Проективні питання та проективне інтерв'ю. Чому люди віддають узятий кредит у банку? Навіщо людям потрібні позики

Як Ви вважаєте, чому люди віддають узятий кредит у банку?
Доповнено (1).… Тестове питання, необхідна допомога у правильній відповіді)

CKB

Тому що це круто – віддавати кредит:-)

Спробуй не віддай.

Тому що не віддавати-це не круто XDD

Тому що хто не віддає борги той - кудлатка.

Щоб мати можливість взяти його повторно

Тому що вмовляння є вмовляння.

Тому що в разі чого, ви у них під ковпаком, і вони вас візьмуть за одне місце (добре якщо вас, і тільки за одне).
Можна і ховатися, і бігати, але це до певного часу. І при цьому різномасні обмеження можуть скластися на свободу дій.

найкраща відповідь -А ви що, справді під чесне лово кредит даєте? Ось так, під слово честі?
-Так
-А якщо не поверну?
-Ну тоді вам буде соромно
-?
-коли представитеся ...
-Ну так це ще коли буде ...
-Ну. Вам кредит 5-го віддавати? Ну ось 6го і представіться

А тобі сподобається, якщо сусід позичені гроші не віддасть?

До Додатку #1: Який цікавий тест. А про ворону та літак там уже було?

Віддають кому? Банку? Якщо так, то для того, щоб мати позитивну кредитну історію, якщо людям, то добрі душі, що тут скажеш…

Тому що у разі не погашення кредиту, банк має право забрати ваше майно на суму, яку взяв клієнт.
Такий клієнт у майбутньому додається до чорного списку всіх банків країни.

Ви ретельно готувалися, склали чітку розповідь про свій досвід, освіту та особистісні якості. Але раптом вам запитують: «А як ви думаєте, чому деякі люди брешуть?» Такий поворот подій буде щонайменше несподіваним. Про те, як успішно пройти проективне інтерв'ю, вам розкажуть фахівці кадрової агенції Tom Hunt – старший партнер Володимир Якуба та Олена Старостіна.

Отже, питання було поставлене. Справді, чому ж деякі люди брешуть? Відповідати за всіх ви не можете, але ви знаєте, чому могли б збрехати особисто ви. Або, наприклад, так. Менеджер з персоналу ставить вам запитання: «Як ви думаєте, чому одні люди стають успішнішими, а інші при тих самих зусиллях не досягають жодних результатів і по 15 років працюють продавцями в кіоску у метро? І ви починаєте міркувати… Слухаючи ваші міркування, HR усвідомлює, як би ви діяли в тій чи іншій ситуації, оскільки ви, за великим рахунком, розмовляєте із самим собою, відповідаючи собі на запитання: «Чому я можу бути неуспішним? Чому я можу звільнитися з компанії? Чому деякі люди звільняються? Через це відображається ваша система мотивації та багато іншого.

Отже, проективне інтерв'ю ґрунтується на побудові питань таким чином, що вони пропонують кандидату оцінити не себе, а людей взагалі чи якогось персонажа. Ми схильні переносити свій життєвий досвід та подання на інтерпретацію дій інших людей, а також на вигадані ситуації, персонажів тощо.

Про що саме намагається дізнатися той, хто проводить співбесіду, ставлячи такі хитрі питання?

● Мотивація: матеріальна та нематеріальна;

● взаємовідносини: «керівник – співробітник»;

● цінності: чесність, лояльність;

● взаємодія з колективом: особливості спілкування з людьми;

● поведінка у конфліктах;

● взаємодія з клієнтами.

Хитрість проективного інтерв'ю в тому, що питання задаються у досить швидкому темпі, щоб претендент говорив перше, що спаде йому на думку. А формулювання питань щодо дій інших людей діє розслаблююче: кандидат уже не прагне сподобатися HR-менеджеру і дає правдиві відповіді, які видають його самого з головою. Дослідник може «обдурити» свідомість респондента і таким чином виявити його приховані мотиви, настанови, відносини, переваги, цінності.

Як «пережити» проектне інтерв'ю

Будьте уважні: які б питання не ставив HR, всі вони переслідують одне завдання – дізнатися про вас якнайбільше.

Для початку ви повинні дізнатися про таке поняття, як локус контролю. Це ступінь незалежності людини, її активності та самостійності. Локус контролю відображає рівень відповідальності людини у досягненні якихось своїх конкретних цілей, рівень сприйняття своєї відповідальності за події, що відбуваються, та їх наслідки. При цьому є різниця між зовнішнім локусом та внутрішнім локусом. Зовнішній - це коли людина в більшості ситуацій, що склалися, звинувачує далеко не себе, не свої дії і вчинки. А якщо людина завжди і в усьому вважає винною себе, то тут локус контролю внутрішній. Отже, внутрішній локус супроводжує зрілим особистостям, тоді як зовнішній, навпаки, заважає процесу особистісного дозрівання.

Тому, відповідаючи на такі проектні питання...

● Чи доводилося вам запізнюватися?

● Чи траплялося так, що ви не стримували свої обіцянки?

● Ви коли-небудь говорили про інших за очі?

● Чи доводилося вам дурити?

● Чи траплялися ви помилки в роботі?

● Чи буває так, що вам не вдається довести справу до кінця?

…ви повинні пам'ятати, що зрілі особи беруть відповідальність за свої вчинки на себе, а не звинувачують у невдачах оточуючих.

Наведемо приклад проективного питання:

«Чому в одних організаціях люди крадуть, а в інших – ні?»

Правильні варіанти:

Тому що в одному випадку люди працюють на себе, вони зацікавлені в успіху спільної справи, є команда, а в іншому цього немає.

Це залежить від відбору людей: є люди нечесні, а чесні, їх і треба брати на роботу.

Неправильні варіанти:

Платити треба достатньо.

Десь просто нема чого вкрасти.

Також при проектному інтерв'ю вам можуть показувати картинку, де, наприклад, намальована людина, яка ввечері виходить з офісу з товстим портфелем, пояснюють, що це співробітник компанії і просять дати коментарі. Якщо ви скажете, що це, можливо, бухгалтер, який взяв роботу додому, щоб встигнути підготувати вчасно квартальний звіт - чудово, у вас побачать відповідальну і працьовиту людину. Якщо ви скажете, що це, напевно, кухар, який тягне додому крадені продукти - сумнівно, вас можуть запідозрити в особистій нечесності.

Що зазвичай запитують, що це може означати:

№ Проективне питання Оцінюваний фактор

1. Що стимулюють людей працювати найефективніше? мотивація

2. Що подобається людям у роботі? мотивація

3. Чому людина обирає ту чи іншу професію? мотивація

4. Який колектив працює найпродуктивніше? переваги по колективу

5. Які якості характеру є найбільш значущими? уподобання щодо оточення

6. Навіщо люди прагнуть зробити кар'єру? мотивація кар'єрного зростання

7.. У яких ситуаціях виправдана брехня? припущення обману

8. Як ви вважаєте, чому люди повертають взятий у банку кредит? мотиви чесності

9. За що виправдано звільнити співробітника одразу? цінності стосовно організації

10. Чому найчастіше трапляються конфлікти з клієнтом? "Вузькі місця" в роботі з клієнтом.

Методика ґрунтується на особливій побудові питань таким чином, що вони пропонують кандидату оцінити не себе, а людей взагалі чи якогось персонажа.
Проективні методики засновані на тому, що людина схильна проектувати, тобто переносити свій життєвий досвід і подання на інтерпретацію (пояснення) дій інших людей, а також на вигадані ситуації, персонажів тощо. Саме на цій закономірності заснований цілий ряд психодіагностичних методик різного рівня складності (можна згадати широко відомий тест «Фантастична тварина», «Пляма Роршаха», а також, наприклад, ТАТ (тематичний апперцептивний тест), який весь побудований на тому, що людина повинна описувати дії персонажів на спеціальних картинках, пояснювати причини та наслідки їх вчинків). Подібні тестові методики дають надзвичайно цікаві та високовалідні дані. Перевага проективних методик перед стандартизованими опитувальниками (наприклад, тест Кеттела) полягає, головним чином, у тому, що вони набагато меншою мірою можуть бути «прораховані», менша ймовірність отримання великої кількості соціально-бажаних відповідей. Чому ж не зупинитися саме на таких методах оцінки кандидатів під час інтерв'ю? Можна виділити дві основні причини:
подібні методи більшою мірою орієнтовані на допомогалюдині, психокорекцію надалі, ніж оцінку професійно значимих компетенцій. Крім того, вони дають у ряді випадків надто особисту інформацію, отримувати яку у ситуації бізнес-інтерв'ю може бути не дуже коректно;
і сам процес тестування, і інтерпретація результатів,
зазвичай, досить тривалі, до кількох годин. Умови підбору персоналу в сучасній комерційній організації зазвичай не дають таких значних тимчасових можливостей - потрібно щось, що дає результат швидше.

Таким чином, ми приходимо до таких висновків:

Саме виходячи з викладених вище підходів розроблено та апробовано більш ніж на 5000 респондентів проективні питання для бізнес-інтерв'ю та сам принцип їх моделювання. Проте важливо як те, як складено проективні питання, а й те, як ми їх використовуємо під час інтерв'ю, що може дуже істотно впливати на валідність методу. Є кілька правил, дотримання яких дає можливість отримати високовалідний результат оцінки:

Наведемо приклади кількох проективних питань, розглянемо, як вони працюють на практиці, і поговоримо про їхнє самостійне моделювання (табл. 1).
Отримавши відповіді на ці запитання, можна:

Розглянемо докладніше на прикладах та поясненнях інтерпретацію та аналіз відповідей на проектні питання з тематичних груп.

Мотивація

Мотивація - одне із найважливіших і дуже важко змінюваних чинників, який слід враховувати прийому людини працювати і подальшому побудові системи ситуаційного керівництва. Ми не будемо докладно розглядати тут теорію

мотивації: вони багатьом відомі, та його можна знайти у більшості серйозних книжок, присвячених менеджменту. Але для правильного та єдиного розуміння подальшого зупинимося на кількох моментах:

У табл.2 «Аналіз карти мотиваторів» наведені групи відповідей, що часто зустрічаються, на проективні питання, що стосуються мотивації, і інтерпретація цих відповідей окремо.
Аналіз карти мотиваторів кандидата дозволяє не тільки ухвалити рішення про те, чи підходить нам цей кандидат, а й правильно впливати на нього вже в процесі роботи.

Таблиця 2
Аналіз карти мотиваторів

Розглянемо кілька варіантів відповідей кандидатів на проективні питання щодо мотиваторів і проведемо їх інтерпретацію (повністю відтворені формулювання, дані в ході відповідей на запитання).

Цінності, чесність, лояльність

Інформація, яку ми отримуємо, ставлячи питання цієї групи, частково подібна до інформації про мотиваторів, проте також дає нам додаткові відомості про цінності людини. Це особливо важливо для компаній з усвідомлено сформованою корпоративною культурою, яку керівництво прагне зберігати та зміцнювати, а також у ситуації, коли робота людини передбачає велику кількість спокус. Крім того, ми дізнаємося ті моделі поведінки, які людина вважає можливими, що найчастіше зустрічаються, і можемо зіставити їх з тим, що характерно і очікувано в нашій організації.

Наведемо приклади варіантів відповідей та їх інтерпретації:

I. Чому в одних організаціях люди крадуть (працюють ліворуч), а в інших – ні?
Тому що в одному випадку люди працюють як би на себе, вони зацікавлені в успіху спільної справи, є команда, а в іншому цього немає.
Позитивна мотивація чесності, для людини важлива спільна справа, команда.
Платити треба достатньо.
Виправдання нечесності бажанням більше заробляти. При отриманні такої відповіді варто уважно оцінити чесність кандидата, спробувати промацати його іншими способами. По суті, кандидат цілком припускає, що якщо оплата суб'єктивно не задовольняє співробітника, то можна красти чи працювати ліворуч.
Десь просто нема чого вкрасти.
Аналогічно до попередньої ситуації: нечесність допускається, якщо вона можлива з практичної точки зору. Так само, як і в попередньому випадку, вимагає додаткової перевірки.
Це залежить від відбору людей: є люди чесні, їх треба брати на роботу.
Позитивна відповідь, якщо в організації культивується чесність та відбір персоналу йде, зокрема, за цим критерієм. У цій відповіді немає суб'єктивних виправдань нечесності: все залежить від того, яка людина.

2. Як ви поясните таку ситуацію: керівник у відпустці, а люди працюють так само багато, як і у його присутності?

Ми отримуємо додаткову інформацію про мотивацію людини, а також отримуємо позитивну модель відповідального ставлення до справи – зацікавленість у результаті.

Колектив, спілкування з людьми (питання 5, 6)

Дані питання показують нам очікування та переваги щодо колективу та оточення. Причому ми можемо отримати інформацію дещо різного типу, використовуючи обидва питання з пункту 5: уявлення про продуктивний та комфортний колектив можуть як збігатися, так і розходитися. Безперечно, краще, якщо вони збігаються. Шосте питання більше спрямоване на виявлення очікувань від індивідуально-особистісних відносин, а також показує, яку модель спілкування кандидат вважає найбільш правильною та успішною. Нам залишається співвіднести уявлення кандидата про те, що є у нас в організації і що ми вважаємо правильним. Відповіді на ці питання не можна вважати правильними чи неправильними, вони швидше показують, наскільки кандидат зможе адаптуватися у нашому колективі та як співвідноситься його уявлення про правильну комунікацію з нашою корпоративною культурою.
При аналізі відповідей про колектив також варто звертати увагу на збалансованість особистих та робочих відносин або її відсутність:
Дружний, веселий, згуртований- лише особисті стосунки.
Структурований, з чітко поставленими цілями, професійний- тільки робочі відносини.
Професійний, однодумці, взаємодопомога -баланс.
Сама інтерпретація особливих складнощів не представляє, але дуже корисно, перш ніж використовувати ці питання в інтерв'ю, отримати відповіді від співробітників, які вже працюють, оцінити, наскільки вони збігаються (однорідність очікувань та їх збіг з корпоративною культурою компанії), і надалі зіставляти відповіді кандидатів з відповідями, що переважають у працюючих у компанії.

Мотивація кар'єри (питання 7)

Це питання дуже важливе: річ у тому, що більшість кандидатів, які претендують на роботу в комерційній структурі, у тому чи іншому контексті говоритиме про прагнення до зростання. Деякі роблять це просто тому, що вважають це соціально-бажаним (адже погано нічого не прагне), інші змішують і плутають різні поняття. Це питання якраз і допомагає нам визначити, чи дійсно кандидат прагне кар'єрного зростання як такого (тобто прагне керувати людьми), чи для нього більшого значення мають інші фактори. Дуже часто трапляється, що люди змішують уявлення про кар'єрне зростання зі зростанням доходу, професійним удосконаленням, стабільним становищем на ринку праці. Якщо ж бачимо, що заміни кар'єрного зростання іншими чинниками немає, то можемо припустити, які чинники спонукають даної людини прагнути кар'єрного зростання. Знаючи їх, ми можемо доповнити картину карти мотиваторів кандидата, а також зрозуміти, як позитивно впливати на співробітника у разі неможливості кар'єрного зростання. Також ми отримуємо додаткові інструменти оцінки того, чи варто запрошувати на роботу кандидата у разі, коли зростання найближчим часом неможливе.

Конфлікти (питання 12-15)

Відповіді показують основні проблемні зони та можливі причини конфліктів у різних сферах (організація, люди, клієнт). Нам важливо оцінити рівень конфліктності, т. е. наскільки серйозні чи, навпаки, незначні звані можливі причини конфліктів. Наприклад, кандидат називає основною причиною конфлікту із клієнтом те, що клієнт недостатньо чітко описує свої потреби. Безперечно, це не повинно бути причиною конфліктів. Таким чином, можна припускати підвищену схильність до конфліктів із клієнтами, невміння формувати та виявляти їх потреби. В іншій ситуації про звільнення за фактом проходження випробувального терміну кандидат говорить про те, що, мабуть, не з усіма колективом знайшов порозуміння. Це також певний сигнал. Ще раз нагадаємо, що поки що ми робимо лише припущення і необхідна подальша перевірка, наприклад, за допомогою CASES. Якщо ж кандидат називає серйозні причини конфліктів (наприклад, керівництво порушило обіцянки щодо розміру компенсацій), то такі відповіді ми використовуємо для того, щоб оцінити не конфліктність як таку, а дізнатися про негативний досвід кандидата чи найбільш важливі для нього моменти.

Клієнти (питання 13, 14)

Ми можемо оцінити «вузькі місця» при роботі з клієнтами, які характерні для даного кандидата, а також дізнатися про його попередній негативний досвід та визначити, наскільки він є для нас критичним. Наприклад, кандидат відповідає: «Найбільш проблемний клієнт - це клієнт, який сам не знає, чого хоче». Якщо обов'язки майбутнього співробітника насамперед входить формування потреб клієнта, якщо продукт і процес формування замовлення дуже складний, варто подумати, підходить компанії такий кандидат. Якщо ж обов'язки зводяться до надання інформації клієнтам, які самі звернулися до компанії, та формування замовлення не становить складності, то ця відповідь абсолютно нейтральна.

Керівник (запитання 20)

Результати відповідей на це питання дають нам уявлення про те, який керівник найбільше підходить даному кандидату. Особливу увагу необхідно звернути на уникнення. Залишається лише порівняти відповідь кандидата із реальним станом справ. Якщо ж ми інтерв'юємо керівника високого рівня, то відповідь на це питання також дає нам інформацію про те, яку модель управління та поведінки керівника вважає найбільш правильною і успішною. Знову треба зіставити цю модель з тим, що ми хочемо бачити в нашій організації.

Співробітник (запитання 19)

Якщо відповідь дає людина, яка не має досвіду або яскраво вираженої схильності до керівної роботи, то ми отримуємо уявлення про модель успішності в організації, тобто якою, за поданням кандидата, треба бути, щоб оцінюватися як хороший співробітник. Якщо ж відповідь дається керівником або яскраво вираженим лідером, ми отримуємо інформацію про переваги за характеристиками підлеглих. Як і в попередній ситуації, ми маємо сенс зіставити переваги з реальною ситуацією.

Проективне інтерв'ю

Запропонована методика заснована на тому факті, що люди, розповідаючи про минуле, в більшості випадків дотримуються фактів (якщо виключити ситуації, коли людина свідомо має намір спотворити дійсність), але дають їм пояснення та інтерпретації, які актуальні для них зараз, а не на той момент, коли події відбувалися. Безумовно, це вірно лише в тому випадку, коли події достатньо (не менше ніж кілька років) віддалені за часом від цього моменту.
Про створення такого методу інтерв'ю змусив замислитися метод аналізу ранніх дитячих спогадів А. Адлера. Зрозуміло, ця методика працює на абсолютно інші завдання, де інтерпретація значно глибша та ситуації застосування суттєво відрізняються від ситуації бізнес-інтерв'ю. Поєднують ці методики такі факти:

1. випробуваний описує події, значно віддалені за часом;
2. інтерпретація подій заснована переважно на уявленнях, притаманних нинішнього стану випробуваного;
3. важливі не так факти, скільки емоційна забарвленість і пояснення.

Отже, наше завдання – отримати опис та пояснення будь-яких подій, досить значущих для кандидата, віддалених за часом на кілька років, але в той же час якось пов'язаних із бізнес-ситуацією, оскільки в іншому випадку ми можемо шокувати кандидата втручанням у його приватне життя. На підставі всіх цих факторів вдалося дійти ідеї, яка послужила основою ПРОЕКТИВНОГО ІНТЕРВ'Ю, - ідеї вибору професії. Відповідно, цей вид інтерв'ю є актуальним лише для тих кандидатів, які закінчили школу не пізніше ніж 5-6 років тому. Слід зазначити дещо умовний характер назви методики, оскільки вона включає як елемент проективного інтерв'ю і проективні питання, і інші методи, деякі з яких ми вже розглянули.
Насамперед, розглянемо саму структуру інтерв'ю (див. малюнок), потім дамо інтерпретації основним відповідям, що найчастіше зустрічаються, і проаналізуємо кілька прикладів результатів таких інтерв'ю.

Інтерпретація результатів

Розглянемо приклад проективного інтерв'ю кандидата на посаду головного бухгалтера та коротку інтерпретацію відповідей кандидата.

Як бачите, при реальному проведенні проективного інтерв'ю можна трохи змінювати формулювання та послідовність питань, виходячи з того, які відповіді дає кандидат.

Кредит на відпустку, машину, квартиру, телефон сьогодні гроші можна взяти абсолютно для будь-якої покупки. Багатьох ця можливість так захоплює, що, почавши з кредиту на якусь дрібницю, вони закінчують тим, що беруть нові позики, щоби розплатитися зі старими, і так по колу. Як вибратися з постійної боргової ями, АіФ.ru розповідає психолог Анна Хникіна.

Портрет кредитозалежного

Дехто вважає, що жінки більш кредитозалежні, ніж чоловіки, я б не стала робити такий гендерний зріз, оскільки подібні проблеми можуть виникнути у людей будь-якого віку та статі. Але у них все ж таки є спільні риси.

За великим рахунком, немає різниці між алкоголіком, наркоманом і кредитозалежним, оскільки будь-яка залежність насамперед має психологічний характер. Такі люди мають серйозні проблеми зі сприйняттям реальності. Їм необхідно постійно отримувати ілюзію, що реальність навколо інша, будь-яким чином: за допомогою алкоголю, грошей або чогось ще. Вони не бачать проблем, які їх оточують і хочуть більше, ніж можуть собі дозволити.

Усі залежні, у тому числі й люди, схильні позичати гроші, живуть із встановленням, що їм мають допомагати. Вони не розраховують на свої сили. Схема «заробити — витратити» їм чужа, адже простіше зайняти, щоб витратити. Відмінна риса цих людей – несамостійність. Кредити допомагають їм зняти тривогу щодо власної бідності.

Хто має «імунітет» від кредитозалежності

Не кожен може стати кредитозалежним. Є багато людей з добрим почуттям відповідальності, для яких потрапити до боргової ями — смерті подібно і дуже соромно. Вони за жодних обставин не проситимуть у когось грошей у позики. Для них борг – втрата волі. Такі люди готові самі платити за своїми рахунками та роблять це вчасно. Тут ми маємо справу із адекватним сприйняттям реальності.

Ознаки кредитозалежності

У вас може бути скільки завгодно кредитів. Але якщо щомісячні виплати із них вбирається у половини заробітку, тобто. ви справно платите за всіма своїми боргами і при цьому у вас залишається 50% прибутку, який є вашим реальним прожитковим мінімумом, то можна не переживати (особливо якщо ваші кредити пов'язані з нерухомістю, тобто ви виплачуєте собі на користь). Інше питання, що цей прожитковий мінімум - індивідуальна історія, адже комусь достатньо 10000 рублів, а комусь і 100000 мало. Тривогу треба бити, коли більше половини ваших грошей з'їдають борги, ваші кредитні придбання — одяг або відпустка, а грошей, що залишилися від виплат, вам не вистачає на гідне життя.

Ще одна красномовна ознака: коли ви берете кредит, у вас з'являється почуття ейфорії та полегшення, ніби ви вирішуєте свою проблему (принаймні, на сьогоднішній день). Хоча, за ідеєю, має з'являтися обтяжливе почуття, адже ви тепер комусь винні і, по суті, не вільні.

Третя ознака: ви не можете сказати собі "ні", коли хочете щось купити, і тому берете кредит. Тут стоп-сигнал просто не працює, плюс ви відчуваєте сором і пригніченість від того, що не можете дозволити собі придбати певну річ прямо зараз. Як далі жити без сумочки (автомобіля, нових кросівок, подорожі тощо)?

Четвертий — ви просто не вмієте планувати свої фінанси. І наприкінці місяця з подивом виявляєте, що заробили 30000, а мають у 2-3 рази більше.

В цілому, сама тенденція позичати не дуже хороша, навіть, якщо поки ви все чесно віддаєте. Вона говорить про те, що ви не справляєтеся зі своєю фінансовою ситуацією сьогодні, а отже, треба щось робити для її покращення.

Як поводитися з кредитозалежними

Перше і головне правило, яке потрібно запам'ятати — не давайте таким людям гроші у борг.

Взагалі допомагати залежному це те саме, що підтримувати його залежність. Пам'ятайте, є такий вислів у Ніцше: «Тих, хто падає штовхні». Обмежте залежну людину у своїй підтримці. Що швидше він усвідомлює масштаби проблеми, то швидше почне вибиратися. Але якщо ви допомагатимете йому підтримувати ілюзію, що нічого жахливого не відбувається, все нормально і він може на вас розраховувати — це не що інше, як ведмежа послуга з вашого боку. Найкраща підтримка - це допомога в усвідомленні біди і в тому, що він сам здатний на багато чого. Як варіант, ви можете допомогти боржнику придумати, як заробити. Якщо все ж таки наважитеся окрім моральної підтримки надати і фінансову, налаштуйтеся відразу на те, що цих грошей ви не побачите, а якщо їх вам навіть і повернуть, незабаром попросять знову.

Як вибратися з боргової ями

Перше і найскладніше, що потрібно зробити: якнайшвидше усвідомити, що далі буде ще гірше! Сідайте за стіл із ручкою та аркушем паперу та починайте записувати всі свої витрати та доходи. Суму, яка залишається на життя (добре, якщо така все ж таки є) потрібно дуже ретельно розподілити і не витрачати більше дозволеного, поки ви все не віддасте. Живіть на макаронах, на хлібі та воді, шукайте підробіток. Важливо усвідомлювати, що в ситуації, що склалася, ви опинилися з однієї простої причини: ви хочете заробляти більше, але не можете. Чи не гріх хотіти жити краще, проте нічого для цього не робити, будучи здоровою людиною, як мінімум дивно.

Другий крок – йдіть у банк. Необхідно чесно сказати, що ви не можете платити за своїми численними кредитами. Як правило, банк завжди запропонує адекватне вирішення проблеми, наприклад, реструктуризацію боргу.

На жаль, сама собою проблема залежності дуже страшна. Залежні люди це такі невирослі діти. Тих, хто реально може впоратися із цією проблемою, катастрофічно мало. У терапії залежних успіх обчислюється, на жаль, лише 2%! 98%, що залишилися, — це завжди страшна історія. Дуже часто можна бачити, як людина котиться у прірву, а над нею у цей момент «танцює» вся родина і допомагає їй вижити. Але це зазвичай ні до чого не призводить. На жаль, упоратися із залежністю — значить пройти хворобливий, важкий шлях, і не кожен на це здатний. Якби було інакше, кредитні організації в нашій країні не росли, як гриби після дощу. І все-таки якщо ви доведете цю історію до кінця, зумієте зберегти обличчя і гідно з неї вибратися, то будете в дуже великому плюсі.

Даний вид інтерв'ю – один із найбільш об'єктивних способів оцінити відповідність чи невідповідність кандидата конкретної посади. Співбесіда на основі компетенцій використовується як один із методів підбору персоналу багатьма іноземними та вітчизняними рекрутинговими компаніями.

Метою інтерв'ю на основі компетенцій є отримання інформації для оцінки ступеня виразності тих поведінкових характеристик (компетенцій), які необхідні для ефективної роботи на певній посаді.

Інтерв'ю з урахуванням компетенцій належить до виду структурованого інтерв'ю, оскільки спирається на заздалегідь розроблений сценарій проведення співбесіди.

Сценарій такого інтерв'ю містить перелік компетенцій та питання, необхідні для отримання інформації щодо кожної з компетенцій. Компетенцією виступає певна навичка та знання, що актуалізується у певній діяльності. Інтерв'ю на основі компетенцій виходить з того положення, що минуле і сучасне поведінка людини є найкращими «провісниками» майбутньої поведінки та успішності в роботі. Справедливим є і той факт, що якщо у людини розвинена та чи інша компетенція, то вона зможе її задіяти у робочій ситуації.

У процесі інтерв'ю з урахуванням компетенцій розглядаються реальні ситуації, із якими кандидату довелося зіштовхнутися у минулому. Відповіді претендента аналізуються і співвідносяться з тією чи іншою компетенцією, що оцінюється. Увага інтерв'юера спрямовано вивчення поведінки кандидата.

Під час обговорення конкретних ситуацій (прикладів) необхідно отримати повну інформацію щодо 3 блоків:

За першими літерами складових (в англійському варіанті) цей метод аналізу досягнень називається методом PARLA

Інтерв'ю починається з аналізу основного або кількох ключових досягнень, що інтерв'юється на певній роботі. В основі методики лежить положення про те, що людина досягає успіху у певній діяльності завдяки найбільш вираженим компетенціям. З високим ступенем ймовірності при аналізі досягнення будуть виявлені прояви поведінкові не однієї, а відразу кількох компетенцій, т.к. досягнення успіху вимагає від людини максимальної напруги сил. Інтерв'юер на співбесіді просить навести додаткові приклади, що підтверджують наявність тих компетенцій, які були виявлені під час аналізу одного чи кількох досягнень. Якщо при аналізі одного або декількох основних досягнень за допомогою моделі Parla рекрутеру не вдалося виявити якісь з компетенцій, що його цікавлять, то він використовує додаткові прийоми, тобто. спеціальні «поведінкові» питання, які заплановані раніше і запитуються з використанням тієї ж схеми: Проблема — Дія — Результат.

Як правило, інтерв'ю на основі компетенцій проводиться з тими претендентами, які пройшли попередній відбір та відповідають формальним вимогам вакансії (навички, знання, вміння, досвід), а також достатньо мотивовані на отримання цієї роботи. Даний вид співбесіди дозволяє зробити сам процес підбору персоналу структурованішим, об'єктивнішим і якіснішим.

CASE-інтерв'ю, або ситуаційне інтерв'ю

Даний вид інтерв'ю заснований на побудові певних ситуацій і пропозиції описати модель своєї поведінки або вирішення даної ситуації. Як такі кейсів пропонуються ситуації, наближені до робітників, чи ситуації, з альтернативними варіантами поведінки. Завдання рекрутера у такому разі зводиться до побудови ситуації, яка дозволить перевірити саме те, що цікавить інтерв'юера на даний момент.

Умовно кейси можна поділити на три великі групи:

1. перевіряючі конкретні навички;

2. перевіряючі цінності та погляди;

3. перевіряючі моделі поведінки та індивідуально-особистісні якості.

Ще одним видом кейсів можна вважати завдання, що вимагають знайти вихід із заданих проблемних ситуацій. Такі завдання не розраховані на оцінку конкретних навичок та підходять для всіх кандидатів, від яких ми очікуємо на прояви стресостійкості, креативності, вміння різними шляхами досягати мети, високої відповідальності за досягнення результату, а також вміння працювати в умовах жорсткого обмеження часу. Причому має сенс постійно квапити кандидата, говорити «ще. » чи «далі».

Наведемо кілька прикладів можливих кейсів для співбесіди:

1. Ви прилетіли до незнайомого міста на суперважливу зустріч. Виходьте з літака, зустріч за годину в центрі міста. Раптом ви виявляєте, що у вас немає ні грошей, ні документів. Ваші події.

2. Ви приїхали до офісу клієнта проводити важливу презентацію. За 10 хвилин до початку Ви виявляєте, що у Вас із собою не та флешка з презентацією в Power Point. Ваші події.

3. Ваш виступ із доповіддю через 5 хвилин. Раптом Ви виявляєте, що в матеріалах, які будуть лунати слухачам, є помилка, яка спотворює сенс. Ваші події.

Проективне інтерв'ю

Проективне інтерв'ю ґрунтується на побудові питань таким чином, що вони пропонують кандидату оцінити не себе, а людей взагалі чи якогось персонажа. У основі цього методу лежить припущення у тому, що людина схильна проектувати, тобто. переносити свій життєвий досвід та подання на інтерпретацію/пояснення дій інших людей, а також на вигадані ситуації, персонажів тощо.

Саме на цій закономірності засновано низку психодіагностичних методик: тест «Неіснуюча тварина», «Будинок. Дерево. Людина», «Плями Роршаха» (за графічними плямами-розлученнями різної форми слід визначити предмет, який вони нагадують), ТАТ (тематичний апперцептивний тест), який побудований на тому, що людина описує дії персонажів на спеціальних картинках, пояснює причини та наслідки вчинків .

Полегшена методика, заснована на проективних методиках, швидка та проста, про застосування якої кандидата навіть необов'язково попереджати, має назву проективних питань.

Перевагами проективної співбесіди можна назвати:

• меншу ймовірність соціально бажаних відповідей;
• можливість співвіднести очікування кандидата із реальною ситуацією в компанії;
• можливість проаналізувати мотиваційний потенціал майбутнього працівника.

Відповіді на проектні питання дають дуже добрі результати за такими темами:

• мотивація матеріальна та нематеріальна;
• взаємини «керівник – співробітник»;
• цінності, чесність, лояльність;
• взаємодія з колективами, особливості спілкування з людьми;
• поведінка у конфліктах;
• взаємодія із клієнтами.

• Питання задаються швидко, не залишаючи багато часу на роздуми. Того, хто відповідає, просять дати кілька різних варіантів відповідей. Перше, що спадає на думку відповідає, і є значущим для нього фактором.
• Питання має бути спрямоване на оцінку інших людей або їх дій, що робить людину більш розкутою і дозволяє уникнути соціально бажаних або свідомо хибних відповідей, які кандидат дає, виходячи із прагнення сподобатися.
• Форма питання має бути відкритою і припускати розгорнуту відповідь.
• Питання нічого не винні задаватися поспіль тематичними блоками (наприклад, кілька питань поспіль, які розкривають мотивацію), т.к. це підвищує ймовірність спроб кандидата зрозуміти принцип інтерв'ю та «підлаштуватися» та дати соціально бажану відповідь.
• Бажано наявність смислового зв'язку проективних питань із попереднім контекстом, т.к. у цьому випадку вони звучать природніше і не привертають особливої ​​уваги кандидата.

Декілька прикладів проективних питань та фактори, які вони дозволяють оцінити:

Що стимулюють людей працювати найефективніше?

Що подобається людям у роботі?

Чому людина обирає ту чи іншу професію?

Цікаве відео

Який колектив працює найпродуктивніше?

переваги по колективу

Які якості характеру є найбільш значущими?

уподобання щодо оточення

Навіщо люди прагнуть зробити кар'єру?

мотивація кар'єрного зростання

У яких ситуаціях виправдана брехня?

Як Ви вважаєте, чому люди повертають взятий у банку кредит?

За що виправдано звільнити співробітника одразу?

Цінності стосовно організації

Чому найчастіше трапляються конфлікти з клієнтом?

Вузькі місця при роботі з клієнтом

Стресове інтерв'ю

Стресове інтерв'ю відбувається у максимально напруженій психологічній обстановці. Можна використовувати такі методи:

• Перехресне опитування
• Метод «добрий і злий поліцейський»
• Уточнюючі питання: велика кількість таких питань, інтерес до дрібних деталей. Розмова може тривати кілька годин
• Нестандартні питання
• Набір досить стандартних, але "хитромудрих" питань (Навіщо нам наймати Вас на роботу?)
• Психологічний тиск: зовнішні фактори, що заважають, і поведінка інтерв'юера

Стресова співбесіда має ряд переваг:

1. допомагає «розкрити» підготовленого кандидата
2. ефективно для посад, де робота пов'язана з великою кількістю стресових ситуацій (наприклад, менеджер з продажу, рекламний, страховий агент)
3. допомагає показати вміння грамотно поводитися у провокаційних, конфліктних ситуаціях, вміння продуктивно розподіляти увагу, швидкість та ефективність прийняття рішення у неординарних ситуаціях
4. покликане показати претенденту, що, загалом, його цінність невелика, оскільки він не в змозі відповісти на «витончені» питання. Але він підходить «на виріст», як фахівець з хорошим потенціалом. Тим самим компанія отримує мотивованого співробітника за невеликі гроші.

Недоліки стресового інтерв'ю:

1. відштовхне частина потенційних співробітників, які могли б виявитися корисними Вашій компанії. Це стосується тих, хто не потребує негайного працевлаштування і може дозволити собі вибір.
2. при невмілому проведенні може тільки нашкодити: претендент отримає негативний досвід, а чутки поширюються швидко, і компанія дуже скоро уславиться в колі зацікавлених осіб непрофесійною.

Серед тих, хто здатний пройти подібний «фільтр», можна чітко виділити дві групи:

• це люди з низькою самооцінкою, вони готові винести все, що завгодно, аби їх прийняли на роботу. Навіть якщо Ви вважаєте такого кандидата відповідним, його «упадницькі» установки навряд чи позитивно позначаться на психологічному кліматі в колективі;
• ті, хто витримав стрес або, можливо, зумів «переграти» рекрутера в процесі інтерв'ю (кандидат просто може виявитися до нього підготовленим). Цілком ймовірно, що він зрозуміє Ваші наміри і зробить для себе висновки: тут хотіли «принизити» його, це не вдалося, і він переміг. Причому, переміг Вас та Вашого шефа, а не інших претендентів. У результаті ви отримаєте приплив працівника, підсвідомо налаштованого протистояння керівництву компанії.

За підсумками зустрічі обов'язково треба прояснити для кандидата ситуацію стресового інтерв'ю, просити вибачення за некоректні питання, тим самим зняти напругу і негатив, що накопичився.