Дистанционный труд как форма гибкости трудовых отношений. Дистанционная занятость (телеработа)

Проблемы гибкости в регулировании трудовых отношений и новые формы занятости: общие подходы, плюсы и минусы

Прилипко Александра Сергеевна,

аспирантка кафедры трудового права и права социального обеспечения Киевского национального университета им. Тараса Шевченко.

В статье анализируется понятие нестандартной занятости, общие подходы к характеристике отдельных видов нетипичных договоров о труде, внесены предложения о необходимости принятия нормативно-правовых актов по их урегулированию в трудовом законодательстве.

The article analyzes the concept of substandard employment, common approaches to the characterization of certain types of atypical labor contracts, ​​ suggestions on the necessity to pass legal acts on its regulation in the labor legislation are made.

Одной из новых тенденций в правовом регулировании трудовых отношений является усиление гибкости, т.е. освобождение от чрезмерной регламентации процесса труда, которая связывает работника многочисленными правилами, обязанностями, навязывает негибкие схемы поведения и иногда препятствует полной самореализации каждой личности. Идеи об усилении гибкости прежде всего повлекли за собой возникновение новых, нетипичных форм занятости. Трудовой договор с его традиционными неизменными атрибутами был и остается основным юридическим фактом возникновения трудовых отношений и способом установления условий труда на период его действия. Но традиционный трудовой договор дополняется новыми формами трудоиспользования. В свое время известный специалист в области российского и зарубежного трудового законодательства И. Я. Киселев обратил внимание на новые явления в трудовом праве и назвал свое исследование «Новым обликом трудового права стран Запада» . Он отметил, что необходимость гибкости государственно-правового регулирования рынка труда анализируется в западной литературе уже несколько десятилетий как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики, а жесткость, присущая традиционному трудовому праву, принадлежит уходящей эпохе и вступает в противоречие с техническим прогрессом, с реальностями, складывающимися на рынке труда в условиях трансформации индустриального общества в постиндустриальное. Такие же выводы по данному вопросу сделала и российский экономист Н. Т. Вишневская, которая также выступила против зарегулированности трудовых отношений . И. Я. Киселев сформулировал основные направления реализации принципа гибкости в трудовых отношениях: отказ от детальной и ограничительной регламентации содержания трудовых функций и трудовых обязанностей, которые бы стимулировали рост производительности труда и качества продукции, совершенствование режимов рабочего времени и отдыха, и использование атипичных разновидностей трудового договора. Что касается режимов работы, форм материального вознаграждения, увеличение числа локальных актов и положений, усиление роли производственных советов, то они применялись и раньше. Предприятия имеют право в коллективных договорах, используя принцип in favorem, вводить новые льготы и положения, улучшающие условия труда по сравнению с законодательными нормами при наличии финансовых возможностей. А что касается новых нестандартных форм занятости, то эти формы трудоиспользования являются новым правовым явлением и поэтому дискуссионными.

О новых формах трудовых сделок писали и другие специалисты в области трудового права. Так, В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова и В. Г. Мельникова, анализируя виды трудовых сделок, писали, что «придет время и часть вторая трудового кодекса РФ будет посвящена не только договорам социальных партнеров, а договорному трудовому праву в целом, где найдется место и другим трудовым сделкам» .

После И. Я. Киселева глубокое исследование проблем гибкости и нетипичных трудовых договоров проведено Лушниковым А. М. и Лушниковой М. В. Известные специалисты в области трудового права усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) выделили как одну из новых тенденций в развитии трудовых прав и выявили некоторые причины, обусловившие ее появление. Они отмечают, что уже назрела дискуссия о нетипичных трудовых отношениях, к которой мы и хотим присоединиться.

Ценность упомянутого исследования заключается в том, что авторы предлагают отменить устаревшие нормы, жесткие ограничения, но и сохранить публичные императивные нормы, которые гарантируют защищенность работников. Они признают, что рынок труда радикальным образом меняется под воздействием глобализации и технического прогресса, а поэтому необходимо развивать новые гарантии занятости и социального обеспечения. Нужны гибкие наемные работники, т.е. готовые к смене профессии, к активной трудовой деятельности, необходима гибкость в оплате труда, трудовая гибкость, т.е. готовность менять место работы, в том числе готовность к переезду для работы в другой местности и т.д. Но мы согласны с основным выводом о том, что баланс прав и законных интересов в трудовом правоотношении является необходимым условием их гармонизации в социальном правовом государстве .

Некоторые авторы опасаются вообще исчезновения трудового права, если не удастся приобрести необходимую гибкость, т.е. с гибкостью связывают его выживание, а ведь трудовое право является важным социальным институтом. Оно так необходимо для развития общества.

При наличии всех этих авторитетных мнений заметим, что применение новых форм занятости является сложным процессом. Адаптация к ним происходит болезненно, ибо работников отталкивает возможная утрата социальных гарантий. Сказывается длительная практика работы на условиях бессрочного трудового договора с полным рабочим днем и гарантированным рабочим местом, что обеспечивало стабильный заработок, отпуск, оплату больничных, притом длительное время. Нельзя не учитывать и того факта, что активно выступают против новых нетипичных форм занятости, особенно на условиях неполного рабочего дня, профсоюзы. Среди всех публикаций профсоюзов нет ни одной, в которой бы профсоюзы высказывались одобрительно о применении новых форм занятости. Поэтому проблема применения новых форм трудоиспользования является актуальной и дискуссионной, а поэтому нуждается в тщательном научном исследовании. Прежде всего подлежит обсуждению вопрос о том, соответствуют ли они социальному назначению трудового права, не снижают ли уровень социальных гарантий, будут ли они способствовать разрешению проблемы занятости, каким образом они повлияют на рынок труда и т. д. Упомянутые проблемы нуждаются в ускоренном изучении, ибо нестандартные формы уже применяются и в Российской Федерации, и в Республике Беларусь, и в Украине. Уже возникают спорные ситуации, и как замечает Т. А. Постовалова, споры доходят до Европейского суда по правам человека .

Прежде всего нуждаются в разрешении такие теоретические вопросы, как отраслевая принадлежность нестандартных форм занятости. Мы отвергаем мнение о том, что нетипичные формы занятости должны регулироваться усмотрением сторон в рамках гражданского законодательства. Идея о либерализации трудовых отношений не нова. Она была сразу же сформулирована сторонниками рыночных отношений. Она означала по сути отказ от трудового права, ибо трудовое право устанавливает значительные льготы и социальные гарантии. Оно обязывает работодателя соблюдать законодательство о труде, об охране, оплате и т.д. Не зря в свое время С. А. Иванов назвал трудовое право «правом охраны труда». Он же выступил с резкой критикой теорий «либерализма», «неолиберализма», которые провозглашали увеличение свободы в трудовых отношениях. Об этом твердили адепты неолиберализма. Их реализация неизбежно привела бы к ослаблению трудового права . Поэтому новые формы занятости не должны привести к подрыву социального значения трудового права, хотя с ними и связано появление новых норм, несвойственных для традиционного трудового права. Таким образом, атипичные трудовые соглашения должны находиться в сфере действия трудового права.

Естественно, некоторые из нетипичных форм трудовой занятости могут напоминать договоры подряда, но такое сходство может быть только внешним. В сущности новые виды договоров должны оставаться трудовыми и подвергаться действию норм трудового права.

Из этого теоретического вывода следуют предпосылки о том, что нетипичные формы занятости не должны привести к увеличению безработицы. Напротив, их следует использовать для дополнительного трудоиспользования. Работа с частичной занятостью часто устраивает работника. Он может сочетать ее с уходом за детьми, больными членами семьи, увлечением иными видами творческой деятельности. Такая работа не должна приводить к утрате социальных льгот. Естественно они могут видоизменяться, но не сокращаться. В новейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ последовательно проводится идея о необходимости сочетания гибкости для предприятий и гарантий защищенности для работников (гибкие гарантии), трудовой мобильности и стабильной занятости. Ведь известно мнение американского экономиста, лауреата Нобелевской премии Д. Стиглица, который писал: «Заклинания об усилении гибкости труда – это лишь плохо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «экономической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе многолетнего труда и политической активности». Издержки такой занятости очевидны: снижение уровня профессионализма работников в силу временной востребованности, ухудшение физического и морального состояния в условиях нестабильности, более высокий травматизм, ослабление социальной солидарности и профессиональных связей, усложнение координации и контроля за деятельностью работников, расширение возможностей для обхода императивных норм трудового законодательства . К этой оценке гибких форм трудовой занятости можно добавить еще несколько минусов: отсутствие реальной возможности активно участвовать в управлении производством, быть лидером в коллективе, отстаивать свои права при помощи забастовки и т.д. В Российской Федерации, например, неполную занятость рассматривают как негативное явление, а зачастую как скрытую безработицу.

Но при всех отрицательных моментах гибкости, она уже получила распространение, и теперь стоит задача перед законодателями и предпринимателями обеспечить «хорошую» гибкость. С ней связано новое понятие «гибконадежность», т. е. «гибкомобильность». Что же следует понимать под нетипичными формами занятости? Т. А. Постовалова заключает, что нетипичные трудовые отношения – это родовое понятие, которому трудно дать исчерпывающую дефиницию. При определении этих видов занятости частично исходят из того, что общим признаком нетипичных трудовых отношений является отклонение от содержания трудового договора касательно продолжительности рабочего времени по сравнению с бессрочными и отношениями занятости на полное время. Однако такое определение нельзя считать исчерпывающим, ибо появились такие формы занятости как заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс, телеработа, дистанционная работа, работа за вызовом и т. д. Каждый из этих видов трудоиспользования нуждается в тщательном исследовании, ибо они все отличаются от обычных трудовых договоров. Исчерпывающего перечня нестандартных форм занятости нет. О. Моцная трактует нетипичную трудовую занятость как деятельность граждан, основанную на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный .

Некоторые авторы больше внимания уделяют разновидностям нетипичной занятости за рубежом. Под данным видом занятости они понимают ряд более или менее новых типов рабочих мест. К нетипичной занятости обычно относят такую организацию труда, которая не обеспечивает полной занятости.

Нетипичные трудовые отношения распространены в странах Европейского Союза. К нетипичной занятости относят в праве Евросоюза такие договора, которые имеют отклонения от нормальных трудовых отношений, устанавливаемых в договорном порядке.

В различных отраслях экономики применяются и различные нестандартные формы занятости. Например, в научной сфере словосочетание «рабочее время» для ученого, писателя, композитора вообще не имеет смысла. Идеи и образы могут появиться в любое время, в том числе и во сне. Занятие наукой и искусством определяют не столько профессию, сколько образ жизни . Природа творческого процесса нам не известна. А. Парандовский эту мысль выразил словами Гайдна: «Это не от меня, это свыше!». Поэтому в научной сфере применяются такие формы как телеработа, заемный труд, работа в режиме неполного рабочего времени, но как отмечает Костюкова Н. И. в настоящее время в науке не выработано единого подхода к пониманию нетипичных форм занятости .

На предприятиях применяется гибкий режим рабочего времени еще со времен Советского Союза, но в ограниченных пределах. Суть гибкого рабочего времени состоит в том, что для работника устанавливается фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте (для осуществления контактов, получения заданий, обсуждения сложных производственных неотложных проблем и т. д.) и переменное (гибкое) рабочее время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (т. е. начало и окончание работы может быть «плавающим», что позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем. Такой режим применяется и на Украине, проводились эксперименты. Результаты были положительными. Даже уменьшилось количество больничных листов. И все же руководители в силу инерции установленных жестких режимов неохотно идут на установление таких режимов. Они опасаются, что работники будут позже приходить и раньше уходить с работы, а осуществлять контроль за соблюдением режима работы не всегда оказывается возможным.

В Рекомендациях по применению гибких форм занятости, разработанных Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, предусмотрено, что использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т. д.) применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени. Как видим, вновь ограничения. Они ничем не оправданы и сдерживают широкое применение этого удобного для наемных работников графика работы.

В последнее время широко применяется дистанционная занятость. Но в новом Законе Украины «О занятости населения» и в новом трудовом законодательстве и сейчас отсутствуют нормы, которые бы регулировали такие новые формы занятости (работа без рабочего места). Дистанционная форма значительно расширилась благодаря развитию информационных и телекоммуникационных технологий (ИКТ) и сети Интернет. Но дистанционно занятые работники не имеют достаточных социальных гарантий ни со стороны государства, ни со стороны работодателя, а их трудовая деятельность содержит черты неустойчивости, неопределенности и неуверенности, а потому она часто оказывается неформальной. Она не учитывается регистрирующими органами, как вид трудовой деятельности, не значится в Национальном классификаторе профессий, не учитывается статистическими и налоговыми органами . А ведь фактически работают дизайнеры, программисты, финансовые и политические эксперты, аналитики, интернет-журналисты и т. д.

Задача законодателя заключается в том, чтобы легализовать эти новые формы занятости. Весьма положительно о дистанционной работе отозвалась И. А. Ветухова. Она обратила внимание на взаимную выгоду такой нестандартной формы занятости как для работника, так и для работодателя. Работник экономит время на проезд, затраты на оплату транспорта, избирает для себя выгодный режим работы, срок исполнения. Отсутствует подчинение режиму в течение всего рабочего дня. В большей степени проявляется принцип самоурегулирования условий выполнения заданий, полученных от работодателя. В других государствах (Россия, Казахстан) уже внесены законопроекты в части регулирования условий труда дистанционных работников. В Украине правовое регулирование дистанционной работы отсутствует, что автор считает недопустимым .

В заключение отметим, что следует продолжить дискуссию о нетипичных формах занятости, многие из них предусмотреть в законодательстве, но при этом сохранить уровень социальных гарантий на уровне международных стандартов.

Литература

1. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (провыв в постиндутсривальное общество). – Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – С. 67-69.

2. Вишневская Н. Т. Реформа законодательства о защите занятости в странах с развитой рыночной экономикой [Текст] / Н. Т. Вишневская // Трудовое право. – 2002. – №5. – С. 39-50.

3. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудового компаративизма). Книга первая. – М.: Статут. – 2007. – С. 235-237.

4. Лушников А. М. и Лушникова М. В. Курс трудового права. Учебник в 2-х томах. 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Статут. – 2009. – С.: 371-394.

5. Постовалова Т. А. Трудовое и социальное право Европейского Союза: учеб. пособие для студентов учреждений, обеспечивающих получение высш. образования / Т. А. Постовалова: под ред. Херрманна, С. А. Балашенко, Т. Борича. – Минск: Зорны Верасок. – 2010. – С.: 103-105.

6. Иванов С. А. От первой кодификации российского законодательства о труде к ее современной подготовке. Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. – М.: Проспект. – 2009. – С.: 10-12.

7. Стиглиц А. Е. Занятость, социальная справедливость и общественное благосостояние // Международный обзор труда. Том 141, №1-2, 2003. Пер. НИИ труда и социального страхования / Под ред. З. С. Богатыренко. – Москва. – 2003. – С.: 15.

8. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, №6.

9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Издательская группа НОРМА-ИНФРА. – М. – 1998. – С.: 5.

10. Костюкова Н. И. Электронный ресурс: http://naukovedenie.ru/sbornik6/8.pdf .

11. Офіційний вісник України, 2012, №63, ст. 2565.

12. Радіонова О. М. Прояви інстуційних аномалій у сфері зайнятості великих міст України. Вісник Національного університету «Юридична академія України імені Ярослава Мудрого». Серія: Економічна теорія та право / редкол.: А. П. Гетьман та ін. – Х.: Право. – 2013. – С.: 74-75.

13. Ветухова І. А. До питання правового регулювання дистанційної роботи в трудовому законодавстві України. – Розвиток законодавства про працю і соціальне забезпечення: здобутки і проблеми: Тези доп. на наук.-практ. конф. (Харків, 5-6 жовтня, 2012 рік). За ред. В. В. Жернакова. – Х.: Право. – 2012. – С.: 117-119.

РАЗВИТИЕ

УДК 338 JEL: L26, J2, J5

DOI: 10.18184/2079-4665.2016.7.1.151.155

ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА КАК ПЕРСПЕКТИВНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ДЛЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР

Ирина Михайловна Гурова 1

1 ООО «ПромМагистраль», Россия 105187, г. Москва, ул. Ткацкая, д. 46, оф. 26А

1 Кандидат экономических наук, директор по развитию E-mail: ¡[email protected]

Поступила в редакцию: 10.03.2016

Одобрена: 18.03.2016

Аннотация. Дистанционная (удаленная) работа - одна из современных технологий организации трудового процесса, которая пока не получила широкого распространения в отечественной практике. Однако в период кризиса, когда предпринимательские структуры стремятся к максимальному сокращению издержек, она может стать инструментом для решения многих насущных вопросов, связанных с максимально эффективным использованием производственных и трудовых ресурсов. В статье рассматриваются особенности развития дистанционной работы на мировом уровне и в нашей стране, выявляются ее сильные и слабые стороны для участников трудовых отношений, а также раскрывается потенциал этой формы организации труда для достижения оптимального баланса между затратами и продуктивностью предпринимательских структур. Ключевые слова: дистанционная (удаленная) работа, гибкий рабочий график, формы организации труда, современные технологии организации рабочих процессов, трудовые отношения, сокращение издержек, российские предпринимательские структуры. Для ссылки: Гурова И. М. Дистанционная работа как перспективная форма организации труда для российских предпринимательских структур //МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. №1. С. 151-155.001:10.18184/2079-4665.2016.7.1.151.155

В условиях кризиса основой выживания организации становится снижение расходов. Одну из наиболее объемных статей затрат составляет содержание персонала, и именно поэтому тенденцией последнего года стало массовое проведение различных мероприятий по ее оптимизации. По оценке специалистов, к середине 2015 г. каждая вторая отечественная компания прибегла к наиболее жестким мерам - в 42% организаций на тот момент была реализована процедура сокращения штата, и еще 5% готовились к ее проведению. Причем для 14% компаний эта реорганизация предусматривала последующее замещение персонала на менее квалифицированный и дорогой, что самими работодателями часто признавалось недостаточно эффективным с точки зрения полученной производительности. К началу 2016 г. поток сокращений снизился и общая ситуация несколько стабилизировалась, однако для организаций вопрос достижения баланса между затратами и продуктивностью стоит все также остро.

В связи с этим предприниматели все более обращают внимание на современные технологии организации рабочих процессов. Среди них можно отметить, к примеру, аутсорсинг и аутстаффинг персонала -инструменты, не только уже достаточно прижившиеся в российской практике, но и, по оценке экспертов,

показывающие в последнее время определенный рост своей востребованности.

До сих пор гораздо менее распространены в нашей стране такие формы организации труда, как гибкий рабочий график или полностью дистанционная (удаленная) занятость, т.е. выполнение работы сотрудником компании частично или полностью вне ее помещения, на базе использования современных электронных коммуникаций. Между тем, зарубежная практика, а также имеющийся на сегодняшний день отечественный опыт свидетельствует, что в данной форме существует перспектива решения многих насущных вопросов не только для самого работодателя, но и для сотрудников, а также для национального рынка труда в целом.

Сама идея дистанционных трудовых отношений зародилась в США еще в начале 1970-х годов в рамках гипотезы об отсутствии необходимости постоянного присутствия работников нематериального производства на территории работодателя для выполнения определенного функционала. Коммуникации с персоналом выстраивались на основе телефонной связи, откуда возник первоначальный термин «телеработа» (англ. telecommuting), который и сегодня встречается в специализированной литературе.

1 Сокращения и замещения: на ком сэкономили работодатели? // Рекрутинговый портал hh.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://spb.hh.ru/article/16899 свободный.

Пройдя апробацию в одном из университетов, эта концепция довольно быстро получила практическое применение и показала свою эффективность в решении транспортных проблем, экономии на оборудовании стационарных рабочих мест и трудоустройства жителей удаленных местностей. В своем дальнейшем развитии эта идея получает еще одно название - «гибкое рабочее место» (англ. flexiplace).

К началу XXI века вместе с бурным прогрессом в области коммуникационных технологий и появлением Интернета дистанционная занятость в западных странах приобрела значительные масштабы и стала неотъемлемым экономическим явлением. Более 15-ти лет назад там уже присутствовали компании, почти целиком построенные на принципе дистанционной занятости. К примеру, шведская MySQL AB - разработчик системы управления базами данных MySQL, которая насчитывала 400 сотрудников в 25-ти странах, причем порядка 70% из них работали удаленно.

В России первые элементы дистанционной занятости появились в середине 1990-х, сначала в виде «агентов на домашнем телефоне», которые предлагали услуги развивающихся в то время отечественных предпринимательских структур (что можно назвать также первыми шагами телефонного маркетинга в нашей стране). А в начале 2000-х, вместе с выходом на наш рынок множества транснациональных компаний и распространением Интернета, формат удаленной работы начал использоваться и многими другими специальностями - программистами, дизайнерами, веб-мастерами, журналистами, переводчиками, - и в отечественной практике прочно укоренилось понятие «фрилансер» (от англ. freelance - внештатный), которое до сих пор применяется у нас в качестве синонима дистанционной занятости.

Здесь необходимо отметить, что отождествлять указанные понятия неверно по своей сути, поскольку современная концепция дистанционной занятости абсолютно не исключает присутствия сотрудника в штате организации. Вместе с тем, такое смешение терминологии показывает ментальное отношение россиян к этой форме организации труда, которая зачастую подсознательно воспринимается в качестве кратковременной и эпизодичной работы, причем сопряженной с целым рядом различных рисков

как для работодателя, так и для наемного персонала. И именно в этом кроется одна из основных причин относительно слабого распространения полноценных форм дистанционного труда в нашей стране.

Вплоть до недавнего времени в России отсутствовали правовые нормы, регламентирующие дистанционные трудовые отношения. Долгое время они приравнивались отечественным законодательством к понятию надомной работы, не учитывая специфику удаленной работы с применением современных коммуникационных средств. Лишь в 2013-2014 гг. был внесен ряд изменений в Трудовой кодекс РФ, касающихся особенностей регулирования труда дистанционных работников 1, и введено официальное определение этой формы организации труда, которое гласит, что:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Среди специальностей, присутствующих в отечественном дистанционном сегменте, безусловно, лидируют профессии, связанные с 1Т-технологиями и созданием интеллектуального продукта. Тем не менее, удаленная занятость сегодня все больше распространяется и на другие виды деятельности, охватывая области продаж и закупок, бухгалтерии и финансов, юриспруденции, диспетчеризации и логистики, проектных и сметных работ, маркетинга, рекрутинга и т.д. 2

На сегодняшний день исследования показывают, что в России около трети организаций используют дистанционных сотрудников. В сравнении с мировыми показателями, достигающими 50%, отечественный уровень почти впечатляет 3. Однако надо учитывать,

1 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013 г. N 60-ФЗ) // Российская газета. Федеральный выпуск № 6053 (77) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rg.ru/2013/04/10/freelance-dok. html свободный; Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ) // Российская газета. Федеральный выпуск №6272 (296) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// rg.ru/2013/12/31/specocenka-dok.html свободный; Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (ред. от 21.07.2014 г. № 216-ФЗ) // Российская газета. Федеральный выпуск № 6438 (166) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rg.ru/2014/07/25/pensii-dok.html свободный.

2 Труд удаленных сотрудников использует почти треть российских компаний. // Рекрутинговый портал Superjob.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.superjob.ru/community/life/69559/ свободный.

3 Исследование нестандартного графика работы. // THELIFENEWS [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.thelifenews. ru/исследование-нестандартного-графика/ свободный.

M.I.R. (Modernization. Innovation. Research), 2016, vol. 7, no. 1, pp. 151-155

что, во-первых, наши данные включают в себя также аутсорсинг (т.е. иную форму организации труда), а во-вторых, практически не показывают положительной динамики за последние три года, т.е. российские предприниматели пока весьма осторожно относятся к внедрению нестандартных форм организации труда на своих предприятиях, причем несмотря на то, что отмечается их общее положительное отношение к удаленному труду, а многими гибкий график считается более продуктивным.

Интересно, что исследования, касающиеся отношения персонала к дистанционной занятости, показывают большую решительность с этой стороны - для россиян такая форма трудовых отношений сегодня весьма привлекательна, мало того, воспринимается ими практически как норма. По оценке Kelly Global Workforce Index уже для 34% работников у нас менее значим карьерный рост и размер заработной платы, чем возможность обретения баланса между работой и личной жизнью 1. Поэтому, по мнению экспертов рынка труда, в нашей стране инициатива повсеместного внедрения и распространения но-

вых форм организации труда будет исходить скорее «снизу», от заинтересованных в этом наемных сотрудников.

Конечно, дистанционная работа, как и любые другие формы организации труда, имеет свои сильные и слабые стороны, что в последние годы составляет предмет бурных дискуссий в среде отечественных профильных специалистов. Наиболее характерные плюсы и минусы для основных участников таких трудовых отношений, а также для государства, представлены в табл. 1.

По результатам ее изучения видно, что дистанционная занятость обладает большим набором положительных аспектов, и в целом можно сказать, что в этом явлении присутствует значительный потенциал для всех рассмотренных групп. А с точки зрения проблемных моментов прослеживается определенный парадокс. Наибольший объем «минусов» удаленной работы касается именно наемных сотрудников, хотя выше уже говорилось, что интерес к такому формату работу в данной группе продолжает раст, т.е. ряд

Таблица 1

работодателя

Сокращение расходов на персонал (оплата по факту и качеству выполненной работы, отсутствие соцпакета и компенсаций).

Повышение производительности и продуктивности труда (в том числе переориентация сотрудников на более сложные участки работ).

Экономия ряда производственных затрат (аренда, оборудование рабочего места и проч.).

Возможность использования наиболее квалифицированных специалистов вне зависимости от места их нахождения.

Сохранение штата квалифицированного персонала при минимальных затратах во время кризиса.

Повышение лояльности персонала (в том числе при организации гибкого графика в качестве нематериальной мотивации).

Необходимость тщательной наладки бизнес-процессов для организации дистанционной работы (четкая постановка задач, введение систем контроля и оценки результата и т.д.).

Менее оперативное взаимодействие с сотрудником.

Наличие стереотипов о рисках дистанционной работы:

Сложный контроль (удаленный сотрудник работает в полсилы);

Ненадежность (срыв сроков);

Недопонимание (разница задачи и полученного результата);

Нестабильность персонала (для сотрудника такая работа временная и неосновная);

Нарушение конфиденциальности и 1Т-безопасности.

сотрудника

Свободный (гибкий) график работы (позволяет самостоятельно определять баланс личного и рабочего времени).

Отсутствие транспортных расходов и затрат времени на дорогу в офис.

Трудоустройство без привязки к месту нахождения работодателя (для людей из других городов, удаленных регионов и т.д.).

Трудоустройство для представителей наиболее незащищенных слоев населения (людей с ограниченными возможностями, молодых матерей и проч.).

Независимость от корпоративного регламента (отсутствие дресс-кода, опозданий, постоянного надзора со стороны начальства и т.д.).

Возможность совместительства, дополнительного заработка.

Дистанционная занятость может быть первым шагом к построению собственного бизнеса.

Оплата только по результатам и качеству труда, отсутствие соцпакета.

Относительная материальная стабильность (особенно в случае дополнительного заработка).

Необходимость самостоятельно организовывать свое рабочее место.

Не всегда равномерная рабочая загрузка.

Отсутствие карьерных перспектив.

Необходимость высокой степени самодисциплины и ответственности (что напрямую отражается на производительности).

Менее оперативное взаимодействие с работодателем.

Недостаток личного (формального и неформального) общения с коллегами.

Возможные проблемы со здоровьем (гиподинамия, нагрузка на глаза и т.п.).

Стереотипы окружающих (если дома, то не работает).

Риск обмана со стороны работодателя.

1 Тенденции рынка труда. // Kelly Services Россия. Персонал и аутсорсинг. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. kellyservices.ru/RU/Workforce-Trends/?langtype=1049#.VjiaT7fhCUk&hid=mm свободный.

МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. № 1. С. 151-155

Окончание табл. 1

Плюсы и минусы дистанционной работы

Плюсы Минусы

Для государства Сдерживание роста безработицы в ситуации экономического кризиса. Обеспечение с помощью коммерческих структур рабочих мест для представителей незащищенных слоев населения (людей с ограниченными возможностями, молодых матерей и проч.), и частичное решение проблем их трудовой и социальной адаптации. Решение части транспортных проблем (снижение потока в «часы пик» в городах, и т.д.). Необходимость разработки дополнительных программ в поддержку развития нестандартных форм организации труда.

Источники: Lexandbusiness.ru (Информационно-аналитический портал «Предпринимательство и право»); b-mag.ru (Бизнес-журнал); Superjob.ru и HH.ru (рекрутинговые порталы).

отрицательных сторон не является для людей критичным, либо нивелируется новыми возможностями более рационального использования своего времени. Вместе с тем, для работодателей в области проблематики сосредоточено гораздо меньше факторов. При этом приобретаемые «плюсы» гораздо более значимы для деятельности компании, а трудности во многом связаны со сложившимися стереотипами. Но главное, что большинство отмеченных проблем вписывается в обычную схему управленческого процесса (разработка, создание, максимально эффективное использование и контроль системы работы) и может быть урегулировано с помощью вполне стандартных приемов менеджмента, подкрепленных современными техническими средствами и программными инструментами (к примеру, системами CRM и

ERP). Приведенные факты дают все основания говорить, что медленное распространение дистанционной работы в отечественных предпринимательских структурах действительно в большей степени обусловлено особенностями менталитета российских руководителей, нежели реальными и сложно регулируемыми рисками.

Если подробнее рассматривать вопрос дистанционной занятости в контексте экономии издержек работодателя, то лучше всего эффективность такой организации труда можно проиллюстрировать с помощью примера, приведенного в табл. 2, где сопоставлены наиболее характерные укрупненные годовые затраты на содержание одного сотрудника при стандартной и удаленной формах.

Таблица 2

Сравнение годовых затрат на содержание сотрудника при различных формах организации труда

Статьи затрат на одного сотрудника (укрупненно) Затраты в год

Стандартный график Дистанционная работа

Заработная плата 360 000 руб. 240 000 руб.

Налогообложение около 110 000 руб. около 74 000 руб.

Прочие социальные выплаты 30 000 руб. ---

Аренда площади 50 000 руб. ---

Организация рабочего места (оргтехника, канцтовары, мебель) 15 000 руб. ---

Оплата ПО и средств связи 10 000 руб. 20 000 руб.

ИТОГО: 575 000 руб. 334 000 руб.

Абсолютная разница: - 241 000 руб.

Относительная разница: - 42%

Активное развитие информационных технологий объективно повлияло на формирование новой экономической среды, функ­ционирующей на основе применения современных средств вы­числительной техники, сетевых информационных ресурсов, теле­коммуникаций. Следствием этого стало появление новой формы занятости - дистанционная или телеработа 1 .

Отличительными особенностями дистанционной занятости являются:

Пространственная, а нередко и географическая, удаленность рабочего места сотрудника от места расположения органи­зации-работодателя;

"Термин «телеработа» или« telecommuting * (от англ. « commute » - еже­дневное перемещение от дома до работы) - введен Комиссией Европей­ского сообщества в конце 198(Ьх гг. для обозначения дистанционной рабо­ты, выполняемой на основе применения информационных технологий.

применение различных коммуникационных техники и тех­ нологий для осуществления трудовой деятельности (теле­ фон, факс, компьютер, Интернет);

гибкие режимы организации труда: гибкое рабочее время, гибкий рабочий график, гибкое расположение рабочего места и т.д.

Необходимо заметить, что дистанционная занятость не явля­ется полным аналогом надомной работы, поскольку при ее реа­лизации наблюдаются признаки как традиционных форм работы по найму, так и самозанятости. В первом случае работа выполня­ется в рамках индивидуального предпринимательства (электрон­ная коммерция). Во втором - в рамках действия трудового дого­вора между телеработниками и организацией, не отличающегося по содержанию от договоров с другими сотрудниками, при этом рабочие контакты осуществляются в реальном режиме времени, а оплата труда, обучение, продвижение и оценка таких работни­ков происходят по регламентам, применяемым организацией в области управления персоналом.

Существует несколько разновидностей дистанционной ра­боты 1:

надомная телеработа (home - based telework ) - вид занятости, при котором работники по крайней мере один рабочий день в неделю осуществляют трудовые обязанности на дому; используют персональный компьютер по пути на ра­ боту; используют в качестве средств коммуникации с руко­ водством и коллегами факс, телефон, электронную почту;

дополнительная телеработа (supplementary or occasional telework ) - вид занятости с таким же содержанием, как у предыдущей категории, на делю которого приходится ме­ нее одного рабочего дня в неделю. Как правило, этот вид занятости является дополнительным к традиционной заня­ тости работника в офисе, на официальном рабочем месте.

телеработа в специализированном телецентре (centre - based telework ). Это достаточно новая практика, когда определен­ ная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуни­ кации (высокоскоростным доступом в сеть Интернет, к об­ щедоступным базам данных, программным продуктам).

1 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // Ме­неджмент в России и за рубежом. 2004. № 6.

89

Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телера­ботников, специализирующийся на предоставлении им сер­висных услуг;

4) мобильная телеработа (mobile telework ) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обя­занности по меньшей мере 10 ч в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (в командировках, на объектах кли­ентов/заказчиков, по пути следования на работу) и исполь­зуют компьютер для связи с организацией в реальном ре­жиме времени.

Дистанционная занятость получила широкое распростране­ние во многих зарубежных странах. Так, в 1997 г. количество те­леработников в Европе превышало 2 млн чел., в США - более 11,1 млн. По некоторым оценкам, к 2007 г. в Европе предполага­лось организовать до 40 млн рабочих мест для телеработающих, в США - до 50-60 млн 1 . В развитых странах активно формиру­ются электронные биржи труда, применяется дистанционная за­нятость на договорной основе между работниками и организа­циями, находящимися в разных странах.

О масштабах распространения дистанционной занятости сви­детельствуют следующие данные. В 2001 г. в Великобритании насчитывалось 2,2 млн работников, которые работают дома по крайней мере один рабочий день в неделю, используя компьютер и телефон для осуществления операций с недвижимостью (25% всех телеработников), в строительстве (около 20%), промышлен­ности (14%) и образовании (12%). Их доля составила 7,4% общего количества рабочей силы страны. В среднем по десяти европей­ским странам (Дания, Франция, Финляндия, Германия, Ирлан­дия, Италия, Нидерланды, Испания, Швеция и Великобритания) в структуре общей занятости на долю телеработников приходит­ся 6%. Эта доля составляет 8,5% числа занятых в финансовом секторе экономики, в промышленности и строительстве - 3,5, в сфере транспорта и связи - 5,5, в области образования и госу­дарственного управления - 2,3% .

Дистанционная занятость, по мнению многих специалистов, создает значительный потенциал для российского рынка труда, и прежде всего за счет расширения занятости для регионов с вы-

"Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд. 2002. № 1 ."

Скавитин А.В. Указ. соч.

90

соким уровнем безработицы. Территориальная независимость ра­бочего места обеспечивает возможности занятости в любой точке страны и мира. Во-вторых, телеработа дает дополнительные шан­сы ДДЯ трудоустройства людей с ограниченными физическими возможностями, женщин, граждан, вынужденных отказываться от традиционных форм занятости в связи с необходимостью обеспечения ухода за нетрудоспособными членами семьи, моло­дежи, впервые вступающей на рынок труда, и др.

Вместе с тем дистанционная занятость, как никакая другая форма занятости, требует наличия у работника знаний и навыков в области информационных технологий. Причем требования к квалификации не только диктуются работодателями, использу­ющими телетруд, но и определяются самим характером и содержа­нием работы, а это, в свою очередь, означает, что человек, жела­ющий реализовать себя в дистанционной самозанятости, должен обязательно иметь определенную подготовку. Помимо этого важнейшим условием развития дистанционной занятости явля­ются состояние информационной инфраструктуры, а также сте­пень доступности информационных сетей и ресурсов. Однако на сегодняшний день приемлемые, с этой точки зрения, условия сформировались только в крупных городах и экономически бла­гополучных регионах России. Тем не менее практически неогра­ниченные возможности получения оплачиваемой работы на ос­нове дистанционной занятости должны быть в полной мере использованы в сфере регулирования рынка труда.

Социально - экономические характеристики занятости

По степени количественного и качественного соответствия между потребностями экономики в рабочей силе и населения в рабочих местах выделяют занятость полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную и эффективную.

Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соот­ветствует наличию сбалансированности между спросом и пред­ложением рабочей силы.

Продуктивная занятость - это занятость, которая отвечает Интересам повышения эффективности производства, внедрения Достижений научно-технического прогресса, роста производитель­ности труда. По определению МОТ, продуктивная занятость - эт о занятость тех, чей продукт труда принимается и оплачивается обществом.

91

Свободно избранная занятость предполагает, что право рас­поряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое администра­тивное привлечение к труду.

Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точ­ки зрения процессов формирования, распределения (перерас­пределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структур, режимов воспроиз­водства трудоспособного населения и его размещения на терри­тории страны. Рациональную занятость характеризует доля про­дуктивно занятых в общей численности экономически активного населения.

Эффективная занятость предполагает способность обще­ственного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективный ха­рактер занятости предполагает занятие общественно-полезной деятельностью, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессиональ­ного уровня для каждого члена общества на основе роста обще­ственной производительности труда, а также экономическую и социальную целесообразность рабочих мест.

В экономической теории и практике разработана система по­казателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей:

первая - это пропорции распределения трудовых ресурсов общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

вторая - уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хо­ зяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах;

третья - структура распределения работающих по отрас­ лям народного хозяйства;

четвертая - это профессионально-квалификационная струк­ тура работающих. Она показывает распределение работа­ ющего населения по профессионально-квалификационным

группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифи­цированных работниках.

Количественно занятость характеризуется показателем уровня занятости. Он может рассчитываться двумя способами.

1. Доля занятых в общей численности населения определя­ ется как

у =ч /ч

где Ч 3 - численность занятых; Ч н - общая численность насе­ления.

2. Доля занятых в экономически активном населении опреде­ ляется по формуле

где Ч б - численность безработных.

В международной статистике исходным показателем для ана­лиза занятости является уровень экономической активности на­селения, т.е. доля экономически активного населения в общей численности населения:

Исследование состояния занятости в нашей стране базируется на определении следующих показателей.

1. Уровень занятости населения профессиональным (оплачива­ емым) трудом определяется по формуле

Данный показатель дает представление о том, какова доля людей, имеющих работу среди всего населения страны. Рост Уровня занятости свидетельствует об улучшении ситуации в эко­номике, расширении сфер приложения труда, улучшении каче­ства и в том числе продолжительности жизни граждан и т.д. Снижение уровня занятости однозначно указывает на ухудше­ние ситуации в социально-трудовой сфере. Однако этот показа­тель не дает информации о реальном уровне занятости, посколь­ку рассчитывается по официальным данным, в которых скрытая (теневая) занятость представлена в виде экспертных оценок. По­казатель уровня занятости должен рассматриваться в совокуп­ности с другими показателями и характеристиками.

92

93

2. Уровень занятости трудоспособного населения в обществен­ ном производстве определяется по формуле

где Ч-гр - численность трудоспособного населения.

Этот показатель определяет долю занятых в общей числен­ности трудовых ресурсов и указывает, в какой степени трудовые ресурсы страны оказываются задействованы в общественном производстве.

Структура занятости по сферам общественно полезной дея­ тельности позволяет определить доли лиц (в коэффициентах или %), занятых в общественном производстве, домашнем хозяй­ стве, обучающихся, безработных и др. Соотношение этих коэф­ фициентов указывает, насколько рационально распределяются трудовые ресурсы в экономике страны.

Структура занятости по секторам и отраслям обществен­ ного производства отражает тенденции, связанные с распределе­ нием трудовых ресурсов по формам и видам трудовой деятель­ ности. Изменение структуры занятости происходит постоянно. Однако существенные перемены, следствием которых является резкое увеличение или снижение доли занятых в определенных областях деятельности, указывают на наличие и возможное раз­ витие проблем в сфере социально-трудовых отношений. За по­ следние годы в России значительно снизилась численность заня­ тых в промышленности и сельском хозяйстве, вместе с тем доля лиц, занятых в непроизводственной сфере, постоянно растет, что свидетельствует об изменении структуры спроса со стороны ра­ ботодателей на определенные виды труда. Однако ослабление от­ раслей материального производства из-за оттока почти половины трудовых ресурсов привело к снижению темпов экономического роста. Кроме того, такие сферы, как образование, наука, здраво­ охранение, культура и другие, столкнулись с проблемой массо­ вого оттока специалистов, что существенно повлияло на всю со­ циально-экономическую ситуацию в стране.

Профессионально-квалификационная структура занятости отражает доли лиц, занятых трудом, требующим определенной профессиональной подготовки, а также граждан, занятых на низ­ коквалифицированных работах. Оценка оптимальности этой структуры происходит путем сопоставления со структурой рабо­ чих мест в экономике страны, региона.

Дистанционная работа - это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет.

На основании данной формулировки можно выделить следующие отличительные признаки дистанционного труда:

• - работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
• - рабочее место находится вне территории или объекта, находящихся под контролем работодателя;
• - выполнение трудовой функции и взаимодействие между работником и работодателем осуществляются при помощи информационно-телекоммуникационных сетей.

Не следует путать дистанционную работу с надомной, поскольку результатом труда надомников является определенная продукция, выполненная на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Результатом дистанционной работы являются объекты интеллектуальной деятельности. К ней, как правило, привлекаются специалисты в области создания и продвижения веб-сайта, программисты, а также юристы, бухгалтеры (если только в их трудовые обязанности не входит посещение различных организаций - судов, налоговой и т.д., иначе труд уже не будет считаться дистанционным).

Есть и другие отличия дистанционной работы от надомной:

• - надомная работа выполняется работником только на дому, дистанционная - в любом месте (дома, на даче, в кафе и т.д.);
• - работы, поручаемые надомникам, не должны быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В связи с этим у работодателя, заключившего трудовой договор с надомником, могут возникнуть как минимум две обязанности: обеспечить лицу, занятому на определенных видах работ, прохождение предварительных и периодических медосмотров (ст. 213 ТК РФ), а также осуществлять контроль за состоянием условий труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Нормы, регулирующие дистанционный труд, появились не так уж давно. До этого на практике со всеми работниками, выполняющими трудовые обязанности на дому, независимо от результатов их труда, заключались трудовые договоры как с надомниками или договоры гражданско-правового характера. Теперь данное несоответствие следует исправить, в частности, если результатом работы с надомником являются объекты интеллектуальной деятельности, нужно как минимум заключить с работником соглашение к трудовому договору о том, что он трудится дистанционно. Но в связи с тем, что в соглашении придется прописывать слишком много дополнительных условий, лучше все же расторгнуть договор о надомной работе и заключить новый - о дистанционной. Что касается гражданско-правовых договоров, если работника и работодателя устраивает такой способ оформления отношений, изменять ничего не нужно, только работодателю следует помнить, что при наличии определенных условий всегда есть риск переквалификации таких договоров в трудовые. Можно, не дожидаясь этого, сразу заключить с такими работниками трудовые договоры о выполнении работы дистанционно.

Дистанционный работник - это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе установлены ст. 312.2 ТК РФ.

Итак, прежде чем заключить трудовой договор с дистанционным работником, он должен предоставить пакет документов, установленный ст. 65 ТК РФ. Их можно направить в форме электронных документов. Однако по требованию работодателя будущий работник обязан направить по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Трудовой договор о дистанционной работе (соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе) также может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения договора указывается место нахождения работодателя.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе.

Особенностью при оформлении приема на работу дистанционного работника является отсутствие обязанности по заполнению трудовой книжки. Так, по соглашению между работодателем и работником сведения о дистанционной работе могут не вноситься в его трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Рассмотрим некоторые условия трудового договора, которые необходимо указать с учетом особенностей трудовой деятельности дистанционных работников.

В первую очередь в трудовом договоре пишут, что работа дистанционная, хотя прямого указания на это в гл. 49.1 ТК РФ нет (в отличие, например, от работы по совместительству - в ст. 282 ТК РФ четко сказано, что в трудовом договоре обязательна отметка о том, что работа является совместительством). По норме ст. 312.2 ТК РФ с дистанционным работником заключается трудовой договор о дистанционной работе, то есть предполагается, что договор должен называться "Трудовой договор о дистанционной работе" или в его тексте должно быть указано, что работа дистанционная. А согласно ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.). То есть в названии трудового договора указывать, что работа дистанционная, не обязательно, но следует включить условие о характере работы в текст. Запись может выглядеть так: "Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя, дистанционно".

И сразу перейдем к другому обязательному условию трудового договора - месту работы, поскольку отличительным признаком дистанционной работы является именно ее осуществление вне места нахождения работодателя, то есть работник может выполнять работу где угодно, не обязательно на дому. Некоторые специалисты рекомендуют в любом случае указывать адрес работника. Считаем, что адрес работника в трудовом договоре, конечно, указать нужно, но только в реквизитах сторон, а что касается места работы, можно продублировать условие о характере работы и написать следующее: "Место работы находится вне места нахождения работодателя, взаимодействие с работником осуществляется по адресу электронной почты Этот адрес e-mail защищен от спам-ботов. Чтобы увидеть его, у Вас должен быть включен Java-Script ". Не забудьте также включить в договор электронный адрес работодателя.

Следующее обязательное условие трудового договора - это режим рабочего времени и времени отдыха. В силу ст. 312.4 ТК РФ, если трудовым договором режим рабочего времени и времени отдыха не предусмотрен, дистанционный работник устанавливает его по своему усмотрению. Таким образом, если работодателю нужно, чтобы работник в течение определенного времени находился на связи, можно установить и прописать в трудовом договоре любой из режимов рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями при норме рабочего времени 40 часов в неделю и продолжительностью ежедневной работы 8 часов; рабочая неделя по скользящему графику; и т.д. Можно указать в договоре только рабочие и выходные дни, без уточнения времени. Если же такой необходимости нет, в договоре можно написать: "Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается по усмотрению работника". Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Каждый сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, однако для дистанционного работника это практически невозможно, особенно если он сам устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха. Поэтому в трудовой договор рекомендуется включить следующее условие: "Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей трудовому договору".

Как уже было сказано выше, в трудовом договоре можно прописать условие о том, что не требуется вносить запись о трудоустройстве в трудовую книжку работника.

В силу ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие о том, что дистанционный работник должен использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны:

• - порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
• - порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
• - размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Поскольку дистанционный работник не имеет возможности получать заработную плату в кассе организации, она перечисляется на указанный работником счет в банке, то есть на карточку. Условия перечисления на банковскую карточку также следует прописать в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). Чаннов С. Административное и трудовое законодательство в служебных отношениях: вопросы приоритета // Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2010 г. С.26-29.

Кроме этого, поскольку в ст. 312.5 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в нем работодатель должен прописать такие основания. Остальные основания увольнения установлены Трудовым кодексом.

Работодатель осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Кроме этого, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

• - расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• - выполнение предписаний должностных лиц Роструда, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере трудового законодательства, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;
• - обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Еще раз обращаем внимание, что в процессе трудовой деятельности дистанционного работника обмен практически всеми документами может осуществляться в электронном виде. Что это за документы? Трудовой договор, соглашение об изменении сторонами условий трудового договора, локальные нормативные акты, приказы, уведомления, заявления и объяснения работника, документы, необходимые для трудоустройства, и др. Однако ничто не мешает сторонам при очном общении обмениваться и оригиналами на бумажном носителе. Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

При обмене электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи". Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ст. 321.1 ТК РФ).

Помимо трудового договора, копию которого работодатель обязан направить работнику согласно ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ, он также должен направить работнику в день прекращения трудового договора заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Кроме этого, если работник обратится к работодателю с заявлением о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ). Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

На современном этапе экономической интеграции мировых процессов основным экономическим показателем страны стала её конкурентоспособность на мировой арене. Конкурентоспособность страны - это набор институтов, политических мер и факторов, обуславливающих уровень производительности, измеряемой как величина созданного валового внутреннего продукта на душу населения страны. Уровень производительности, в свою очередь, определяет уровень благосостояния, а также доходность инвестиций, которая являются двигателем будущего экономического развития. Данные о текущем состоянии глобальной конкурентоспособности ежегодно публикуются Всемирным экономическим форумом (ВЭФ) на основании проведения анализа 114 показателей основных показателей. В отчете о глобальной конкурентоспособности 2016-2017 Россия заняла 43 место среди 138 стран.

Особое внимание при оценке конкурентоспособности уделено эффективности процессов, в том числе и эффективности рынка труда. Таким образом, при подсчете индекса конкурентоспособности страны, критерии эффективности различных секторов экономики, составляют 50% долю от итоговой оценки. Исследованием трудовой эффективности различных стран мира занимается, также и Международная организация экономического развития и сотрудничества (ОЭСР). Последние исследования говорят о низкой эффективности труда в России, ведь вклад россиянина в ВВП страны за час рабочего времени составляет всего лишь 25,1 доллара США. Для сравнения: этот показатель для Люксембурга, оказавшегося в лидерах рейтинга, - 95,1 доллара, для США - 68,3, для Германии - 66,6.

Регулирование сферы труда и занятости население - это одно из основных направлений внутренней политики государства. Одним из основных инструментов реализации политики в сфере занятости является реализация государственных программ, принятых Правительством Российской Федерации. Основной государственной программой в сфере труда и занятости в РФ на данный момент является программа «Содействие занятости населения». Данная программа была утверждена Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. №298 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» и содержит основные направления государства в сфере повышения эффективности труда до 2020 года, через реализацию следующих подпрограмм:

• 1. «Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан»;
• 2. «Внешняя трудовая миграция»;
• 3. «Развитие институтов рынка труда».

Особое внимание в государственной программе уделено повышению территориальной мобильности трудовых ресурсов, рассматриваемой в данной государственной программе в качестве основного направления развития рынка труда в России. Повышение гибкости рынка труда предполагается достичь за счет совершенствования нормативно-правовой базы в сфере труда и занятости, стимулирующей развитие занятости населения, в том числе гибких форм, не требующих постоянного присутствия на рабочем месте.

Таким образом, мы видим, что одним из основных факторов содействия занятости населения и повышения эффективности использования трудовых ресурсов в Российской федерации правительство видит в развитии новых форм взаимодействия между работником и работодателем. Ключевым моментом в таком взаимодействии стало принятие Федерального закона от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», официально закрепившего в трудовом кодексе нормы регулирования трудовых отношений с дистанционными сотрудниками. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». На законодательном уровне закреплена возможность полного перехода на электронное взаимодействие сотрудника и работодателя. Следовательно, для заключения трудовых отношений между дистанционными сотрудниками и работодателями используется электронный документооборот.

При переходе на юридически значимый электронный документооборот перед законодательной системой страны встает необходимость аутентификации пользователей, защиты информации и придания юридической силы электронному документу, ведь в электронном документе невозможно проставление собственноручной подписи и печати, подтверждающих подлинность и придающих юридическую силу традиционному документу. Для подтверждения подлинности электронных документов используется электронная подпись, то есть информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию. В статье 5 Федерального закона «Об электронной подписи» выделено три вида электронных подписей:

Простая электронная подпись , подтверждающая информацию по средствам использования кодов, паролей.

Неквалифицированная электронная подпись , созданная в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи. Позволяет определить лицо подписавшее документ, а также факт внесения изменений.

Квалифицированная электронная подпись, которая является самой надежной и безопасной, так как она создана на основе криптографического преобразования информации, позволяет определить лицо подписавшее документ и обнаружить факт внесения изменений, кроме этого усиленную квалифицированную электронную подпись можно получить только в аккредитованном удостоверяющем центре.

Развитие информационного общества оказывает влияние не только на трудовое законодательство, но и подталкивает государство, организации и учреждения к принятию концепции «электронного правительства». Предположительно лет через 10-15, около 80 % обращений будет поступать в отделы исключительно по электронной почте. Естественно, для достижения этой цели, единый уровень компьютеризации в России должен составлять приближённо 95-100 % . Развитие электронного взаимодействия граждан и государственных структур отрывает возможности для развития электронных услуг, например, предоставляемых центрами занятости населения (ЦЗН). Так, уже на данном этапе развития информационных технологий можно говорить о следующих возможностях электронного взаимодействия соискателей и работодателей с центрами занятости населения:

• 1) . Предоставление информации о потребности в работниках, отчеты о квотировании рабочих мест для инвалидов, а также кадровом составе предприятия.
• 2) . Возможность получения государственных услуг в электронном виде (получение информации о ситуации на рынке труда, содействие в поиске работы, организации общественных работ и временного трудоустройства, обучении, профориентации).

Таким образом, применение электронного взаимодействия с ЦЗН позволит ускорить процесс получения актуальной информации, дает возможность её постоянного мониторинга и быстрого поиска. Кроме того обработка информации в электронном виде позволит существенно ускорить процесс оказание государственных услуг, а в некоторых случаях вообще позволит гражданам находить необходимую информацию самостоятельно. Кроме того, предоставление государственных услуг в электронном виде открывает широкие возможности для применения дистанционного труда в государственных структурах.

Согласно Российскому трудовому законодательству дистанционные сотрудники входят в штат организации и имеют равные права с сотрудниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории работодателя. Следовательно, они имеет все необходимые гарантии - трудовые отношения осуществляются на основании трудового договора, есть право на отпуск, на социальное обеспечение (оформление больничного, отпуска по беременности и родам, а также декретного отпуска). Однако при всех равных условиях дистанционный труд имеет ряд существенных преимуществ, как для сотрудника, так и для работодателя (таблица 2.).

Таблица 2

Сводная таблица преимуществ дистанционной работы для работника и работодателя

Преимущества дистанционной работы
Для работника	Для работодателя
1) сокращение затрат на транспорт	1) сокращения расходов на аренду офисного помещение и оборудование рабочих мест;
2) улучшения организации рабочего места (по личному усмотрению, но не выходя за рамки договора);	2) отпадает необходимость открытия региональных представительств;
3) гибкого графика работы с нечётким началом и окончанием рабочего времени;	3) не требуется проводить аттестацию рабочих мест;
4) наличия профессиональной коммуникации;	4) не требуется ведение трудовых книжек;
5) оптимального баланса - личная жизнь/работа;	5) простота расторжения договора;
6) повышения качества работы за счёт использования систем электронного взаимодействия;	6) возможность использования электронного документооборота;
7) минимизации стрессовых ситуаций за счет удаленного взаимодействия.	7) возможности привлекать низкоквалифицированных специалистов(инвалидов, молодежь - не имеющих опыта работы);
	8) предоставление более комфортного труда.

Кроме, вышеперечисленных преимуществ, применение дистанционного труда имеет рад преимуществ для государства: повышение мобильности по регионам, вовлечение в трудовую деятельность инвалидов и низко-квалифицированных специалистов. По данным федеральной службы статистики за помощью в трудоустройстве в 2015 году обратились 165208 граждан РФ, имеющих инвалидность. Дистанционный труд для данный категории людей является прекрасной возможностью интеграции в трудовую деятельность, так как сама суть дистанционной работы позволяет избежать проблем с передвижением, а также дискриминации при приеме на работу.

Анализ данных по видам трудовых от отношений заключенных с людьми, имеющими инвалидность, мы видим, что дистанционная (0,2%) и надомная работа (0,2%) инвалидов развита в России достаточно слабо. К тому же достаточно большой процент людей с инвалидностью работает на основе устной договоренности (9,2%) , что в свою очередь означает, что данные люди абсолютно не защищены трудовым законодательством. Дистанционный же труд - официально признан трудовым законодательством, дистанционные сотрудники входят в штат организации и имеют все соответствующие права и гарантии.

Так как дистанционная работа основывается на применении средств интернет коммуникации, данная работа дает серьезное преимущество молодым специалистам, имеющим мало профессионального опыта, но хорошо владеющими современными технологиями. Так еще в 2011 по статистике, более 90% подростков имели доступ к интернету и большую часть времени проводили в виртуальном пространстве. На данный момент многие из подростков, участвующих в данном исследовании в 2011 году, уже начинают свою трудовую деятельность. Дистанционная занятость, которая характеризуется виртуальностью, является для них простой в освоении - все инструменты её технической реализации им известны.

Таким образом, мы видим, что дистанционный труд это способ эффективного взаимодействия сотрудников, работодателей и государства. Дистанционный труд позволяет минимизировать издержки каждого из трех сторон. Однако, для развития и обширного применения технологии дистанционного труда необходимо создавать необходимые условия: развивать трудовое законодательство в сфера использования дистанционного труда в системе электронного документооборота. На дистанционный труд переходят как государственные структуры, так и коммерческие структуры. Использование дистанционного труда предполагает проведение соответствующего обучения и профессиональной подготовку для людей с ограниченными возможностями.

Постановлениями Правительства РФ, Приказами Министерства образования, законами об образовании в РФ и другими нормативноправовыми актами субъектов РФ, определены правила организации дистанционной формы обучения для инвалидов различной группы инвалидности. Как правило, принятие на государственном уровне методик и технологий дистанционной формы обучения, позволяет осуществить электронное взаимодействие высших учебных заведений со своими студентами, в т.ч. инвалидами различных групп. Дистанционное обучение пользуется всё большей популярностью, большой размах наблюдается в части вовлечения различных групп и категорий граждан в дистанционное обучение. К этим группам можно отнести:

• 1. социальные категории граждан (малообеспеченные; многодетные; дети из неполной семьи; дети без кормильца; инвалиды детства; молодые семьи, имеющие 2 и более несовершеннолетних детей, ветераны боевых действий и др.);
• 2. граждане субъектов РФ (на данный момент имеется 85 субъектов - республик, краёв, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов);
• 3. граждане, относящиеся к федеральным льготникам (в соответствии с действующим законодательством РФ, гражданам из числа ветеранов, инвалидов, включая детей-инвалидов, бывших несовершеннолетних узников фашизма и лиц, подвергшихся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и ядерных испытаний) и др.

Общая вовлеченность в дистанционную форму обучения связана со следующими основными факторами:

• 1. для социальной категории граждан- это прежде всего снижение затрат в части получения образования по дистанционной форме. Суммарно это складывает в отсутствие затрат на транспорт, проживание, питание в сравнение с очной формой обучения. Невысокая стоимость обучения для малообеспеченных категорий граждан является преимуществом по сравнению с очной формой обучения.
• 2. для граждан субъектов РФ - это отсутствие барьера расстояния, т.е., если территория РФ занимает половину земного шара и ранее расстояния играли роль при выборе высшего учебного заведения, то сейчас имеется возможность обучения в престижных ВУЗ Москвы любому географически-удаленному гражданину РФ.
• 3. для граждан, относящимся к федеральным льготникам - это технологическая настройка дистанционной формы обучения. Технологическая настройка для возрастной категории граждан по индивидуальным требованиям подразумевает: наличие дублирующей информации в основном электронном образовательном контенте; например: бегущей строки при озвучивании обучающего конткнта или презентации, дополняется технической поддержкой через виртуальное общение с тьютором (преподавателем), возможно со службой информационной поддержки.

Как видно из выше перечисленного, вовлеченность в дистанционный труд различных категории граждан приобретает массовых характер . Это дает им возможность самообучения, независимо от разницы часовых поясов и удаленности территорий. Дополнительно, в дистанционную форму обучения вовлекаются школьники, безработные, гастарбайтеры, фрилайнсеры, обездоленные , граждане без определенного места жительства и др. Право на образование предоставляется всем. Образование становится возможным всем. Эффективная форма непрерывной поддержки интересна при дистанционной форме обучения для всех категорий граждан. Учебный процесс превращается в удовольствие без давления, с многократным повторением воспроизведения обучающего материала, с поддержкой посредством применения средств телекоммуникации и связи. Расширение дистанционной формы обучения направлено на специальные и предметные знания, а именно:

• 1. профессиональная подготовка и переподготовка кадров;
• 2. повышение квалификации педагогических работников;
• 3. подготовка школьников по отдельным учебным предметам к сдаче экзаменов экстерном;
• 4. подготовка школьников к поступлению в учебные заведения;
• 5. углубленное изучение темы, раздела из школьной программы;
• 6. ликвидация пробелов в знаниях, умениях, навыках школьников;
• 7. базовый курс школьной программы для учащихся, не имеющих возможности по разным причинам посещать школу вообще или в течение какого-то отрезка времени;
• 8. дополнительное образование по интересам.

Вся методология дистанционной формы обучения настроена на контроль знаний, индивидуальный подход, анализ и обработку результатов обучающего процесса, а также привлечение к научно- исследовательским работам регионально-удаленных сотрудников. Методология, включающая компьютеризацию оборудования, методику преподавания на базе информационных средств, компьютерных форм и удаленного доступа, входит в основную государственную стратегию образования. Такая стратегия нацелена на повышение общей грамотности населения в современных нестабильных экономических условиях. В работах Веретехиной С.В. отмечается, что «.. уровень дистанционного обучения расширяется за счет использования современных технологий предоставления информации, а именно в диссертационной работе «Методика разработки интерактивной электронной документации..» описаны процедуры создания электронных контентов для всех видов и форматов разноплановой документации и информации. Как показывает статистика, на современном этапе развития электронного обучения, востребованным направлением дистанционная форма обучения. Проведение функционально-стоимостного анализа систем и технологий управления показывает эффективность использования имеющихся материальных, трудовых, финансовых ресурсов студентов и учебных заведений для дистанционной формы обучения . Стратегическая задача образования в современных экономических условиях, сводится к охвату всех категорий граждан РФ, а также к совершенствованию процедур получения образования региональноудаленным гражданам РФ. В этом есть основное преимущество государственной стратегии, направленной на повышение качества образования и его доступности. В заключении требуется отметить, что переход на дистанционный труд возможен даже при проведении предварительно обучения различных категорий граждан РФ по дистанционной форме обучения. Требуется отметить, что дистанционный труд способствует подключению сотрудников из регионов РФ к центральному офису. Согласно Единой Тарифной Сетки (ЕТС) оплата труда дистанционного регионального сотрудника соответствует тарифной сетке центрального региона. Таким образов выравнивается оплата труда сотрудников центрального региона и других регионов РФ. Форма перехода на дистанционный труд- это Дополнительное соглашение к Трудовому договору.

• Обездоленный - лишенный необходимого и гонимый. Горькая участь обездоленных(сущ.) сущ. обездоленность, и, жен. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю.Шведова