Види адаптації персоналу. Тема тижня: «Фінансових справ майстра» - Кирило Попов "BankNN": Ваше побажання майбутнім випускникам

Про деякі аспекти підбору "топових" співробітників розповідає Кирило Попов, заступник директора департаменту роботи з людьми ТОВ "Хоум Кредит енд Фінанс Банк".

Моя думка: пошук топ-менеджерів на ринку краще аутсорсити. Кадрові агентства мають хорошу експертизу і можуть завдяки цьому сильно скоротити час пошуку і, що дуже важливо, зберегти конфіденційність. Але хотів би наголосити, що такий підхід неможливий без сильної рекрутингової експертизи всередині компанії. Тому що, хоч би яким досвідченим агентство було, воно не може на 100% відчувати культуру компанії, команду, в яку воно шукає людину, стратегію розвитку та багато нюансів, що лежать у сфері відповідальності внутрішнього HR.

Якщо говорити про наш фінансовий сектор, то труднощів із пошуком кваліфікованих фахівців я не спостерігаю. Є складнощі з пошуком успішних фахівців, але це принципово інше питання, для правильного вирішення якого просто професійні навички недостатньо.

Наявність добре розвинених професійних якостей не є достатньою для успішної роботи. Для будь-якої компанії принципово важливо, щоб топ-менеджери мали високорозвинені особистісні компетенції, були досвідченими керівниками і поділяли цінності та принципи, що становлять суть нашої корпоративної культури. Тому, обираючи топ-менеджерів, ми шукаємо не просто професіоналів, а кандидатів із потенціалом стати успішними в рамках нашої компанії.

На моє глибоке переконання, гроші не є основним мотивуючим фактором, а компанії, в яких гроші – головний стимул, приречені на провал. Простий приклад допоможе вам побачити це. Запитайте свого колегу: «Якщо завтра тобі підвищать зарплату на 30 %, але при цьому знизять твою посаду на один рівень, яким буде твоє рішення?» Насамперед будь-яка компанія має зацікавлювати своєю культурою, спрямованої на розвиток потенціалу людини та підтримку її на цьому шляху. Іншими словами, політика рівних можливостей як для людини, яка прагне через рік стати генеральним директором, так і для того, хто хоче займатися улюбленою справою, не прагнучи кар'єрного зростання. При цьому ми, звичайно ж, не повинні виконувати роботу заради роботи, і така культура має бути спрямована на досягнення цілей компанії.

При підборі «топів» триває складніший і триваліший процес переговорів. Уявіть спочатку необхідно проаналізувати компанії, в яких можуть працювати потрібні фахівці. Для цього треба провести низку переговорів із колишніми чи чинними співробітниками, навести довідки, зібрати рекомендації. Потім потрібно встановити контакт із потенційно потрібними кандидатами. Як ви розумієте, дзвінок із пропозицією про роботу для кожного з них стає великою новиною. Потрібен час, щоб кандидати звикли до цієї ідеї і вийшли на переговори. Далі слідує довгий процес переговорів усередині вашої компанії, оскільки кількість людей, з якими потрібно узгоджувати посаду топ-менеджера, більше, ніж при пошуку фахівців середньої ланки. Після того як ви всі обговорили і зробили пропозицію про роботу, кандидат з високою ймовірністю отримає контрпропозицію від свого нинішнього роботодавця, що вимагатиме додаткового часу для успішного завершення справи. протягом півтора року.

Про те, що з людиною можуть бути якісь проблеми, можна і потрібно здогадатися у процесі інтерв'ю. Правильні питання дозволяють це виявити на ранніх стадіях. Варто послухати, що для кандидата є стресовою ситуацією на роботі та в житті, навести приклади ситуацій, коли він приймав рішення, про які згодом шкодував; за якими критеріями він оцінює успішність чи неуспішність виконаної роботи. Всі ці питання змушують кандидатів думати, і саме в цей момент вони перестають давати соціально-бажані відповіді. Рекрутери давно вже навчилися проводити інтерв'ю. Це дві сторони однієї медалі: так, є кандидати, які вміють себе добре презентувати, але є й спеціалісти із залучення персоналу, які таких кандидатів побачили чимало і всі брехливі прийоми чудово знають.

Проведенням інтерв'ю для «топів» мають займатися професіонали з великої літери. Топ-менеджери - люди досвідчені і цінують свій час понад усе, тому, бачачи непрофесіонала, який кличе їх прийти працювати у нову компанію, приймають негативне рішення першому етапі. Тому дуже важливо, щоб у HR-підрозділах компаній були люди, які здатні проводити переговори на будь-якому рівні кандидатів.

Довідка
ТОВ «Хоум Кредит енд Фінанс Банк» – російський банк, заснований у 2002 році. Має понад 450 банківських відділень та понад 51 000 точок продажу по всій Росії. Число співробітників складає понад 11 000 осіб.

Таріко Рустам Васильович

Голова Ради директорів

Рустам Таріко заснував Банк Російський Стандарт, ставлячи собі за мету зробити доступними для всіх жителів Росії кращі банківські продукти та послуги. Менш ніж за 10 років він збудував найбільший у країні та найбільш прибутковий приватний Банк для фізичних осіб, який став широко відомим як піонер споживчого кредитування в Росії. Рустам Таріко, розпочавши свою кар'єру в 17 років, став одним із найуспішніших підприємців у Росії. Після реалізації кількох яскравих бізнес-проектів, 1999 року він заснував Банк Російський Стандарт.

Самохвалов Олександр Володимирович

Голова правління банку

Олександр Самохвалов народився 1979 року в Москві. У 2001 році закінчив Фінансову академію при Уряді РФ за спеціальністю «Бухгалтерський облік, аналіз та аудит».
У 2005 році займався внутрішнім контролем та аудитом у ЗАТ КБ «Сітібанк».
З 2006 по 2011 рік керував фінансовими підрозділами у великих російських та міжнародних компаніях, зокрема – IKANO Finance (входить до групи IKEA), а також у ЗАТ «Центр програм лояльності» (програма «Спасибі» від Ощадбанку).
У червні 2012 року призначений фінансовим директором у ВАТ «Літо Банк». У жовтні 2013 року увійшов до складу правління "Літо Банку".
У 2014 – 2016 роках. обіймав посаду заступника президента – голову правління ПАТ «Пошта Банк».
З жовтня 2016 року обіймав посаду першого заступника голови правління, а зараз є головою правління банку Російський Стандарт.

Лапін Євген Сергійович

Перший заступник Голови Правління

Євген Лапін народився у Москві 1980 року. Закінчив Московський державний університет економіки, статистики та інформатики. Євген Лапін розпочав кар'єру в Банку Російський Стандарт, де займався розвитком роздрібного бізнесу. У 2013 – 2016 роках працював керуючим міжнародного бізнесу Ощадбанку, відповідав за розвиток продуктової лінійки у «Промзв'язку банку», обіймав посаду Старшого Віце-Президента з продуктів та маркетингу у банку «Ренесанс кредит». Посаду першого заступника Голови Правління Банку Російський Стандарт Євген Лапін зайняв у квітні 2016 року.

Зеленов Олександр

Незалежний директор Ради Директорів Банку Русский Стандарт

Пан Зеленов, директор департаменту фінансових інститутів ДК «Банк розвитку та зовнішньоекономічної діяльності (Зовнішекономбанк)», з березня 2010 року є незалежним членом Ради Директорів Банку. Олександр Зеленов працює в банківській системі країни з 1977 року і є одним із найдосвідченіших професіоналів у галузі фінансів. Має професійний ступінь "Сертифікований директор" Лондонського інституту директорів. Пан Зеленов бере активну участь у діяльності міжнародних некомерційних асоціацій, очолюючи банківську комісію Російського національного комітету Міжнародної торгової палати. Очолює Ради директорів АТ «ГЛОБЕКСБАНК» та ПАТ «Зв'язок-Банк», є членом Наглядової ради ПАТ Банк «ФК Відкриття».

Губанов Денис Анатолійович

Головний ризик-офіцер – Старший Віце-Президент

З липня 2002 року очолює Кредитний Департамент Банку на посаді Директор Департаменту – Старший Віце-Президент (З 2008 року Виконавчий директор Кредитної дирекції). З червня 2002 року є членом Правління Банку. Входить до ради директорів ТОВ «Кредитне Бюро Російський Стандарт». Закінчив Московський державний технічний університет ім. Баумана за спеціальністю радіоелектронні системи та комплекси засобів управління рухомими об'єктами. Має вчений ступінь: кандидат технічних наук.

Бушуєва Анастасія Валеріївна

Головний бухгалтер

Камаль Буші

Виконавчий Директор Дирекції Imperia Private Banking та Предоплачений бізнес

Тимошенко Максим Анатолійович, CFA

Директор Департаменту операцій на фінансових ринках – Віце-Президент

Валіуллін Адель Дамірович

Директор Департаменту персонального банківського обслуговування

Попов Кирило Анатолійович

Директор Департаменту персоналу

Кардашов Андрій Йосипович

Директор Департаменту Безпеки

Попов Василь Юрійович

Директор Юридичного Департаменту

Пирогов Олексій Андрійович

Директор з IT

Марєєва Алла Вікторівна

Заступник Виконавчого директора - Директор Департаменту продажу карткових продуктів

Про деякі аспекти підбору "топових" співробітників розповідає Кирило Попов, заступник директора департаменту роботи з людьми ТОВ "Хоум Кредит енд Фінанс Банк".

Моя думка: пошук топ-менеджерів на ринку краще аутсорсити. Кадрові агентства мають хорошу експертизу і можуть завдяки цьому сильно скоротити час пошуку і, що дуже важливо, зберегти конфіденційність. Але хотів би наголосити, що такий підхід неможливий без сильної рекрутингової експертизи всередині компанії. Тому що, хоч би яким досвідченим агентство було, воно не може на 100% відчувати культуру компанії, команду, в яку воно шукає людину, стратегію розвитку та багато нюансів, що лежать у сфері відповідальності внутрішнього HR.

Якщо говорити про наш фінансовий сектор, то труднощів із пошуком кваліфікованих фахівців я не спостерігаю. Є складнощі з пошуком успішних фахівців, але це принципово інше питання, для правильного вирішення якого просто професійні навички недостатньо.

Наявність добре розвинених професійних якостей не є достатньою для успішної роботи. Для будь-якої компанії принципово важливо, щоб топ-менеджери мали високорозвинені особистісні компетенції, були досвідченими керівниками і поділяли цінності та принципи, що становлять суть нашої корпоративної культури. Тому, обираючи топ-менеджерів, ми шукаємо не просто професіоналів, а кандидатів із потенціалом стати успішними в рамках нашої компанії.

На моє глибоке переконання, гроші не є основним мотивуючим фактором, а компанії, в яких гроші головний стимул, приречені на провал. Простий приклад допоможе вам побачити це. Запитайте свого колегу: «Якщо завтра тобі підвищать зарплату на 30 %, але при цьому знизять твою посаду на один рівень, яким буде твоє рішення?» Насамперед будь-яка компанія має зацікавлювати своєю культурою, спрямованої на розвиток потенціалу людини та підтримку її на цьому шляху. Іншими словами, політика рівних можливостей як для людини, яка прагне через рік стати генеральним директором, так і для того, хто хоче займатися улюбленою справою, не прагнучи кар'єрного зростання. При цьому ми, звичайно ж, не повинні виконувати роботу заради роботи, і така культура має бути спрямована на досягнення цілей компанії.

При підборі «топів» триває складніший і триваліший процес переговорів. Уявіть спочатку необхідно проаналізувати компанії, в яких можуть працювати потрібні фахівці. Для цього треба провести низку переговорів із колишніми чи чинними співробітниками, навести довідки, зібрати рекомендації. Потім потрібно встановити контакт із потенційно потрібними кандидатами. Як ви розумієте, дзвінок із пропозицією про роботу для кожного з них стає великою новиною. Потрібен час, щоб кандидати звикли до цієї ідеї і вийшли на переговори. Далі слідує довгий процес переговорів усередині вашої компанії, оскільки кількість людей, з якими потрібно узгоджувати посаду топ-менеджера, більше, ніж при пошуку фахівців середньої ланки. Після того як ви всі обговорили і зробили пропозицію про роботу, кандидат з високою ймовірністю отримає контрпропозицію від свого нинішнього роботодавця, що вимагатиме додаткового часу для успішного завершення справи. протягом півтора року.

Про те, що з людиною можуть бути якісь проблеми, можна і потрібно здогадатися у процесі інтерв'ю. Правильні питання дозволяють це виявити на ранніх стадіях. Варто послухати, що для кандидата є стресовою ситуацією на роботі та в житті, навести приклади ситуацій, коли він приймав рішення, про які згодом шкодував; за якими критеріями він оцінює успішність чи неуспішність виконаної роботи. Всі ці питання змушують кандидатів думати, і саме в цей момент вони перестають давати соціально-бажані відповіді. Рекрутери давно вже навчилися проводити інтерв'ю. Це дві сторони однієї медалі: так, є кандидати, які вміють себе добре презентувати, але є й спеціалісти із залучення персоналу, які таких кандидатів побачили чимало і всі брехливі прийоми чудово знають.

Проведенням інтерв'ю для «топів» мають займатися професіонали з великої літери. Топ-менеджери - люди досвідчені і цінують свій час понад усе, тому, бачачи непрофесіонала, який кличе їх прийти на роботу в нову компанію, приймають негативне рішення на першому етапі. Тому дуже важливо, щоб у HR-підрозділах компаній були люди, які здатні проводити переговори на будь-якому рівні кандидатів.

Довідка
ТОВ "Хоум Кредит енд Фінанс Банк" - російський банк, заснований у 2002 році. Має понад 450 банківських відділень та понад 51 000 точок продажу по всій Росії. Число співробітників складає понад 11 000 осіб.

У Росії поки що лише 8% населення регулярно здійснюють пожертвування на користь благодійних організацій. Проте, Кирило Попов, директор із фандрайзингу Благодійного фонду Костянтина Хабенського, вважає, що сфера благодійних організацій переживає зараз активне зростання. В інтерв'ю DailyMoneyExpert він розповів, як досвід роботи в банках допомагає досягати успіху в благодійній сфері і чому люди в нашій країні готові допомагати завжди незалежно від доходу.

Кирило, ви прийшли у сферу благодійності із суто комерційної галузі – банківської. Чи допомагає ваш досвід у банківській сфері розвивати Благодійний фонд?

Так, допомагає. Насамперед, у частині клієнтської роботи. Ми працюємо з комерційними організаціями, і саме досвід роботи у банківській сфері допомагає мені розмовляти з партнерами «одною мовою», ефективно взаємодіяти, запускати якісні та цікаві фінансові продукти з благодійною складовою.

Крім того, робота у банківському бізнесі за рахунок своєї регламентованості та особливого зовнішнього та внутрішнього контролю формує самодисципліну. Ще один плюс - вміння добре рахувати і ставитися до грошей як до фінансового інструменту: мати чітке розуміння того, яка кількість коштів і на які цілі нам знадобляться. Такий підхід – основа для успішного залучення інвестицій.

Комерційна організація може вибирати агресивні форми просування своєї діяльності, тоді як НКО спирається, передусім, усвідомлений вибір людини.

Робота в банківській сфері – універсальний досвід, який корисний при взаємодії з будь-яким сектором економіки. Він дає певну свободу та широкі можливості для розвитку.

Які подібності ви знаходите у діяльності комерційної та некомерційної організацій?

Подібності очевидні: скрізь працюють люди, тому все, що пов'язане з вибудовуванням ділових, робочих та людських відносин тут, безумовно, схоже. Схоже й організаційне управління: у некомерційних організаціях як і комерційних необхідний бухгалтерський облік, юридична підтримка, аудит. На мій погляд, за основними операційними функціями комерційні та некомерційні організації також мають бути схожі. Питання лише у поведінці організацій над ринком: тут є відмінності. Комерційна організація може вибирати агресивні форми просування своєї діяльності, тоді як спирається, передусім, усвідомлений вибір людини.

Як ви прийшли у благодійність? Люди, які працюють у банках, як правило, звідти не повертаються, часто банкір – це вже не просто професія, а спосіб життя.

В останні роки у банківському секторі відбувається серйозний процес стагнації. Якраз у цей період у мене з'явилася можливість застосувати знання та навички у тій сфері, яка потребує розвитку та переживає бурхливе зростання – у благодійності. Залишатися в одній сфері все життя – не самоціль. У цьому сенсі для мене насамперед значення має професійна самореалізація: якщо ти хороший менеджер, то ти можеш пробувати себе в різних галузях економіки. Якщо фахівець не бачить розвитку в рамках вузького профілю окремого фінансового спрямування банківського сектора, то він може реалізовувати потенціал в іншій галузі.

Повторюся, благодійність у Росії перебуває в етапі бурхливого зростання та розвитку. Це з інституційної специфікою: потенціал благодійного сектора до оцінюється в 1,5 трлн крб. На сьогоднішній день, за різними оцінками, фактичний обсяг цього ринку становить лише 50-70 млрд руб. Виходячи з цієї дельти, зрозуміло, що перспективи зростання є суттєвими. Незважаючи на низку негативних зовнішньоекономічних факторів, сектор переживає серйозне зростання.

Потенціал благодійного сектора РФ оцінюється в 1,5 трлн крб.

Швидко відбувається впровадження нових інструментів, один із яких було привнесено нашим Фондом – це інструмент повсякденної благодійності. Ми запропонували комерційним організаціям не виділяти гроші з власного бюджету чи прибутку, а інтегрувати благодійність у свої продукти та послуги, тим самим стаючи «містком» між суспільством та благодійними фондами. Таких прикладів багато: і онлайн-технологіях, і у фандрайзингових рішеннях. Тому я вважаю, що благодійний сектор має величезні перспективи. Головне завдання - мати достатню гнучкість, щоб змінюватися разом із зростаючим ринком.

Майбутнє благодійності я бачу у залученні широких верств населення до діяльності благодійних фондів – на сьогодні лише 8% населення регулярно здійснює пожертвування. Існує величезний потенціал для подальшого зростання, проте для нього необхідна системна робота над підвищенням прозорості роботи благодійних фондів та розширенням спектра проблематик, з якими вони працюють. Цілі та завдання фондів мають бути зрозумілі людям, вони повинні мати можливість самостійно оцінювати ефективність їхньої роботи.

Як сьогодні люди ставляться до благодійності? Чи активно відгукуються на прохання про допомогу?

У нас люди завжди дуже відкриті до благодійності: вони відгукуються і готові допомагати, незалежно від свого місцезнаходження, рівня доходів тощо. Це національна риса, що історично склалася. Яскравим підтвердженням є той факт, що за 2015 рік, який був дуже непростим з економічного погляду, зростання залучених нашим Фондом пожертвувань склало 70%. І підсумки першого кварталу цього року також вселяють оптимізм.

Кирило Попов– директор з фандрайзингу Благодійного фонду Костянтина Хабенського. З 2000 року у роздрібному банкінгу Хоум Кредит, СКБ Банк. Позиції: маркетинг, продаж, HR. У 2014 році отримав І місце, на думку VISA, за найкращий благодійний картковий продукт. Кирило розробив програму "Повсякденна благодійність для банків". З 2015 року розвиває партнерську програму з банками у Благодійному Фонді Костянтина Хабенського. За підсумками 2015 року забезпечило зростання залучення коштів на благодійні програми Фонду на 70%.

Благодійний фонд Костянтина Хабенськогозаймається організацією допомоги дітям з онкологічними та іншими тяжкими захворюваннями головного мозку. Основні напрями роботи Фонду: допомога в організації обстеження та лікування дітей, купівля медикаментів, організація реабілітаційних програм, допомога профільним відділенням російських медичних установ, підвищення кваліфікації лікарів та інформаційна робота з батьками, спрямована на покращення ранньої діагностики тяжких захворювань головного мозку.

Кирило Попов, Заступник директора департаменту роботи з людьми ТОВ "Хоум Кредит енд Фінанс Банк"

"BankNN": Наскільки гостро, на Ваш погляд, стоїть сьогодні питання потреби у молодих спеціалістів у фінансовому секторі Нижегородської області? Чи готові компанії/банки приймати на роботу вчорашніх випускників вишів?

Потреба дуже висока у таких фахівцях. У Банку Хоум Кредит добре розвинена система кар'єрного зростання, яка передбачає початкове навчання для стартових позицій. Ця система дозволяє нам брати на роботу та навчати на місці вчорашніх студентів. При цьому новий співробітник банку в свою чергу точно знає, що на першу можливість кар'єрного просування він може розраховувати вже через півроку після зарахування до штату. Зрозуміло, якщо він добре себе зарекомендував.

"BankNN": Випускники яких вузів найкращі?

Переважно випускники фінансових факультетів та фінансових коледжів. Але не тільки. Ми готові розглядати на відкриті позиції кандидатів, які мають будь-яку спеціальність, оскільки визначальним для нас при виборі майбутніх співробітників є прагнення розвитку.

"BankNN": Якими особистісними якостями повинні мати молоді претенденти, щоб побудувати в кредитній установі гідну кар'єру?

Думаю, всіма тими якостями та навичками, якими повинен мати будь-який співробітник успішної компанії: про активність, готовність до навчання та розвитку, орієнтованість на результат.

"BankNN": Наскільки у Вас розвинена система навчальної практики? Чи багато хто після неї влаштовується працювати до Вас?

На даний момент у банку працює програма «Золотий ключ», у рамках якої ми запрошуємо цілий рік студентів проходити у нас практику. Ця програма дає можливість майбутнім професіоналам познайомитися з банківською кухнею зсередини. Насамперед ми пропонуємо постажуватися у наших відділеннях, проте практика у центральних офісах банку теж не виключена.

"BankNN": На які посади та яку заробітну плату у Вашій організації можуть розраховувати спочатку випускники вузів?

Новобранцям пропонується спробувати сили на базових позиціях – операціоніст банківського відділення чи кредитний спеціаліст. Передбачуваний рівень доходу цих посад середній – близько 15-20 тисяч рублів на місяць.

"BankNN": Що являє собою підбір персоналу у Вашій організації? Чи вітаєте Ви пошук співробітників через агенції; самостійно шукайте працівників через оголошення та проводьте співбесіди; організуєте акції та конкурси, під час яких вибираєте найкращих та запрошуєте до себе?

Ми вважаємо за краще використовувати в пошуку та підборі кадрів обидва канали. Перевага надається підбору власними ресурсами через оголошення та проведення інтерв'ю. Щодо додаткових критеріїв оцінки майбутнього співробітника ми використовуємо так званий «Центр оцінки». У рамках конкурсу претендентам пропонуються різні рольові ігри, в ході яких виявляються навички та компетенції, необхідні для роботи у банку.

"BankNN": Ваше побажання майбутнім випускникам.

Вибір першого місця роботи - дуже важливий момент у житті людини, оскільки є багато в чому визначальним та основоположним для подальшого кар'єрного шляху. Я бажаю майбутнім акулам бізнесу не помилятися та обирати серцем.