;

9) расходы на формирование резервов на предстоящую оплату отпусков работников и на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;

10) расходы на возмещение затрат работников по уплате процентов по займам (кредитам) на приобретение и (или) строительство жилого помещения. Но не более 3% суммы расходов на оплату труда;

11) другие виды выплат в пользу работников, производимые в соответствии с трудовым или коллективным договором.

Отдельно следует выделить расходы на страхование и на негосударственное пенсионное обеспечение работников.

Расходы на обязательное страхование работников учитываются в полном размере. Расходы на добровольное страхование для целей налогообложения нормируются.

Расходы на добровольное страхование работников учитываются при налогообложении прибыли в следующих случаях:

Если заключен договор долгосрочного страхования жизни (на срок не менее пяти лет). В течение этого периода выплачивать деньги застрахованным работникам нельзя. За исключением страховых выплат а случаях смерти или причинения вреда здоровью;

Если заключен договор личного страхования работников на срок не менее года, который предусматривает оплату их медицинских расходов;

Если договор личного страхования предусматривает выплаты исключительно в случае смерти и (или) причинения вреда здоровью работника.

Общий размер расходов фирмы на долгосрочное страхование жизни, добровольное пенсионное страхование и негосударственное пенсионное обеспечение работников, которые уменьшают налогооблагаемую прибыль, не должен превышать 12% от суммы расходов на оплату труда.

Пример . Фирма застраховала жизнь своих работников и перечислила взносы на их негосударственное пенсионное обеспечение. Общая сумма страховых взносов составила 400 000 руб. За год расходы на оплату труда работников составили 4 750 000 руб.

Доля расходов на страхование и пенсионное обеспечение работников в общей сумме расходов на оплату труда равна 8,42% (400 000 руб. : 4 750 000 руб. x 100%). Таким образом, вся сумма расходов на страхование и пенсионное обеспечение сотрудников уменьшает налогооблагаемую прибыль.

Взносы по договорам личного страхования работников на срок более года, которые предусматривают оплату их медицинских расходов, не должны быть больше 6% от суммы расходов на оплату труда. А взносы по договорам личного страхования, заключенным на случай смерти застрахованного работника или утраты им трудоспособности, не должны уменьшать доходы фирмы более чем на 15 000 руб. в год. При этом предельный размер нужно определять не по каждому работнику, а рассчитывать - как отношение общей суммы взносов к количеству застрахованных работников.

Пример . Фирма приобрела для своих работников медицинские полисы. Договор со страховой компанией заключен на два года. По его условиям страховая компания оплачивает лечение работников в специализированной поликлинике. Фирма заплатила за полисы 180 000 руб. При этом за год расходы на оплату труда работников составили 2 900 000 руб.

Доля расходов на медицинское страхование работников в общей сумме расходов на оплату труда равна 6,21% (180 000 руб. : 2 900 000 руб. x 100%).

Таким образом, вся сумма расходов на медицинское страхование работников не может уменьшать налогооблагаемую прибыль. Их предельный размер равен:

2 900 000 руб. x 6% = 174 000 руб.

Сверхнормативные взносы по договорам медицинского страхования - 6000 руб. (180 000 - 174 000) - налогооблагаемую прибыль фирмы не уменьшают.

Заработная плата всех работников организации в сумме дает показатель фонда заработной платы (ФЗП ) который занимает значительную долю в структуре себестоимости продукции. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей организации и политики организации в части оплаты труда доля трудовых затрат может колебаться от нескольких процентов до двух третей общей суммы затрат организации.

В учебной литературе существует две основополагающие концепции определения природы заработной платы :

Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения.

Анализ оплаты труда включает в себя:

Отметим что, анализ расходов на оплату труда организации производится в двух основных направлениях:

Анализ фонда заработной платы как элемента затрат на производство.
Анализ прямых трудовых затрат в себестоимости продукции.

Сформулируем основные задачи анализа расходов на оплату труда :

сопоставление фактического фонда оплаты труда с предыдущим и определение абсолютного и относительного отклонения;
установление причин отклонений;
оценка соотношения динамики производительности и заработной платы;
выявление резервов и разработка мероприятий по улучшению использования ФЗП в текущих и будущих периодах.

Основными источниками информации для анализа расходов на оплату труда служат данные бухгалтерского учета, оперативно-технические отчеты организации и данные отделов кадров, труда и заработной платы. Также необходимую информацию можно получить из данных статистической отчетности (к примеру, П-4, 1-Т).

Анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда

В первую очередь, при проведении анализа расходов на оплату труда, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического ФЗП от запланированной величины.

ΔФЗПабс = ФЗПфакт - ФЗПплан

Отклонение фонда заработной платы (ΔФЗПабс) определяется в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников.

Следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе характеризует только использование фонда оплаты труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по реализации услуг. Этот фактор учитывает относительное отклонение.

Относительное отклонение (ΔФЗП) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по продаже продукции и оказанию услуг (Квп).

ΔФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПплан*Квп)

При выполнении анализа отклонений фонда заработной платы, прежде всего, целесообразно разделить ФЗП на переменную и постоянную часть.

Переменная часть включает в себя зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и т.д.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при уменьшении (росте) объема производства, т.е. это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Учитывая деление фонда оплаты труда, модифицируем формулу относительного отклонения ФЗП:

ΔФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПпv*Квп + ФЗПпc)

Где, ФЗПпv - переменная сумма планового фонда зарплаты; ФЗПпc - постоянная сумма планового фонда зарплаты.

Таблица 1. Состав фонда заработной платы

Виды оплаты	Фонд оплаты труда, тыс. руб.
Виды оплаты	План	Факт	Отклонение
1. Фонд оплаты труда, всего	65 977,00	68 079,70	2 102,70
- переменная часть	56 566,20	58 681,00	2 114,80
- постоянная часть	9 410,80	9 398,70	-12,1
1.1. Удельный вес в общем фонде заработной платы, %
- переменная часть	85,7	88,9	3,2
- постоянная часть	14,3	14,2	0
1.2. Оплата труда рабочих (без учета отпускных)	52 627,4	54 667,5	2 040,10
- переменная часть	51 582,6	53 610,0	2 027,40
- постоянная часть	1 044,80	1 057,50	12,7
1.3. Отпускные рабочих	5 084,50	5 171,00	86,5
- переменная часть	4 983,60	5 071,00	87,4
- постоянная часть	100,9	100	-0,9
1.4. Оплата труда служащих и ИТР	8 265,10	8 241,20	-23,9
	110	112	2
- рабочие	95	97	2
- ИТР и служащие	15	15	0
3. Объем производства продукции	143 800,0	150 549,0	6 749,00
3.1. Коэффициент выполнения плана по продаже продукции и оказанию услуг	1,05
4. Относительное отклонение фонда оплаты труда			-552,1

Данные табл. 1 свидетельствуют о следующем: в отчетном периоде ФЗП организации вырос в абсолютном выражении на 2102,7 тыс. руб. по сравнению с плановыми показателями.

Относительное снижение фонда оплаты труда составило 552,3 тыс. рублей, т.е. рост ФЗП относительно плановых значений вызван ростом объемов реализации продукции.

Анализ уровня и динамики среднемесячной заработной платы

Уровень и динамика среднемесячной заработной платы зависят от размера динамики почасовой (дневной) оплаты труда, а также от степени использования рабочего времени в течение года. Данные представленные в таблице 2 позволяют проанализировать влияние на фонд заработной платы изменение численности и среднемесячной зарплаты.

Таблица 2. Анализ среднемесячной заработной платы

Показатели	План, тыс. руб.	Факт, тыс. руб.	Отклонение, тыс. руб.	Динамика, %
1. Фонд оплаты труда, всего	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
2. Среднесписочная численность персонала, чел.	110	112	2	101,8%
- рабочие	95	97	2	102,1%
- ИТР и служащие	15	15	0	100,0%
3. Среднемесячная заработная плата, руб.	49 982,6	50 654,5	672	101,3%
- рабочие	50 624,5	51 407,6	783,2	101,5%
- ИТР и служащие	45 917,2	45 784,4	-132,8	99,7%
4. Количество рабочих дней, отработанных всеми работниками	31 768,0	32 538,2	770,2	102,4%
5. Количество человеко-часов, отработанных всеми работниками	244 724,0	260 657,2	15 933,2	106,5%
6. Продолжительность рабочего года, дней	288,8	290,5	1,7	100,6%
7. Продолжительность рабочего дня, час	7,7	8	0,3	104,0%
8. Среднедневная заработная плата одного работника, руб.	2 076,8	2 092,3	15,5	100,7%
9. Среднечасовая заработная плата одного работника, руб.	269,6	261,2	-8,4	96,9%

Из табл. 2 следует, что общий рост фактической средней заработной платы работников по сравнению с планом составил 672 рубля или 1,3%. При этом средняя зарплата ИТР и служащих сократилась на 132,8 рубля или 0,3% от плана.

Рост среднегодовой заработной платы обеспечен за счет увеличения среднедневной зарплаты одного работника на 15,5 рублей, вследствие увеличения количества выходов на работу на 1,7 дня.

Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

При проведении анализа эффективности использования фонда заработной платы следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда, для этого необходимо определить:

Индекс заработной платы: Iзп = СЗПф/СЗПп

Индекс роста годовой выработки: Iвп = ВПф/ВПп

Коэффициент опережения: Ко = Iвп/Iзп

Экономия (перерасход) фонда оплаты в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты: Э = ФЗПф*((Iзп-Iвп)/Iзп)

Оптимальным является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда. Если это соотношение не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение прибыли.

Анализ эффективности использования фонда оплаты труда, свидетельствует об экономии фонда заработной платы предприятия в отчетном периоде в сумме 826,4 тыс. рублей, в связи с опережающим ростом объема производства (2,6%) по сравнению с индексом роста заработной платы (1,3%).

Также можно дополнить анализ расчетом показателей:

выручка на один рубль заработной платы;
валовая прибыль на один рубль зарплаты;
чистая прибыль на один рубль зарплаты.

Показатели	План, тыс. руб.	Факт, тыс. руб.	Отклонение, тыс. руб.	Динамика,%
Выручка	143 800,0	150 549,0	6 749,0	104,7%
Прибыль от продаж	312 480,0	323 969,0	11 489,0	103,7%
Чистая прибыль	200 017,0	213 653,0	13 636,0	106,8%
Фонд заработной платы	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
Выручка на один рубль заработной платы, руб.	458,8	452,2	-6,6	98,6%
Прибыль на рубль заработной платы, руб.	4 736,2	4 758,7	22,5	100,5%
Чистая прибыль на рубль заработной платы, руб.	3 031,6	3 138,3	106,7	103,5%

Вышеприведенные данные показывают, что эффективность расходов на оплату труда выросла, о чем свидетельствует сокращение показателя выручки на рубль заработной платы на 6,6 рубля, по сравнению с планом. А также в отчетном периоде по сравнению с плановыми значениями выросли показатели прибыли на рубль заработной платы, что свидетельствует о повышении эффективности расходов на оплату труда.

На изменение фонда заработной платы оказывает влияние изменение:

численности персонала;
средней заработной платы работающих;
удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала организации;
объемов выпуска и др.

Дополнить анализ использования фонда заработной платы можно анализом обоснованности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда. Такой анализ в основном проводят в разрезах структурных подразделений и отдельных категорий персонала.

Анализ прямых трудовых затрат

Прямые трудовые затраты занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции и оказывают значительное влияние на формирование ее уровня.

Общая сумма прямых затрат на оплату труда зависит от объема производства товарной продукции, ее структуры и уровня затрат на отдельные изделия. Последний в свою очередь определяется трудоемкостью и уровнем оплаты труда за 1 чел./час.

Факторы изменения прямых трудовых затрат характеризует структурно-логическая модель факторной системы.

Для расчета влияния этих факторов необходимо иметь следующие исходные данные.

а) по плану:

ЗПп = ∑(VВПп*УТЕп*ОТп)

б) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции, при плановой ее структуре:

ЗПусл1 = ЗПп*Iвп
Iвп = VВПф/VВПп

в) по плановому уровню затрат на фактический выпуск продукции:

ЗПусл2 = ∑(VВПф*УТЕп*ОТп)

г) фактически при плановом уровне оплаты труда:

ЗПусл3 = ∑(VВПф*УТЕф*ОТп)

д) фактически:

ЗПф = ∑(VВПф*УТЕф*ОТф)

Где,
VВП - объем производства продукции, VВПп, VВПф - плановые и фактические данные (далее соответственно);
УТЕ - трудоемкость продукции;
ОТ - среднечасовая оплата труда.

Влияние факторов на изменение общей суммы материальных расходов определим по формулам:

Изменение объема производства продукции: ΔЗП(vвп) = ЗПусл1 - ЗПп
Изменение структуры производства: ΔЗП(уд) = ЗПусл2 - ЗПусл1
Изменение трудоемкости продукции: ΔЗП(ур) = ЗПусл3 - ЗПусл2
Изменение уровня оплаты труда: ΔЗП(цм) = ЗПф - ЗПусл3

Талица 3. Общая сумма прямых трудовых затрат на производство продукции

Таким образом, на рост суммы прямых трудовых затрат оказали влияние изменения:

объема производства продукции - 789 руб.
структуры производства - 1650 руб.
трудоемкость - -574 руб.
уровень оплаты труда (среднечасовая оплата труда) - 5078 руб.

Зарплата на выпуск отдельных изделий зависит от тех же факторов, кроме структуры производства продукции: ЗП = VВП*УТЕ*ОТ

Для расчета влияния данных факторов на изменение сумм прямой зарплаты по видам продукции используем способ цепной подстановки.

ЗПп = VВПп*УТЕп*ОТп
ЗПусл1 = VВПф*УТЕп*ОТп
ЗПусл2 = VВПф*УТЕф*ОТп
ЗПф = VВПф*УТЕф*ОТф

Полученные результаты показывают, по каким видам продукции имеется перерасход средств на оплату труда, а по каким - экономия и за счет чего.

Список литературы:

Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.:ИНФРА-М, 2000.
Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.
Cавицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009.
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/ В.И. Стражев, А.А. Богдановская, О.Ф. Мигун и др.; Под.общ.ред. В.И. Стражева. - 5-е изд., перераб и доп. - Мн.: Выш. шк., 2003.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Расходы на оплату труда работников

1 . Сущность и значение оплаты труда в инновационной экономике

1.1 Формы и системы оплаты труда работников организации, правовые аспекты их регулирования

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

В законодательстве Республики Беларусь понятие «заработная плата» определено следующим образом: вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Чем же определяется величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Так, концепция «минимума средств существования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. В действительности, по мере развития человеческой цивилизации увеличивается и та часть общественного богатства, которая затрачивается на оплату труда работников.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности имеют только товарно-денежные отношения? Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.

Третья группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.

Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., то есть определенное, в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.

Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Основными принципами формирования заработной платы являются:

1. Распределение по количеству и качеству труда;

2. Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

3. Сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных форм организации труда;

4. Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

5. Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;

6. Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий;

7. Неограниченность заработной платы;

8. Усиление социальной защищенности работников.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Управление заработной платой предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным путем. Прямое регулирование - это непосредственное установление определенных количественных параметров (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и коэффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, предоставлением информации об уровне заработной платы в отраслях экономики и др.

Рассмотрим следующие основные направления государственного регулирования оплаты труда:

Формирование минимального потребительского бюджета;

Формирование прожиточного минимума;

Установление размера минимальной заработной платы;

Заключение тарифных соглашений.

Важным элементом системы регулирования является формирование минимального потребительского бюджета. В соответствии с Законом Республики Беларусь «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета» МПБ характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. МПБ разрабатываются для различных социально-демографических групп в среднем на душу населения и на одного члена семьи разного состава. Вещественная структура МПБ формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Наиболее важной частью потребительских корзин является «продовольственная корзинка», при формировании которой произведен расчет энергетической ценности продуктов питания для различных контингентов населения на основе физиологических потребностей в пищевых веществах и энергии. Расходы на непродовольственные товары и услуги определены с учетом сложившихся соотношений между размерами затрат на питание и доходами населения.

В 1999 году был принят Закон «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь». Прожиточный минимум характеризуется как минимально необходимый набор товаров и услуг. Бюджет прожиточного минимума (БПМ) устанавливается в текущих ценах и также, как и МПБ, утверждается Постановлением Совета Министров. БПМ по своей величине меньше МПБ и составляет примерно 60% от него. Бюджет прожиточного минимума служит ориентиром для отнесения семей к малообеспеченным и является, например, нормативом для определения размера удержания с нанимателей минимального размера заработной платы в бесспорном порядке при ее задержке и т.д.

На основе стоимостной величины МПБ и БПМ устанавливается размер минимальной заработной платы (МЗП). МЗП - это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Это - нижняя граница цены рабочей силы.

В законе «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» говорится, что размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13 декабря 2012 г. №1144 «Об установлении размера минимальной заработной платы» с 1 января 2013 г. установлены:

Месячная минимальная заработная плата - 1 395 000 руб.;

Часовая минимальная заработная плата - 8340 руб.

Для определения же размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, предоставления налоговых льгот правительством устанавливается специальная базовая величина.

В соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 2011 года №1785 «Об установлении размера базовой величины» базовая величина с 1.04.2012 г. установлена в размере 100 000 рублей.

Функциями государственного регулирования заработной платы являются также разработка и внедрение Единой тарифной сетки (ЕТС), обеспечивающей достижение социальной справедливости в оплате труда путем дифференциации ставок и окладов в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Единая тарифная сетка должна быть применена на предприятиях и в организациях любых форм собственности в качестве соизмерителя труда различной сложности. ЕТС - это документ в виде таблицы, содержащий перечень тарифных коэффициентов в разрезе 23 тарифных разрядов с дифференциацией в зависимости от уровня квалификации, образования и должности. Тарифный коэффициент конкретного разряда показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки 1-го разряда.

Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является заключение Генерального тарифного соглашения между правительством и республиканской организацией профсоюзов, в котором правительство берет на себя обязательства по обеспечению гарантий в области оплаты труда.

На основе Генерального соглашения заключаются отраслевые (тарифные) и региональные (территориальные) соглашения, оговаривающие темпы экономического развития, социальные гарантии работникам отдельных отраслей и регионов. В эти соглашения, как правило, закладываются еще более высокие параметры. На уровне предприятий заключаются коллективные договоры между первичной профсоюзной организацией и нанимателем.

Значение коллективных договоров с каждым годом возрастает, так как именно благодаря этой форме взаимодействия профсоюзов и нанимателей решаются многие вопросы защиты трудовых и социально-экономических прав работников.

Помимо Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов по инициативе профсоюзов трудовые и социально-экономические отношения в республике регулируют 6 областных и 1 г. Минска, 53 республиканских тарифных, 73 областных тарифных, 320 районных, городских тарифных и 104 местных соглашений.

В рамках социального партнерства по настоянию Федерации профсоюзов Беларуси в Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, в тарифные и местные соглашения, а также в коллективные договоры годы включен ряд дополнительных по сравнению с действующим законодательством положений в части материального стимулирования, защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов работников.

В отличие от предыдущих лет, когда тарифные соглашения и коллективные договоры заключались в большинстве своем на один-два года, наметилось увеличение сроков их действия. Притом ежегодно в документы могут вноситься изменения и дополнения. И профсоюзы этим активно пользуются, стремясь максимально защитить трудящихся.

Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является налоговое регулирование, которое реализуется через установление ставок подоходного налога. Подоходный налог является инструментом перераспределения доходов граждан.

В ходе становления рыночных отношений во многих отраслях республики произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда и его нормирования. Это привело к ослаблению связи заработной платы с результатами работы, увеличению непроизводительных расходов и чрезмерному росту цен на выпускаемую продукцию, снижению эффективности производственной деятельности и функционирования организаций в целом по республике.

В таблице 1.1 представлена динамика среднемесячной заработной платы по отрасли «обрабатывающая промышленность» Республики Беларусь за 2007-2011 гг. .

В Республике Беларусь в ходе рыночных преобразований низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и организациям на протяжении последних лет усилили разрыв связи заработной платы как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда конкретных работников.

Вынужденные соглашаться на низкую заработную плату работники сознают несправедливость такой ситуации и потому считают себя вправе трудиться не с полной отдачей, тем более, что нередко имеют вторичную занятость.

Таблица 1.1 - Динамика номинальной начисленной среднемесячной заработной платы по отрасли «обрабатывающая промышленность» Республики Беларусь за 2007-2011 гг.

Сравнительно низкая цена рабочей силы побуждает руководство организаций отдавать предпочтение применению ручного труда перед затратами на новую технику, механизацию и модернизацию производства. Это способствует консервации отсталости и низкого технического уровня производства, которое не может обеспечить увеличение производительности за счет интенсивных факторов. Таким образом, наблюдающийся разрыв между оплатой труда и ее реальными результатами усиливает тенденцию к снижению производительности труда в перспективе.

В условиях рыночной экономики, с учетом специфики рыночного механизма функционирования экономических отношений, возникает насущная необходимость пересмотра целого комплекса факторов, оказывающих воздействие на результативность экономической деятельности. Результат деятельности субъектов экономических отношений в значительной степени зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая в свою очередь определяется отношением людей к труду, т.е. формами и методами стимулирования трудовой деятельности .

Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности организации, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Рассмотрим существующие формы и системы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность способов и правил, на основе которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой.

Формы оплаты труда - это способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Каждая форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы. В разных организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

Каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

Какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные, конечные результаты;

Какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

Виды форм и систем оплаты труда представлены на рисунке 1.1.

В большинстве организаций действуют две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная .

Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

Если работник не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

Если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

При условии правильного применения норм труда.

Рисунок 1.1 - Виды форм и систем оплаты труда

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная плата подразделяется на два вида - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие - тарифную ставку.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

Применяемые в отечественных промышленных организациях сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная формы заработной платы - это разновидности комиссионной системы оплаты труда. Другими вариантами бестарифной оплаты труда являются: рейтинговая система; оплата на основе экспертной оценки результатов труда; система участия в прибыли, дополнительно полученной за счет роста производительности труда, снижения затрат; остаточная система оплаты труда за счет прибыли, оставшейся в распоряжении организации, и др. Многочисленные виды гибких систем предусматривают оплату конкретным результатам работы коллектива (нормативу, установленному от объема выполненных работ или товарооборота распределение заработка между работниками с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты .

По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.

Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы. В разных организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

Формирование фонда заработной платы;

Нормирование труда;

Установление тарифной системы;

Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Основу республиканской тарифной системы составляет Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, на которой построен механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников. Данный инструмент тарифного нормирования оплаты труда учитывает следующие факторы:

Cложность труда, т.е. квалификацию работника в рамках одной профессии или должности;

Общие условия труда, виды деятельности, специфику отдельных отраслей (подотраслей).

Все условия оплаты труда оговариваются в контракте. Органы, заключающие контракт, имеют право дифференцировать тарифные разряды, предусмотренные для руководителей, по определенной группе численности работающих в диапазоне трех-четырех разрядов, повышать должностные оклады руководителям, имеющим в своем подчинении дочерние организации, филиалы. Увеличение окладов может производиться по итогам работы за квартал, за каждый процентный пункт прироста рентабельности реализованной продукции (товаров).

Основу формирования заработной платы составляет тарифная система - совокупность нормативных материалов, на основе которых обеспечиваются дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих различных категорий с учетом сложности, характера, тяжести и условий труда, а также ответственности за выполнение работ.

Элементами тарифной системы являются:

Тарифно-квалификационные справочники, содержащие данные для осуществления тарификации работ и присвоения разрядов работникам; классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (КПД); Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих и др.;

Тарифная сетка для определения размеров должностных окладов и тарифных ставок исходя из присвоенного работнику тарифного разряда и соответствующего тарифного коэффициента;

Тарифная ставка первого разряда;

Система доплат компенсирующего характера в зависимости от режима работы и условий труда, система надбавок стимулирующего характера.

Работа по либерализации оплаты труда в организациях реального сектора экономики Беларуси активизировалась в 2009 году с вступлением в силу Декрета от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» и Указа от 23.01.2009 №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году».

С 1 июня 2011 г. вступил в силу Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». Данный документ является логическим продолжением начатой с 1 января 2009 г. либерализации в области оплаты труда.

Указом №181 коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников. Сейчас наниматели вправе полностью самостоятельно определять правила, которыми они будут руководствоваться при оплате труда. При этом у них появилось множество возможностей в данной сфере, так как теперь они практически не ограничены какими-либо рамками. На сегодняшний день единственный законодательный акт, содержащий на сегодняшний день общие правила, которые наниматель должен учитывать при определении размеров оплаты труда - Трудовой кодекс Республики Беларусь .

Повышение тарифных ставок и окладов теперь зависит от результатов работы и в пределах имеющихся финансовых возможностей нанимателя. Ограничение размера премии, включаемой в состав затрат в размере 80%, теперь отменено.

Бестарифные системы оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

Тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

Присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности - так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

Присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Таким образом, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

1.2 Методические подходы к анализу оплаты труда работников организации

Анализ оплаты труда производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

Источники информации: «Отчет по труду» (ф. №12-т (годовая)), «Отчет о затратах на производство продукции» (ф. №4-ф (годовая)), «Отчет о прибылях и убытках» (ф. №2 (годовая)), плановые данные, аналитические данные бухгалтерского учета.

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции, величины затрат на единицу продукции и др.) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. На основе анализа организации необходимо определить, что конкретно нужно сделать для мобилизации резервов и как осуществлялись в прошлом намечаемые меры.

Анализ использования средств на оплату труда необходимо проводить в следующем порядке:

Изучить выполнение плана по труду;

Выявить динамику средств, направляемых оплату труда;

Сравнить темпы роста производительности труда работников с ростом средней заработной платы;

Проверить соотношение темпов роста оплаты труда и прибыли;

Проверить правильность использования фонда заработной платы.

Анализ расходов на оплату труда требует глубокого и всестороннего изучения :

Темпов изменения расходов на оплату труда в динамике, по сравнению с их среднегодовой величиной за последние 3-4 года, со среднеотраслевыми и их величиной по конкурентам;

Доли расходов на оплату труда в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости продукции в динамике, а также выявление факторов, повлиявших на изменение этой доли; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная) и нахождения путей избавления от негативных явлений;

Структуры средств на оплату труда за отчетный период и в динамике и оценки характера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей деятельности организации (доля тарифной части оплаты труда, доля премий, доля доплат и надбавок, доля вознаграждений и т.п.);

Уровня средней заработной платы по категориям работников, оценки обоснованности их различий и изменений в динамике; взаимосвязи изменений средней заработной платы и показателей производительности труда. (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне оплаты труда по профессиям, разрядам, по категориям работников в зависимости от системы оплаты их труда и т.д.);

Критериев оценки обоснованности выбора различных систем оплаты труда и увязка этих критериев с целями организации. При анализе следует установить, какая часть продукции производится работниками, труд которых оплачивается по повременным системам, и какая часть теми, кому начисляется оплата по сдельным системам;

Рентабельности живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль от реализации в процентах к расходам на оплату труда, прибыль в расчете на одного среднесписочного работника по кварталам и за год и т.п.).

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ДФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по организации, производственным подразделением и категориям работников:

ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл. (1.1)

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащим по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

На переменную часть фонда заработной платы влияют следующие факторы: объем производства продукции (VВП), структура производства (Удi), удельная трудоемкость продукции (ТЕi), уровень среднечасовой оплаты труда (ОТi) (Рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Структурно-логическая факторная модель переменной части фонда заработной платы.

В процессе анализа также необходимо установить эффективность использования фонда заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (IЗП):

где Сзп1, Сзпо - средняя зарплата за отчетный период и средняя зарплата за базисный период, млн р.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (I ПТ):

где ПТ1, ПТо - среднегодовая выработка за отчетный и базисный период, млн р.

Темп роста среднегодовой выработки должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывается коэффициент опережения К ОП:

где К ОП - коэффициент опережения;

Затем производится подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

где ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Iпт - индекс роста производительности труда;

Iзп - индекс роста средней заработной платы.

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы необходимо произвести факторный анализ показателей стимулирования - выручки, прибыли, материальной заинтересованности работников и рассчитать коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы.

Эффективность стимулирования выручки и прибыли рекомендуется оценивать через показатели соответственно выручки и прибыли на рубль фонда заработной платы. Стимулирование материальной заинтересованности работников оценивается через фонд заработной платы (среднюю заработную плату) на одного работника.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы (J) определяется :

где Iвп - объем производства продукции на рубль фонда заработной платы;

Iп - прибыль на рубль фонда заработной платы (показатель стимулирования прибыли).

Итак, заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Управление заработной платой осуществляется как на государственном уровне, через систему законодательных актов, так и непосредственно в организациях.

Государственное регулирование оплаты труда представляет собой осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Регулирование производится посредством рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями (объединениями).

Основными направлениями государственного регулирования оплаты труда являются формирование минимального потребительского бюджета; формирование прожиточного минимума; установление размера минимальной заработной платы; разработка Единой тарифной сетки и рекомендаций по ее применению; заключение тарифных соглашений, налоговое регулирование.

В настоящее время в связи с либерализацией оплаты труда на государственном уровне наниматели вправе полностью самостоятельно определять правила, которыми они будут руководствоваться при оплате труда. Так, например, определение размеров тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС может устанавливаться нанимателем: в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг); в процентном отношении от суммы заключённой внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности её (его) реализации; путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок окладов; с использованием: системы оплаты труда работников на основе оценке сложности труда (грейдирования); иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации.

2 . Анализ расходов на оплату труда работников ОАО « Полеспечать»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности открытого акционерного общества, правовые основы практики хозяйствования организации

ОАО «Полеспечать» - полиграфическое предприятие, выпускающее бумажно-беловую продукцию массового потребления, а также оказывающее полиграфические услуги как юридическим, так и физическим лицам.

Предприятие «Полеспечать» - одно из старейших предприятий отрасли, которое строилось и комплектовалось с учетом планов на обеспечение Советского Союза бумажно-беловыми товарами.

История развития предприятия берет начало в 1921 году с создания типолитографии «Полесская Печать» из «Гомпечати», 1-й Гостипографии и «Гомгазеты». С 1921 по 1926 годы типолитография находилась в ведении Гомельского губернского Совета народного хозяйства. С 1932-1933 года фабрика называется Краснознаменная государственная типолитография и картонажная фабрика «Полеспечать».

С началом Великой Отечественной войны фабрика стала основным предприятием полиграфии в республике. После освобождения города Гомеля фабрика была восстановлена, реконструирована, расширена за счет строительства филиала по переработке бумажных отходов в картон и изготовления упаковочной продукции.

С 1946 по 1956 годы предприятие активно развивается, валовая продукция производства возрастает более чем в 22 раза. На протяжении многих лет фабрика занимает лидирующее место на рынке полиграфической продукции СССР.

На современном этапе развития ОАО «Полеспечать» представляет собой крупное полиграфическое предприятие в Республике Беларусь, способное производить полный цикл работ - от разработки дизайна, набора и верстки до изготовления качественной красочной продукции. Предприятие имеет многочисленные дипломы за участие в выставках и ярмарках.

Открытое акционерное общество «Полеспечать» создано на основании приказа Гомельского областного территориального фонда государственного имущества от 27.09.2004 г. №171 путем преобразования республиканского полиграфического унитарного предприятия «Полеспечать» в соответствии с законодательством об акционерных обществах и зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 07.10.2004 г. №650 в Едином государственном регистре юридических лиц индивидуальных предпринимателей за №400062502.

Место нахождения ОАО «Полеспечать»: Республика Беларусь, 246050, г. Гомель, ул. Советская, 1.

Уставный фонд ОАО «Полеспечать» составляет 1 635 568 200 (один миллиард шестьсот тридцать пять миллионов пятьсот шестьдесят восемь тысяч двести) рублей.

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли.

Предприятие работает на полном хозрасчете и самофинансировании, обладает обособленным имуществом и самостоятельным балансом, имеет печать с указанием своего наименования и счета в банке.

Органами управления в ОАО «Полеспечать» являются:

Общее собрание акционеров,

Наблюдательный совет,

Директор.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляет ревизионная комиссия.

Вышестоящей организацией для Общества является Гомельский областной исполнительный комитет в лице Главного управления идеологической работы.

Основными видами деятельности ОАО «Полеспечать» являются издательский и полиграфический виды деятельности.

Деятельность ОАО «Полеспечать» направлена на выпуск товаров народного потребления в виде бумажно-беловых изделий и заказной продукции, отвечающих ожиданиям потребителей и соответствующим требованиям технических нормативных правовых актов, с целью обеспечения конкурентоспособности продукции, достижения высокого уровня качества, роста благосостояния сотрудников и повышения удовлетворенности потребителей.

В сфере производства бумажно-беловых товаров ОАО «Полеспечать» является одним из крупнейших предприятий в Гомельской области и узнаваемым на всей территории республики.

На рынке производства полиграфической продукции в настоящее время имеется множество типографий как государственной, так и частной форм собственности, являющихся реальными конкурентами ОАО «Полеспечать». Основными конкурентами ОАО «Полеспечать» являются: ОАО «Красная звезда», Филиал «Добрушская фабрика «Герой Труда» ОАО «Белорусские обои», УП «Минская фабрика цветной печати», КИПУП «Сож», Бобруйская типография им. Непогодина, УП «Бумажная фабрика» Гознака.

Основным преимуществом продукции, выпускаемой ОАО «Полеспечать», является ее качество и приемлемая цена.

Предприятие является производителем бумажно-беловых товаров - 75% от общего объема производства с ассортиментом более 150 наименований.

Для массового покупателя предлагается широкий выбор выпускаемой продукции: от разрезной азбуки и школьной тетради до календаря-ежедневника, а применение различных видов печати позволяет разнообразить их оформление.

Более двух десятков изделий выпускается для детей дошкольного и младшего школьного возраста. Разнообразную группу составляют товары для детей старшего школьного возраста и студентов, оформление и содержание которых способствуют учебе и творчеству.

Разнообразный справочный материал, годовые календари выпускаются в переплетах различных видов, имеющих надежные способы скрепления. Среди них сувенирные изделия в коробках различной конфигурации.

Блоки изделий изготавливаются на бумаге хорошего качества, с разным оформлением, в том числе в 1-2 краски, возможны цветные форзацы. Во многие виды изделий включены справочно-информационный материал, телефонные разделы и страницы для ведения различных записей.

Для улучшения товарного вида изделий применяется каптал, для удобства пользования - ленточка-закладка, высечка алфавита. Используются такие виды оформления обложек и переплетных крышек, как многокрасочная офсетная печать, трафаретная печать, тиснение фольгой, конгревное и блинтовое тиснение, выборочное лакирование, металлические уголки, заварка иллюстраций под прозрачную пленку, вставка иллюстрации.

...

Подобные документы

Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.

курсовая работа , добавлен 19.12.2007

Особенности организации заработной платы на предприятиях малого бизнеса. Характеристика форм и систем оплаты труда. Анализ эффективности расходов на оплату труда работников. Расчет отчислений на социальные нужды с учетом премий по ООО "Технопром".

курсовая работа , добавлен 07.10.2013

реферат , добавлен 19.03.2014

Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК "Ляховичский". Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.

дипломная работа , добавлен 15.02.2008

Повременная, сдельная, договорная форма оплаты труда, достоинства и преимущества. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинских работников. Премирование, доплаты работников здравоохранения. Расчет дополнительной заработной платы.

презентация , добавлен 21.02.2016

Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

дипломная работа , добавлен 11.04.2012

Сущность и социально-экономическое значение заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда на предприятиях торговли. Тарифные коэффициенты, применяемые при оплате труда работников бюджетной сферы. Показатели по текучести персонала.

курсовая работа , добавлен 20.01.2011

Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009

Характеристика видов заработной платы. Обеспечение равной оплаты за равный труд, дифференциация уровней оплаты труда. Формы оплаты труда в фармацевтических организациях. Учет особенностей труда работников отрасли, упорядочение стимулирующих выплат.

презентация , добавлен 04.02.2015

Теоретические аспекты оплаты и мотивации труда торговых работников. Анализ организационно-экономической характеристики деятельности ООО "ЛоКо". Анализ и оценка оплаты и стимулирования труда сотрудников торгового предприятия, пути их совершенствования.

В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса (НК РФ) в расходы на оплату труда включают любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам на оплату труда относятся:

 суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

 начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки за профессиональное мастерство, достижения в труде и иные подобные показатели;

 начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы (за работу в ночное время, работу в многосменном режиме), условиями труда (тяжелые и вредные, особо вредные), за совмещение профессий, за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу;

 единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ;

 надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда (по районным коэффициентам, надбавки за непрерывный стаж работы);

 оплата отпусков (основных и дополнительных);

 прочие выплаты в соответствии с действующим законодательством РФ.

Оплата труда в строительной отрасли регулируется Федеральным отраслевым соглашением по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2011–2013 гг.

Расходы на оплату труда рассчитываются по данным о потребной численности работников на выполнение планируемого объема работы и величине среднемесячной заработной платы по формуле:

З СР.М = З ТАР(1) К ТАР + Д К + ПР + Д РК + Д НС(СЕВ) + Д ДОП (10)

где З ТАР(1) –тарифная ставка 1-го разряда в отрасли;

К ТАР – тарифный коэффициент для принятого разряда;

Д К – компенсационные доплаты (за тяжелые и вредные условия труда, за работу в ночное время, работу в выходные и праздничные дни, за разъездной характер работы);

ПР – премия (размер устанавливается в соответствии с Положением о премировании на предприятии);

Д РК – доплата по районному коэффициенту;

Д НС(СЕВ) – доплата за непрерывный стаж работы (проживание в районах севера);

Д ДОП – дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков).

З ТАР(1) принимается равной минимальному размеру оплаты труда в Хабаровском крае = 8142р.;

К ТАР = 1,2;

Д К = 22% (по заданию);

Премия принимается 40% от заработной платы;

Д РК - величина районных коэффициентов к заработной плате для южных районов Дальнего Востока принимается 30 %.

Д НС(СЕВ) = 20%

Д ДОП = (8142·1,2/29,6)·36 = 11882,9 руб.

З СР.М. = 9770,4+(9770,4·22%)+(9770,4·40%)+(9770,4·30%)+

(9770,4·20%)+11882,9 = 32596,148 руб.

Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) в планируемом году по формуле;

ФОТ ПЛ = ЗП СР.М ·Ч СР.СП.·12К (11)

где К – коэффициент изменения среднемесячной зарплаты одного работника СПП в планируемом году равный по заданию 7.

ФОТПЛ = 32596,148+7%·106·12=2902,36 тыс. руб

Расчет затрат на оплату труда сводится в табл. 2.

Таблица 2

Расчет затрат на оплату труда

Показатель	Сумма, руб.
Тарифная ставка рабочего 1-го разряда
Средний разряд рабочих
Итого на 1 рабочего среднего разряда
Компенсационные доплаты
Итого с компенсационными доплатами

Итого с премией
Районный коэффициент и дальневосточные надбавки
Итого с районным коэффициентом
Доплата за стаж работы
Итого с доплатой за стаж работы
Дополнительный фонд заработной платы (оплата отпусков)
Итого с оплатой отпусков
ИТОГО ФОТ по предприятию	2902,36тыс.руб.