Ce este inclus în costurile cu forța de muncă? Contabilitatea costurilor de asigurare voluntară

„Curierul fiscal rus”, 2010, N 15

Fiecare organizație își dezvoltă propriul sistem de remunerare. De regulă, pe lângă salarii și tarife, prevede plata diferitelor bonusuri și alte plăți de stimulare. În ce ordine se reduc costurile cu forța de muncă? baza de impozitare pe impozitul pe venit? În ce cazuri plățile în favoarea angajaților sunt supuse impozitului pe venitul personal și contribuțiilor de asigurări către stat fonduri extrabugetare?

Procedura de contabilizare a costului muncii în scopuri de impozit pe profit este reglementată de art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, costurile cu forța de muncă ale contribuabilului includ:

• cheltuielile legate de întreținerea angajaților, prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective;
• orice angajați angajați în numerar și (sau) în natură;
• stimulente și bonusuri;
• acumulari compensatorii aferente orelor de munca sau conditiilor de munca;
• bonusuri și acumulări unice de stimulente.

Lista cheltuielilor stabilită prin art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, - deschis. Prin urmare, organizația poate lua în considerare în temeiul acestui articol orice alte costuri suportate în favoarea angajatului, dacă acestea sunt prevăzute în contractul de muncă sau în contractul colectiv (clauza 25 din articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Principalul lucru este că aceste costuri sunt respectate cerințe generale la cheltuielile stabilite la alin. 1 lingura. 255 Cod fiscal, precum și că aceste costuri nu sunt menționate la art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse.

Nota. Costurile cu forța de muncă, ca toate celelalte cheltuieli ale organizației, trebuie să fie justificate economic, documentate și suportate pentru activitățile care vizează generarea de venituri.

Să reamintim că potrivit alin. 1 lingura. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, aceste cheltuieli trebuie să fie legate de programul de lucru sau de condițiile de muncă ale angajaților, prevăzute de normele legislației Federației Ruse și, de asemenea, specificate în contractele colective și (sau) de muncă.

În plus, atunci când se califică sume acumulate în favoarea unui angajat ca salariile Ar trebui să se presupună că valoarea remunerației este considerată stabilită dacă este posibil să se determine în mod fiabil din termenii contractului de muncă ce sumă de salariu este datorată salariatului pentru cantitatea de muncă efectiv prestată. Cu alte cuvinte, cuantumul plății se consideră stabilit dacă salariatul, nefiind încasat plata datorată în condițiile contractului de muncă în numerar sau în natură, poate, în baza condițiilor contractului de muncă, să ceară angajatorului să plătească o anumită sumă de bani pentru suma de muncă prestată.

Să luăm în considerare ce plăți către angajați sunt luate în considerare în scopul impozitului pe profit, precum și atunci când sunt supuse impozitului pe venitul personal și contribuțiilor de asigurări.

Remunerarea în numerar

De regula generala, consacrat în art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite în numerarîn valută Federația Rusă- în ruble.

Nota. Potrivit art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern al muncii, contractul colectiv sau de muncă.

După cum sa menționat deja, salariile angajaților în numerar în contabilitatea fiscală sunt incluse în costurile forței de muncă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții. În primul rând, aceste plăți se fac către angajați special pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. În al doilea rând, plățile corespunzătoare trebuie să fie prevăzute de lege sau de contracte (colective) de muncă (articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). În al treilea rând, plățile în favoarea salariaților nu trebuie menționate la art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse. Să vă reamintim că acest articol conține o listă de cheltuieli care nu reduc baza de impozitare a impozitului pe venit.

Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse într-un contract de muncă în obligatoriu trebuie să fie indicate condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). Întrucât articolul menționat al Codului Muncii prevede în mod direct că contractul de muncă trebuie să precizeze o anumită sumă de plată (tarif, salariu), formularea "plata conform programului de personal", pe care unii angajatori o folosesc în contractele de muncă, este ilegală. Aceasta se precizează în Scrisoarea lui Rostrud din 24 decembrie 2007 N 5275-61.

Nota. Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu cuprindea nicio informație și (sau) condiții prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta nu este o bază pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate printr-o anexă la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris.

În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat, acestea pot fi fie prevăzute direct în contractul de muncă, fie pot face trimitere la actul de reglementare local relevant (de exemplu, reglementările privind remunerarea și bonusurile pentru angajați) sau la un contract colectiv, care stipulează temeiurile și condițiile de plată a acestor plăți suplimentare, indemnizații etc. În acest din urmă caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul actului de reglementare local sau al contractului colectiv împotriva semnării.

Procedura de mai sus pentru stabilirea bonusurilor și plăților de stimulente nu este o încălcare documentare aceste costuri, iar aceste plăți pot fi luate în considerare ca parte a costurilor cu forța de muncă în conformitate cu art. 255 Cod Fiscal. Acest lucru este menționat în Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 02/05/2008 N 03-03-06/1/81.

După cum sa menționat mai sus, sumele plătite angajaților sunt recunoscute drept cheltuieli, ținând cont de prevederile art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse. Acest articol interzice luarea în considerare în scopuri fiscale, în special, a următoarelor cheltuieli în favoarea angajaților:

• orice fel de remunerație oferită conducerii sau angajaților, cu excepția remunerațiilor plătite în baza contractelor (contractelor) de muncă;
• bonusuri plătite angajaților din fonduri cu destinație specială sau venituri vizate;
• sume asistență financiară;
• sume de plată pentru vacanțele oferite suplimentar (peste cele oferite legislatia actuala);
• Plata vouchere pentru tratament si recreere, excursii, cursuri la sectiile de sport, vizite la evenimente culturale, de divertisment si sportive;
• plata abonamentelor (cu excepția abonamentelor la literatura folosită în scopuri de producție);
• plata pentru bunuri pentru consumul personal al angajatilor;
• alte cheltuieli similare în beneficiul angajaţilor.

Cheltuielile enumerate nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale, chiar dacă sunt prevăzute prin contracte de muncă și (sau) colective (Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Rusiei din 12 martie 2008 N 03-03-06/1/169). și din 20 februarie 2008 N 03-03-06/1 /120).

Plata in natura

Potrivit Codului Muncii, salariile pot fi plătite atât în ​​numerar, cât și în alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse și tratatelor internaționale ale Federației Ruse. Este interzisă plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și bunuri (băuturi alcoolice, substanțe stupefiante, toxice, otrăvitoare și nocive, arme, muniții și alte obiecte) pentru care interdicții sau restricții privind rulajul lor gratuit Cota salariilor plătite în natură nu poate depăși 20% din salariul lunar acumulat (Partea 2 a articolului 131 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest formular, se plătește numai dacă există o cerere scrisă din partea angajatului. O formă de salariu în natură este considerată a fi furnizarea de bunuri unui angajat, precum și plata pentru el sau pentru membrii familiei acestuia a bunurilor, serviciilor și muncii necesare, de exemplu, plata costului de închiriere a unei locuințe pentru o persoană care nu angajat rezident, plata costului de formare pentru un angajat sau membri ai familiei acestuia etc. În acest caz, bunurile, lucrările și serviciile sunt furnizate salariatului conform acestora valoarea de piata.

Nota. Plata salariilor în natură este comună sau de dorit în unele industrii, tipuri activitate economică sau profesii. De exemplu, astfel de plăți au devenit comune în sectorul agricol al economiei și în întreprinderile din industria alimentară.

Impozitul pe venit. Deoarece este prevăzută plata în natură nivel legislativ, organizația are dreptul să țină cont de costurile remunerării în natură a unui angajat în scopuri de impozit pe profit. Ce acte ar trebui să aibă ea?

Plata salariilor, atât în ​​numerar, cât și în natură, trebuie prevăzută în contractele de muncă și (sau) colective. Totodată, contractul de muncă trebuie să indice toate componentele salariului: salariul oficial și tipurile de remunerare în natură (de exemplu, plata chiriei). De asemenea, este necesar să se reflecte dimensiunea specifică a fiecărei părți. Pe lângă contractele de muncă, remunerația în natură trebuie stabilită în actul de reglementare local al organizației (de exemplu, în reglementările privind remunerarea). Același document ar trebui să stabilească procedura de formare preturile pietei pentru bunuri, beneficii, lucrări și servicii transferate angajaților ca plată pentru muncă în natură.

Uneori, organizațiile nu au un contract colectiv, iar contractele de muncă existente cu angajații nu conțin condiții privind posibilitatea plății unei părți din salariu în formă nemoneară. În astfel de cazuri, se încheie acorduri cu angajații acorduri suplimentare la contractele de muncă care conțin prevederi care permit angajatorului, cu acordul scris al salariatului, să plătească o parte din remunerație în natură.

Consimțământul scris al angajatului, care este condiție prealabilă plata unei parti din salariu in forma nemonetara, intocmita sub forma unei cereri. Indică perioada în care salariatul dorește să primească o parte din salariu în natură (lună, trimestru, an, etc.), precum și tipurile de bunuri, lucrări, servicii care fac parte din acest salariu, pe care salariatul. este de acord să primească și care să răspundă nevoilor și intereselor angajatului și ale membrilor familiei acestuia.

În plus, angajatorul trebuie să dețină documente care confirmă sau determină valoarea de piață a bunurilor, beneficiilor, serviciilor și lucrărilor transferate ca plată a forței de muncă. Astfel de documente sunt facturi pentru emiterea de bunuri către angajați, documente de plată pentru transferul plăților către antreprenori etc. Definiție echivalent de numerar partea naturală a remunerației este importantă atât din punct de vedere al legislației muncii, cât și al legislației fiscale. În cazul în care angajatorul nu este în măsură să stabilească valoarea de piață a bunurilor, lucrărilor, serviciilor să determine prețul de vânzare în conformitate cu clauza 11 al art. 40 din Codul Fiscal al Federației Ruse, atunci sunt utilizate surse oficiale de informații despre prețurile pieței, precum și cotații bursiere. Un angajator poate utiliza serviciile unui evaluator licențiat și poate determina valoarea de piață a bunurilor, lucrărilor și serviciilor în conformitate cu Legea federală din 29 iulie 1998 N 135-FZ „On activitati de evaluareîn Federația Rusă”.

În practică, există adesea situații în care, conform condițiilor unui contract de muncă, o organizație oferă locuință unui angajat nerezident. Locuința este oferită unui angajat în baza unui contract de închiriere (contract de închiriere rezidențială) încheiat între organizație și locator (locator), iar organizația transferă plata pentru locuința oferită direct locatorului (locatorului). Organizația are dreptul de a lua în considerare costurile achitării unei astfel de locuințe în scopul impozitului pe profit ca parte a costurilor cu forța de muncă, atunci când o astfel de plată este considerată parte integrantă a salariilor plătite în formă nemoneară, dacă este prevăzută pentru în contractul de muncă și cuantumul specific al acestuia este stipulat (Scrisoare a Serviciului Federal de Taxe din Rusia din 01.12.2009 N BE-22-3/6@).

Nota. Dacă o organizație compensează cheltuielile unui angajat pentru închirierea de locuințe prin plata asistenței financiare, valoarea unei astfel de compensații nu este luată în considerare în scopul impozitului pe profit (clauza 23 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Impozitul pe venitul personal. Potrivit paragrafului 1 al art. 210 din Codul fiscal al Federației Ruse, baza de impozitare pentru impozitul pe venitul personal include toate veniturile contribuabilului primite atât în ​​numerar, cât și în natură. Mai mult, dacă veniturile sunt primite în natură sub formă de bunuri (muncă, servicii), alte proprietăți, baza de impozitare este determinată ca fiind costul acestor bunuri (muncă, servicii), alte proprietăți, calculate pe baza prețurilor lor de piață. , inclusiv TVA (clauza 1 Art. 211 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Primele de asigurare. Baza de calcul a contribuțiilor de asigurare la fondurile extrabugetare ale statului include, în special, orice plăți și recompense în favoarea indiviziiîn baza contractelor de muncă (cu excepția plăților specificate la articolul 9 Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-FZ (denumită în continuare Legea N 212-FZ)) indiferent de forma în care se desfășoară (monetare sau în natură). În acest caz, plățile și alte remunerații în natură (sub formă de bunuri, lucrări, servicii) sunt luate în considerare ca cost al acestor bunuri (lucrări, servicii) în ziua plății acestora, calculate ținând cont de prețurile specificate. de către părțile la contract, iar în cazul reglementării de stat a prețurilor (tarifelor) pentru aceste bunuri (lucrări, servicii) - pe baza prețurilor de vânzare cu amănuntul reglementate de stat. În acest caz, costul bunurilor (lucrări, servicii) include suma corespunzătoare de TVA, iar pentru mărfurile accizabile - suma corespunzătoare a accizei.

Baza de calcul a primelor de asigurare pentru fiecare persoană este stabilită într-o sumă care nu depășește 415.000 de ruble. cumulativ de la începutul perioadei de facturare. Din sume de plăți și alte remunerații în favoarea unei persoane care depășesc 415.000 RUB. cumulativ de la începutul perioadei de facturare, prime de asigurare nu sunt taxate.

Exemplul 1. SRL „Universal” în legătură cu dificultăți financiare plătește salariile angajaților în numerar și în natură. Această formă de remunerare este prevăzută în contractele de muncă. În special, contractele de muncă indică faptul că 20% din salariul acumulat lunar este plătit angajaților sub formă de bunuri produse în organizație. Salariile sub formă de bunuri se plătesc pe baza declarațiilor scrise ale angajaților.

Pentru angajatul Universal LLC M.S. Salariul lui Pavlov pentru iulie 2010 a fost acumulat în valoare de 23.560 de ruble. În plus, partea plătită în numerar s-a ridicat la 18.848 de ruble, iar în natură (sub formă de vase de porțelan) - 4.712 de ruble. (RUB 23.560 x 20%). Bunurile sunt furnizate angajatului la valoarea de piata inclusiv TVA.

SRL „Universal” în costurile forței de muncă luate în considerare atunci când impozitare pe venit, are dreptul de a reflecta atât o parte din salariul acumulat în numerar în valoare de 18.848 de ruble, cât și o parte din salariul în natură în valoare de 4.712 ruble.

Din întreaga sumă a salariilor acumulate (inclusiv cele plătite în natură), Universal LLC se va acumula Impozitul pe venitul personalîn valoare de 3063 de ruble. (RUB 23.560 x 13%) și prime de asigurare să declare fonduri extrabugetare în valoare de 6126 ruble. (RUB 23.560 x 26%).

Stimulente premium pentru angajați

Impozitul pe venit. Primele (remunerațiile) plătite angajaților sunt luate în considerare în scopul impozitului pe profit atunci când sunt îndeplinite următoarele cerințe. În primul rând, acestea trebuie prevăzute în contractele colective de muncă și (sau). În al doilea rând, plata acestora trebuie să fie legată de activitățile de producție ale organizației. Aceasta rezultă din paragraful 2 al art. 255 și alin. 21 al art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse.

Aceasta înseamnă că, dacă unui angajat i se plătește un bonus (remunerare) neprevăzut în contractele de muncă și (sau) colective, atunci acesta nu poate fi inclus în cheltuieli care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit, chiar dacă are legătură directă cu performanța. a sarcinilor de serviciu ale angajatului (Scrisori de la Ministerul Finanțelor Rusia din 24 aprilie 2007 N 07-05-10/27 și din 14 mai 2007 N 03-03-06/4/59).

În același mod, un bonus plătit angajaților pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante nu reduce baza de impozitare a impozitului pe venit, dacă astfel de bonusuri pentru angajați nu sunt prevăzute de sistemul de bonusuri al organizației și nu sunt incluse în contractele de muncă (Scrisoarea Ministerul de Finanțe al Rusiei din 14 mai 2007 N 03-03-06 /4/59).

Nota. Cheltuielile pentru plata sporurilor salariaților pot fi luate în considerare fiscal în baza prevederii privind sporurile salariaților, dar cu condiția ca în contractele de muncă încheiate cu salariații să se facă trimitere la această prevedere (Scrisoarea Ministerului Finanțelor). al Rusiei din 02/05/2008 N 03-03-06 /1/81).

Bonusurile plătite în organizații sunt de obicei împărțite în două tipuri:

• bonusurile prevăzute de sistemul de remunerare;
• bonusuri neprevăzute de sistemul de remunerare.

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare. Orice sporuri acordate angajaților, atât prevăzute, cât și neprevăzute de sistemul de remunerare, sunt incluse în baza de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice în baza clauzei 1 a art. 210 Codul fiscal al Federației Ruse. Ele sunt luate în considerare și în baza de calcul a contribuțiilor de asigurare la fondurile extrabugetare ale statului în conformitate cu paragraful 1 al art. 8 din Legea nr.212-FZ.

Care sunt caracteristicile recunoașterii în scopuri de impozit pe profit a acestor tipuri de prime?

Bonusuri prevăzute de sistemul de remunerare

Primele prevăzute de sistemul de remunerare sunt prime (lunare, trimestriale, anuale) care se plătesc în organizații pentru atingerea anumitor indicatori de performanță.

Plata unor astfel de prime, de regulă, este prevăzută în contractul de muncă cu fiecare salariat, în contractul colectiv (dacă organizația are practica întocmirii unui astfel de document), precum și în actul de reglementare local aprobat de organizația – regulamentul privind remunerarea și sporurile pentru angajați. În ceea ce privește bonusurile, acest document trebuie să conțină:

• indicatori bonus care reflectă specificul activităților organizației și ale acesteia diviziuni structurale;
• conditii bonus;
• dimensiunea și scara bonusurilor;
• cerc de angajați care primesc bonusuri;
• conditii de reducere a bonusului;
• o listă de plăți pentru care se acumulează bonusuri și pentru care nu sunt;
• o listă de indicatori conform cărora bonusul nu este alocat;
• sursa de bonusuri.

Nota. Un contract colectiv, ținând cont de situația financiară și economică a angajatorului, poate stabili beneficii și avantaje pentru salariați, condiții de muncă mai favorabile în comparație cu cele stabilite prin legi, alte acte normative de reglementare și acorduri (articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deși reglementările privind remunerarea și sporurile pentru angajați indică toate informațiile necesare despre bonusuri, acest document nu este suficient pentru a recunoaște cheltuielile cu bonusurile în scopuri de impozit pe profit. Articolul 313 din Codul Fiscal al Federației Ruse stabilește că contribuabilii calculează baza de impozitare pe baza rezultatelor fiecărei perioade (de impozitare) de raportare pe baza datelor contabilitate fiscală. Confirmarea datelor specificate este primară documente contabile(inclusiv certificat de contabil), registre de contabilitate fiscală analitică, calculul bazei de impozitare. Astfel, pe lângă prevederile privind remunerarea și sporurile pentru angajați, organizația trebuie să dețină documente primare care să confirme că sporurile sunt de natură de producție și sunt plătite pentru rezultatele muncii. Astfel de documente sunt, în special, ordine (instrucțiuni) privind recompensarea unui angajat (lucrători) (formulare N N T-11 și T-11a, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 N 1). Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 13 aprilie 2007 N 20-12/034132 subliniază faptul că forme unificate N N T-11 și T-11a sunt documente primare destinate contabilizării în scopuri de impozit pe profit a costurilor forței de muncă sub formă de prime pentru rezultatele producției, a căror plată este prevăzută în contractele de muncă. Astfel, prin completarea formularelor specificate, organizația va îndeplini cerințele alin. 1 lingura. 255 Codul fiscal al Federației Ruse. În același timp, nu este permisă emiterea unui ordin de încurajare a angajaților sub orice formă.

În unele organizații, la întocmirea unui Ordin în Formularul N T-11a, apare o problemă cu completarea coloanei 6 „Angajatul a citit ordinul (instrucțiunea personală a angajatului). Faptul este că necesitatea de a completa această coloană duce la faptul că informațiile despre mărimea bonusurilor devin disponibile public, ceea ce nu este întotdeauna de dorit pentru angajator. Cum se rezolvă această problemă este menționat în Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 27 decembrie 2007 N 20-12/124747. O comandă în Formularul N T-11a poate fi acceptată ca dovadă documentară a cheltuielilor efectuate în scopul calculării impozitului pe venit chiar și în absența unei evidențe a lucrătorilor care se familiarizează cu ordinul. Această poziție este explicată după cum urmează. Printre detaliile cerute documente primare acceptate în scopuri de impozit pe profit includ detaliile specificate în clauza 2 a art. 9 din Legea federală nr. 129-FZ din 21 noiembrie 1996 „Cu privire la contabilitate” (denumită în continuare Legea nr. 129-FZ). Alineatul menționat nu conține detalii precum „Angajatul este familiarizat cu ordinul (instrucțiunea personală a angajatului). În consecință, un ordin (instrucțiune) privind recompensarea salariaților (Formularul N T-11a), care conține toate detaliile enumerate în clauza 2 al art. 9 din Legea N 129-FZ, pot fi acceptate ca dovada documentara a cheltuielilor efectuate in scopul calculului impozitului pe venit si in lipsa unui proces verbal de familiarizare a salariatilor cu comanda.

Astfel, sporurile prevăzute de sistemul de salarizare sunt incluse în costul muncii în scopul calculării impozitului pe venit în baza prevederilor art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse în prezența documentelor enumerate mai sus.

Bonusuri neprevăzute de sistemul de remunerare

Bonusurile neprevăzute de sistemul de remunerare sunt bonusuri unice condiționate doar de apariția unui anumit eveniment (de exemplu, o aniversare sau sărbătoare). Plata lor nu este în niciun fel legată de rezultatele de producție ale angajatului, abilitățile sale profesionale, realizările înalte în muncă și alți indicatori similari. Absolut toți angajații organizației pot fi încurajați (sau mai bine zis, felicitați) în acest fel prin emiterea unui ordin corespunzător din partea managerului. De regulă, posibilitatea plății primelor de vacanță nu este prevăzută nici în contractul de muncă cu salariatul, nici în contractul colectiv, nici în reglementările privind remunerarea și sporurile pentru angajații organizației. Cu toate acestea, în cazul în care o organizație elaborează un astfel de act normativ local ca reglementare privind remunerarea și bonusurile, poate stabili orice tip de bonusuri, inclusiv bonusuri „de felicitare” pentru sărbători calendaristice, profesionale și, de asemenea, pentru orice vacanță corporativă.

Nota.În cazul în care bonusurile nu sunt legate de rezultatele de producție ale salariatului, ele nu se referă la plățile de stimulente în contextul normelor paragrafului 2 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse și art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, aceste plăți nu sunt luate în considerare în cheltuieli în scopul impozitului pe profit (Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Rusiei din 9 noiembrie 2007 N 03-03-06/1/786 și din 22 mai 2007 N 03-03- 06/1/287).

Se întâmplă ca șeful unei organizații să decidă să plătească angajaților bonusuri pentru următoarea sărbătoare calendaristică, profesională sau corporativă legate de rezultatele de producție ale angajaților, abilitățile lor profesionale, realizările înalte în muncă și alți indicatori similari. Astfel de cheltuieli pot fi luate în considerare în scopul calculării impozitului pe venit, cu condiția ca plata acestora să fie prevăzută în contractele colective de muncă și (sau) sau în contractul de muncă să se facă referire la prevederea privind sporurile. Baza - alin. 1 și paragraful 2 al art. 255, precum și alin.21 al art. 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse (Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Rusiei din 10 iulie 2009 N 03-03-06/1/457 și din 24 aprilie 2007 N 07-05-10/27). Singurele excepții sunt acele bonusuri care sunt plătite angajaților din fonduri cu destinație specială sau venituri vizate (clauza 22, articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Exemplul 2. Contractele de muncă încheiate de Vysota SA cu angajații prevăd plata unor sporuri pentru rezultatele producției. Pe lângă sporurile plătite pe baza rezultatelor anumitor perioade (lună, trimestru), contractele de muncă indică faptul că angajaților care obțin cele mai bune rezultate în muncă pot fi plătite și bonusuri pentru excelență profesională într-o sărbătoare profesională – Ziua Constructorului. În august 2010, șeful CJSC Vysota a emis un ordin prin care se precizează că, datorită realizărilor înalte în muncă de Ziua Constructorului, zidarul A.I. Surkov primește un premiu în bani de 28.000 de ruble.

Întrucât plata acestui bonus este prevăzută în contractul de muncă, organizația are dreptul să ia în considerare costurile acestuia atunci când impozitarea profiturilor.

În plus, cuantumul acestei prime este supus Impozitul pe venitul personalŞi contribuţii de asigurare la fondurile extrabugetare. Impozitul pe venitul personal a fost calculat în valoare de 3640 de ruble. (28.000 RUB x 13%), prime de asigurare - în valoare de 7.280 RUB. (RUB 28.000 x 26%).

Suplimente salariale pentru natura deplasării muncii

Potrivit art. 168.1 din Codul muncii pentru salariatii a caror munca permanenta se desfasoara pe drum sau are natură călătoare, precum și angajaților care lucrează în domeniu sau care participă la muncă expediționară, angajatorul rambursează următoarele aferente călătoriilor de afaceri:

• cheltuieli de călătorie;
• cheltuieli pentru închirierea spațiilor de locuit;
• cheltuieli suplimentare asociate locuirii în afara locului de reședință permanentă (alocație zilnică, alocație de teren);
• alte cheltuieli efectuate de salariați cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.

Nota.În conformitate cu art. 57 din Codul muncii, in contractul de munca trebuie sa fie cuprinse conditiile care determina natura muncii (mobila, de deplasare, pe drum etc.).

Suma și procedura de rambursare a cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri ale angajaților, precum și lista locurilor de muncă, profesiilor și posturilor acestor angajați sunt stabilite printr-un contract colectiv, acorduri și reglementări locale. Cuantumul și procedura de rambursare a acestor cheltuieli pot fi stabilite și prin contractul de muncă.

Nota. Deplasările de afaceri ale angajaților a căror activitate permanentă se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie, călătorii de afaceri nu sunt recunoscute. Prin urmare, rambursarea cheltuielilor asociate cu o astfel de muncă, inclusiv plata indemnizațiilor pentru natura de călătorie, nu se poate face pe baza certificatelor de călătorie și nu poate fi luată în considerare ca parte a cheltuielilor de călătorie.

Impozitul pe venit. Majoritatea angajatorilor stabilesc adesea o primă pentru natura de călătorie a muncii. Scopul său este de a compensa neplăcerile asociate condițiilor speciale de muncă. Acest bonus se calculează ca procent din tariful lunar sau salariul oficial și este parte integrantă salariile. Se ia în considerare în scopul impozitului pe profit în baza clauzei 1 a art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse.

Pentru a respecta cerințele paragrafului 1 al art. 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, este recomandabil să se stabilească dimensiunea și procedura de plată a bonusurilor angajaților pentru natura de călătorie a muncii în actul de reglementare local al organizației, de exemplu, în reglementările privind călătoriile angajaților a căror munca permanenta se desfasoara pe drum sau are caracter calator. Un astfel de document trebuie elaborat dacă organizația are mulți angajați a căror activitate este mobilă sau călătorește în natură. Daca firma are, de exemplu, un singur curier sau un sofer, nu este necesar sa ai acest document. Este suficient să includeți în contractul de muncă cu un astfel de angajat o condiție privind caracterul de călătorie a muncii și să indicați în el și cuantumul bonusului. În plus, este necesar să se aprobe fișa postului pentru acest angajat și să se prevadă în graficul de flux de documente calendarul și procedura de depunere a tuturor documentelor justificative necesare. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului și programul fluxului de documente împotriva semnăturii. În acest caz, documentele justificative care confirmă caracterul de călătorie a muncii pot fi un jurnal de călătorie sau foi de călătorie (de traseu) cu note privind mișcarea lucrătorilor sau rapoarte privind călătorii de afaceri muncitori. Formularele acestor documente trebuie aprobate ca una din anexele contabilității politica contabila(clauzele 1 și 2 ale art. 9 din Legea nr. 129-FZ).

Referinţă. Descrierea postului angajat

Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 N 4412-6 explică următoarele. În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio mențiune despre fișa postului, acesta este luat în considerare document important, al cărui conținut nu este doar funcția de muncă a salariatului, gama de responsabilități ale postului, limitele de responsabilitate, ci și cerințele de calificare pentru postul ocupat. Mai mult, în cazul în care procedura de întocmire a instrucțiunilor nu este reglementată de acte juridice de reglementare, angajatorul decide în mod independent cum să o întocmească și să-i facă modificări. O fișă a postului poate fi o anexă la un contract de muncă și poate fi aprobată și ca document independent.

Impozitul pe venitul personal. Suplimentele la salariu pentru caracterul deplasator al muncii în sensul prevederilor art. Artă. 164 și 165 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică plăților compensatorii. Prin urmare, în conformitate cu paragraful 1 al art. 210 din Codul Fiscal al Federației Ruse, acestea sunt incluse în baza de impozitare pentru impozitul pe venitul personal.

Primele de asigurare. Din aceste indemnizații se calculează și contribuțiile de asigurări la fondurile extrabugetare. Motive - clauza 1 al art. 7 din Legea nr.212-FZ. În acest caz, baza de calcul a primelor de asigurare în raport cu fiecare persoană este stabilită într-o sumă care nu depășește 415.000 de ruble. cumulativ de la începutul perioadei de facturare. Primele de asigurare nu sunt percepute pentru sumele plăților și alte remunerații în favoarea unei persoane care depășesc suma maximă specificată.

Plata suplimentara pentru munca de noapte

În unele organizații, munca se desfășoară noaptea. Noaptea este considerată a fi între orele 22.00 și 6.00. Codul Muncii prevede reducerea duratei de muncă pe timp de noapte cu o oră fără muncă ulterioară (Partea 2 a articolului 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Fiecare oră de muncă pe timp de noapte este supusă unei plăți sporite în comparație cu munca în condiții normale (Partea 1 a articolului 154 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, nu contează ce program de lucru este stabilit pentru angajat, și anume, acesta lucrează noaptea în mod constant sau ocazional.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 N 554 „Cu privire la valoarea minimă a creșterii salariilor pentru munca pe timp de noapte” a stabilit pentru toți angajații o sumă uniformă de plată suplimentară pentru munca pe timp de noapte în valoare de 20% pentru fiecare oră de muncă. Valoarea plății suplimentare se stabilește pe baza tarifului orar (salariu calculat pe oră de muncă). Cu toate acestea, alte plăți sau alocații suplimentare nu sunt luate în considerare.

Impozitul pe venit. Clauza 3 a art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse stabilește că costurile cu forța de muncă în scopul impozitării profiturilor organizațiilor includ, în special, angajamente de natură stimulativă și (sau) compensatorie asociate cu programul de lucru și condițiile de muncă, inclusiv alocații pentru tarifele tarifare. si salariile pentru munca pe timp de noapte. Astfel, cheltuielile organizației pentru plăți suplimentare către angajați pentru munca de noapte, în conformitate cu legislația Federației Ruse, reduc baza de impozitare a impozitului pe venit.

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare. Suplimentele la tarifele și salariile pentru munca de noapte sunt supuse impozitului pe venitul personal și contribuțiilor de asigurare la fondurile extrabugetare. Acest lucru se explică prin faptul că salariile majorate pentru munca de noapte nu sunt compensații în sensul art. 164 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, impozitul pe venitul personal și primele de asigurare pentru astfel de plăți suplimentare sunt plătite în conformitate cu procedura general stabilită.

E.V. Vasilyeva

Expert jurnal

„Curier fiscal rus”

O listă aproximativă a costurilor cu forța de muncă este dată în articolul 255 din Codul fiscal. Acestea includ toate plățile către angajați care sunt prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă și de muncă. O excepție o constituie plățile enumerate la art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse.

Deci, în special, costurile cu forța de muncă includ:

1) cuantumul salariilor acumulate la tarife, salarii oficiale, la bucată sau ca procent din venit în conformitate cu formele de remunerare acceptate de societate;

2) angajamente de stimulente:

Premii pentru rezultatele producției;

Suplimente la tarife și salarii pentru excelență profesională, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari;

3) angajamente cu caracter stimulativ și compensatoriu legate de modul și condițiile de muncă, inclusiv indemnizații pentru munca pe timp de noapte, pentru combinarea profesiilor, pentru munca în condiții dificile, periculoase, pentru munca suplimentară și munca în weekend și sărbători, produs în conformitate cu legislația federală;

4) compensație bănească pentru concediul nefolosit, plătită la concedierea unui angajat;

5) angajări salariaţilor disponibilizaţi ca urmare a reorganizării, lichidării întreprinderii sau reducerii personalului;

6) costul uniformelor, uniformelor și altor obiecte eliberate cu titlu gratuit în condițiile legii și rămase pentru uzul personal al salariaților. Dacă, prin lege, uniforma nu este necesară pentru o anumită activitate, dar uniformele indică faptul că angajații aparțin unei anumite companii, atunci costurile de achiziție sau de fabricație a unor astfel de îmbrăcăminte sunt incluse și în costurile forței de muncă;

7) remunerație unică pentru vechimea în muncă (bonusuri pentru vechimea în specialitate), plătită în conformitate cu legislația federală;

8) cheltuieli pentru salarizarea angajaților care nu fac parte din personalul societății pentru prestarea muncii lor în temeiul contractelor civile, cu excepția remunerației întreprinzătorilor individuali;

9) cheltuieli pentru formarea de rezerve pentru plata viitoare a concediilor salariaților și pentru plata remunerației anuale pentru vechime în muncă;

10) cheltuieli pentru rambursarea angajaților pentru plata dobânzilor la împrumuturi (credite) pentru achiziționarea și (sau) construcția de spații rezidențiale. Dar nu mai mult de 3% din valoarea costurilor cu forța de muncă;

11) alte tipuri de plăți în favoarea salariaților efectuate în conformitate cu un contract de muncă sau un contract colectiv.

Separat, ar trebui evidențiate costurile pentru asigurare și asigurarea pensiilor nestatale pentru angajați.

Cheltuieli pentru asigurare obligatorie angajații sunt incluși în dimensiune completă. Cheltuieli pentru asigurare voluntarăîn scopuri fiscale sunt normalizate.

Cheltuielile pentru asigurarea voluntară a angajaților sunt luate în considerare la impozitarea profiturilor în următoarele cazuri:

Dacă a fost încheiat un contract de asigurare de viață pe termen lung (pe o perioadă de cel puțin cinci ani). În această perioadă nu se pot face plăți către angajații asigurați. Cu excepția plăților de asigurare în caz de deces sau vătămare corporală;

Dacă pentru angajați a fost încheiat un contract de asigurare personală pe o perioadă de cel puțin un an, care prevede plata cheltuielilor medicale ale acestora;

Dacă contractul de asigurare personală prevede plăți exclusiv în caz de deces și (sau) vătămare a sănătății salariatului.

Valoarea totală a cheltuielilor companiei pentru asigurarea de viață pe termen lung, asigurarea voluntară de pensie și asigurarea de pensii nestatale pentru angajați, care reduc profitul impozabil, nu trebuie să depășească 12% din valoarea cheltuielilor cu forța de muncă.

Exemplu. Compania a asigurat viețile angajaților săi și a transferat contribuții la pensiile lor nestatale. Valoarea totală a primelor de asigurare a fost de 400.000 de ruble. Pentru anul, cheltuielile pentru remunerarea angajaților s-au ridicat la 4.750.000 de ruble.

Ponderea cheltuielilor pentru asigurarea și asigurarea pensiilor angajaților în valoarea totală a costurilor cu forța de muncă este de 8,42% (400.000 de ruble: 4.750.000 de ruble x 100%). Astfel, întregul cuantum al cheltuielilor pentru asigurări și pensiile angajaților reduce veniturile impozabile.

Contribuțiile în cadrul contractelor de asigurare personală pentru angajați pe o perioadă mai mare de un an, care prevăd plata cheltuielilor medicale ale acestora, nu trebuie să depășească 6% din valoarea costurilor cu forța de muncă. Și contribuțiile în baza contractelor de asigurare personală încheiate în cazul decesului unui angajat asigurat sau al pierderii capacității sale de muncă nu ar trebui să reducă veniturile companiei cu mai mult de 15.000 de ruble. pe an. În acest caz, suma maximă nu trebuie determinată pentru fiecare angajat, ci calculată ca raport dintre valoarea totală a contribuțiilor și numărul de angajați asigurați.

Exemplu. Compania a achiziționat asigurări medicale pentru angajații săi. Contractul cu compania de asigurări a fost încheiat pe doi ani. Conform termenilor ei companie de asigurări plătește pentru tratamentul angajaților într-o clinică specializată. Compania a plătit 180.000 de ruble pentru polițe. În același timp, pentru anul, cheltuielile pentru remunerarea angajaților s-au ridicat la 2.900.000 de ruble.

Ponderea cheltuielilor pentru asigurarea medicală a angajaților în valoarea totală a costurilor cu forța de muncă este de 6,21% (180.000 de ruble: 2.900.000 de ruble x 100%).

Astfel, întreaga sumă a costurilor asigurării de sănătate a angajaților nu poate reduce venitul impozabil. Dimensiunea lor maximă este:

2.900.000 RUB x 6% = 174.000 rub.

Prime excesive pentru contractele de asigurări de sănătate - 6.000 de ruble. (180.000 - 174.000) - profitul impozabil al companiei nu este redus.

Salariile totale ale tuturor angajaților organizației oferă indicatorul fond de salarii (FZP) care ocupă o pondere semnificativă în structura costurilor produselor. În funcție de industrie, de caracteristicile individuale ale organizației și de politica organizației în ceea ce privește remunerarea, ponderea costurilor cu forța de muncă poate varia de la câteva procente până la două treimi din costurile totale ale organizației.

ÎN literatură educațională Există două concepte fundamentale pentru definire natura salariilor:

Salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma transformată a valorii mărfii forței de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

Salariile sunt prețul muncii. Dimensiunea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei.

Analiza salariilor include:

Rețineți că analiza costurilor cu forța de muncă ale organizației se realizează în două direcții principale:

1. Analiza fondului de salarii ca element al costurilor de producție.
2. Analiza costurilor directe cu forța de muncă în costurile de producție.

Să formulăm principalele sarcini ale analizei costului muncii:

• compararea fondului de salarii efectiv cu cel precedent și determinarea abaterii absolute și relative;
• stabilirea cauzelor abaterilor;
• evaluarea relației dintre dinamica productivității și salarii;
• identificarea rezervelor și dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a utilizării salariilor personale în perioadele curente și viitoare.

Principalele surse de informații pentru analiza costurilor cu forța de muncă sunt datele contabilitate, rapoarte operaționale și tehnice ale organizației și date de la departamentele de personal, muncă și salarii. Asemenea informatiile necesare pot fi obținute din date raportare statistică(de exemplu, P-4, 1-T).

Analiza abaterilor absolute și relative în fondul de salarii

În primul rând, atunci când se analizează costurile cu forța de muncă, este necesar să se calculeze abaterea absolută și relativă a salariilor reale de la valoarea planificată.

ΔFZPabs = FZPfact - FZPplan

Abaterea fondului de salarii (ΔФЗПаш) este determinată în ansamblu pentru organizarea, diviziile de producție și categoriile de angajați.

Trebuie avut în vedere faptul că abaterea absolută în sine caracterizează doar utilizarea fondului de salarii, deoarece acest indicator este determinat fără a lua în considerare gradul de implementare a planului de vânzare a serviciilor. Acest factor ia în considerare abaterea relativă.

Abaterea relativă (ΔRFZP) se calculează ca diferență între suma reală acumulată a salariilor și fondul planificat, ajustată cu coeficientul de implementare a planului de vânzare de produse și prestare de servicii (Kvp).

ΔFZP = FZPfact - (FZPplan*Kvp)

Atunci când se efectuează o analiză a abaterilor fondului de salarii, în primul rând, este recomandabil să se împartă salariile și salariile într-o parte variabilă și o parte constantă.

Partea variabilă include salariile muncitorilor la bucată, sporurile pentru muncitori și personalul de conducere pentru rezultatele producției etc.

Partea constantă a salariilor nu se modifică odată cu scăderea (creșterea) volumului producției, adică. Acestea sunt salariile muncitorilor la tarife, salariile angajaților în funcție de salarii, toate tipurile de plăți suplimentare, salariile pentru lucrătorii din producția neindustrială și valoarea corespunzătoare a plății de concediu.

Ținând cont de împărțirea fondului de salarii, modificăm formula pentru abaterea relativă a fondului de salarii:

ΔФЗП = ФЗПfapt - (ФЗПпv*Квп + ФЗПпс)

Unde, FZpv este suma variabilă a fondului de salarii planificat; FZPP-urile reprezintă o sumă constantă din fondul de salarii planificat.

Tabelul 1. Compoziția fondului de salarii

Tipuri de plată	Fond de salarizare, mii de ruble.
	Plan	Fapt	Abatere
1. Fond de salarii, total	65 977,00	68 079,70	2 102,70
- parte variabila	56 566,20	58 681,00	2 114,80
- parte permanenta	9 410,80	9 398,70	-12,1
1.1. Ponderea în fondul total de salarii, %
- parte variabila	85,7	88,9	3,2
- parte permanenta	14,3	14,2	0
1.2. Salariile lucrătorilor (excluzând plata concediului de odihnă)	52 627,4	54 667,5	2 040,10
- parte variabila	51 582,6	53 610,0	2 027,40
- parte permanenta	1 044,80	1 057,50	12,7
1.3. Plata de concediu pentru muncitori	5 084,50	5 171,00	86,5
- parte variabila	4 983,60	5 071,00	87,4
- parte permanenta	100,9	100	-0,9
1.4. Remunerația angajaților și inginerilor	8 265,10	8 241,20	-23,9
	110	112	2
- muncitori	95	97	2
- Ingineri și angajați	15	15	0
3. Volumul producției	143 800,0	150 549,0	6 749,00
3.1. Rata de îndeplinire a planului pentru vânzările de produse și furnizarea de servicii	1,05
4. Abaterea relativă a fondului de salarii			-552,1

Date din tabel 1 indică următoarele: în perioada de raportare, statul de plată al organizației a crescut în termeni absoluți cu 2102,7 mii de ruble. comparativ cu indicatorii planificați.

Scăderea relativă a fondului de salarii a fost de 552,3 mii de ruble, adică. Creșterea salariilor brute în raport cu valorile planificate este cauzată de o creștere a volumelor vânzărilor de produse.

Analiza nivelului și dinamicii salariilor medii lunare

Nivelul și dinamica salariilor medii lunare depind de mărimea dinamicii salariilor orare (zilnice), precum și de gradul de utilizare a timpului de lucru pe parcursul anului. Datele prezentate în Tabelul 2 ne permit să analizăm impactul asupra fondului de salarii al modificărilor numărului și salariului mediu lunar.

Tabelul 2. Analiza salariilor medii lunare

Indicatori	Plan, mii de ruble.	De fapt, mii de ruble	Abatere, mii de ruble	Dinamica, %
1. Fond de salarii, total	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
2. Număr mediu de personal, oameni.	110	112	2	101,8%
- muncitori	95	97	2	102,1%
- Ingineri și angajați	15	15	0	100,0%
3. Salariu mediu lunar, frec.	49 982,6	50 654,5	672	101,3%
- muncitori	50 624,5	51 407,6	783,2	101,5%
- Ingineri și angajați	45 917,2	45 784,4	-132,8	99,7%
4. Numărul de zile lucrătoare lucrate de toți angajații	31 768,0	32 538,2	770,2	102,4%
5. Numărul de ore-muncă lucrate de toți angajații	244 724,0	260 657,2	15 933,2	106,5%
6. Durata anului de lucru, zile	288,8	290,5	1,7	100,6%
7. Durata zilei de lucru, ora	7,7	8	0,3	104,0%
8. Salariul mediu zilnic per angajat, frec.	2 076,8	2 092,3	15,5	100,7%
9. Salariul mediu orar pe angajat, frec.	269,6	261,2	-8,4	96,9%

De la masă 2 rezultă că creșterea globală a salariilor medii efective ale lucrătorilor față de plan a fost de 672 de ruble sau 1,3%. În același timp salariul mediu Inginerii și angajații au scăzut cu 132,8 ruble sau 0,3% din plan.

Creșterea salariului mediu anual a fost asigurată de o creștere a salariului mediu zilnic al unui angajat cu 15,5 ruble, datorită creșterii numărului de zile libere la muncă cu 1,7 zile.

Analiza eficienței utilizării fondului de salarii

Atunci când se analizează eficiența utilizării fondului de salarii, este necesar să se stabilească o corespondență între rata de creștere a salariilor medii și productivitatea muncii pentru aceasta este necesar să se determine:

Indicele salarial: Izp = SZPf/SZPp

Indicele anual de creștere a producției: Ivp = VPf/VPp

Coeficient de avans: Ko = Ivp/Izp

Economii (supracheltuieli) ale fondului de salarii ca urmare a unei modificări a raportului dintre rata de creștere a productivității muncii și plata acesteia: E = FZPf*((Izp-Ivp)/Izp)

Este optim ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor. Dacă acest raport nu este respectat, atunci există o supracheltuire a FZP, o creștere a costului de producție și, în consecință, o scădere a profitului.

O analiză a eficienței utilizării fondului de salarii indică economii în fondul de salarii al întreprinderii în perioada de raportare în valoare de 826,4 mii ruble, datorită creșterii rapide a volumului producției (2,6%) în comparație cu indicele de creștere a salariilor ( 1,3 %).

De asemenea, puteți completa analiza prin calcularea indicatorilor:

• venit pe rublă de salariu;
• profit brut pe rublă de salariu;
• profit net pe un salariu de rublă.

Indicatori	Plan, mii de ruble.	De fapt, mii de ruble	Abatere, mii de ruble	Dinamica,%
Venituri	143 800,0	150 549,0	6 749,0	104,7%
Profit din vanzari	312 480,0	323 969,0	11 489,0	103,7%
Profit net	200 017,0	213 653,0	13 636,0	106,8%
Salarizare	65 977,0	68 079,7	2 102,7	103,2%
Venituri pe rublă de salarii, rub.	458,8	452,2	-6,6	98,6%
Profit pe rublă de salariu, frecați.	4 736,2	4 758,7	22,5	100,5%
Profit net pe rublă de salarii, rub.	3 031,6	3 138,3	106,7	103,5%

Datele de mai sus arată că eficiența costurilor cu forța de muncă a crescut, fapt dovedit de o reducere a veniturilor pe rublă de salarii cu 6,6 ruble în comparație cu planul. Și, de asemenea, în perioada de raportare, comparativ cu valorile planificate, indicatorii de profit pe rublă de salariu au crescut, ceea ce indică o creștere a eficienței costurilor cu forța de muncă.

Modificarea fondului de salarii este influențată de modificarea:

• numărul de personal;
• salariile medii ale muncitorilor;
• greutate specifică categorii individuale muncitori in compozitia generala personalul organizatiei;
• volumele de ieșire etc.

Analiza utilizării fondului de salarii poate fi completată cu o analiză a validității formelor și sistemelor de remunerare utilizate la întreprindere. Această analiză se realizează în principal în contextul diviziunilor structurale și al categoriilor individuale de personal.

Analiza costului direct al muncii

Costurile directe cu forța de muncă ocupă o parte semnificativă greutate specificăîn costul de producție și au un impact semnificativ asupra formării nivelului acestuia.

Valoarea totală a costurilor directe cu forța de muncă depinde de volumul producției produse comerciale, structura sa și nivelul costurilor pentru produse individuale. Acesta din urmă, la rândul său, este determinat de intensitatea muncii și de nivelul salariului pe persoană/oră.

Factorii de modificare a costurilor directe cu forța de muncă sunt caracterizați printr-un model structural-logic al sistemului factorilor.

Pentru a calcula influența acestor factori, este necesar să aveți următoarele date inițiale.

a) conform planului:

ZPp = ∑(VVPp*UTEP*OTp)

b) conform planului, recalculat la volumul efectiv de producție, cu structura sa planificată:

ZPusl1 = ZPp*Ivp
Ivp = VVPf/VVPp

c) în funcție de nivelul planificat al costurilor pentru producția efectivă:

ZPusl2 = ∑(VVPf*UTEP*OTp)

d) efectiv la nivelul salariului planificat:

ZPusl3 = ∑(VVPf*UTEF*OTp)

d) de fapt:

ZPf = ∑(VVPf*UTEF*OTf)

Unde,
VVP - volumul producției, VVPp, VVPf - date planificate și efective (respectiv în continuare);
UTE - intensitatea muncii a produselor;
OT - salariul mediu orar.

Influența factorilor asupra modificării sumei totale costuri materiale determinate de formulele:

1. Modificarea volumului de producție: ΔZP(vvp) = ZPusl1 - ZPp
2. Modificarea structurii producției: ΔZP(ud) = ZPusl2 - ZPusl1
3. Modificarea intensității forței de muncă a produselor: ΔZP(ur) = ZPusl3 - ZPusl2
4. Modificarea nivelului salarial: ΔZP(cm) = ZPf - ZPusl3

Tabelul 3. Valoarea totală a costurilor directe cu forța de muncă pentru producție

Astfel, creșterea cuantumului costurilor directe cu forța de muncă a fost influențată de următoarele modificări:

• volumul producției - 789 de ruble.
• structuri de producție - 1650 rub.
• intensitatea muncii - -574 rub.
• nivelul de remunerare (salariul mediu pe oră) - 5078 ruble.

Salariile pentru producția de produse individuale depind de aceiași factori, cu excepția structurii producției: ZP = VVP*UTE*OT

Pentru a calcula influența acestor factori asupra modificărilor sumelor salariale directe pe tip de produs, folosim metoda substituției în lanț.

ZPp = VVPp*UTep*OTp
ZPusl1 = VVPf*UTEP*OTp
ZPusl2 = VVPf*UTEF*OTp
ZPf = VVPf*UTEF*OTf

Rezultatele obținute arată pentru ce tipuri de produse există o supracheltuire a costurilor cu forța de muncă, și pentru care sunt economii și din ce cauză.

Referinte:

1. Roshchin S.Yu., Razumova T.O. Economia muncii: Teoria economică a muncii: Tutorial. - M.:INFRA-M, 2000.
2. Sergheev I.V. Economia întreprinderii: manual. - M.: Finanțe și Statistică, 1998.
3. Savitskaya G.V. Metodologie analiză cuprinzătoare activitate economică. Ed. a 5-a, revizuită. si suplimentare M.: INFRA-M, 2009.
4. Analiza activității economice în industrie: Manual / V.I. Strazhev, A.A. Bogdanovskaya, O.F. Migun şi colab.; Sub redactor general V.I. Strazheva. - Ed. a 5-a, revizuită și completată. - Mn.: Mai sus. scoala, 2003.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Loc de muncă bun la site">

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Costurile forței de muncă

1 . Esența și importanța remunerației într-o economie inovatoare

1.1 Forme și sisteme de remunerare a angajaților organizației, aspecte legale ale reglementării acestora

Pentru munca sa - munca prestata, produsele produse - angajatul primeste salarii. Aceasta este o recompensă pentru munca sa, recunoașterea de către societate a nevoii această lucrare, aducand un efect socio-economic, care se exprima in angajatorul care primeste venituri (profit). Dar salariile nu sunt doar plata pentru rezultatele muncii. Rolul salariului se exprimă în efectul său stimulator asupra unei persoane: valoarea plății, procedura de plată și elementele organizației dezvoltă de obicei interesul personal al unei persoane pentru muncă. Astfel, salariile joacă un rol dublu: pe de o parte, este plata pentru rezultatul muncii, pe de altă parte, este un stimulent pentru muncă.

Remunerarea este necesară pentru ca muncitorul să refacă energia cheltuită în procesul de muncă, precum și pentru a crește capacitățile potențiale ale forței de muncă.

În legislația Republicii Belarus, conceptul de „salariu” este definit după cum urmează: remunerație pentru muncă, pe care angajatorul este obligat să o plătească angajatului pentru munca prestată, în funcție de complexitatea, cantitatea, calitatea, condițiile de muncă și calificările salariatului, ținând cont de timpul efectiv lucrat, precum și pentru perioadele cuprinse în orele de lucru.

În teorie, salariile reprezintă prețul forței de muncă, corespunzător costului bunurilor de consum și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă, satisfacând nevoile fizice și spirituale ale muncitorului și ale membrilor familiei acestuia. Această abordare a înțelegerii esenței salariilor, care determină costul reproducerii forței de muncă prin nivelul adecvat de consum al bunurilor și serviciilor, caracterizează atitudinea societății față de justificarea salariilor. La nivelul întreprinderii, această valoare este ajustată ținând cont de rentabilitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii angajatului, dar nu trebuie să fie mai mică decât dimensiunea garantată de stat. Cuantumul efectiv al salariului este determinat de fondurile alocate de angajator în aceste scopuri.

ÎN teorie economică Există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Dimensiunea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma transformată a valorii mărfii forței de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

Ce determină valoarea salariului pentru fiecare angajat în prezența unor diferențe semnificative în calitatea muncii, complexitatea acesteia și calificări?

Nivelul general al salariilor într-o țară depinde de gradul de dezvoltare al forțelor productive ale societății: tehnologie, productivitate, organizare a muncii etc.

Salariul ca preț al muncii. Fundamente teoretice Acest concept a fost dezvoltat de A. Smith și D. Ricardo. A. Smith credea că munca intră în calitatea unei mărfuri și are un preț natural, adică „salarii naturale”. Este determinat de costurile de producție, în care a inclus costul fondurile necesare existenţa lucrătorului şi a familiei acestuia. A. Smith nu a făcut distincția între muncă și „ forta de munca„și deci sub „natural salariile» a înțeles costul forței de muncă. El a determinat cuantumul salariului după minimul fizic al mijloacelor de existență ale muncitorului. În plus, salariile includ elemente istorice și culturale.

Salariul ca expresie monetară a valorii mărfii „putere de muncă”. Acest concept a fost dezvoltat de K. Marx. El a pus bazele distincției dintre conceptele de „muncă” și „putere de muncă” și a susținut că munca nu poate fi o marfă și nu are valoare. Marfa este puterea de muncă cu capacitatea de a lucra, iar salariile acționează ca spuma acestei mărfuri sub forma valoare monetară cost. Muncitorul nu primește plata pentru toată munca, ci doar pentru munca necesară. Natura economică a salariilor este că prin acest venit sunt satisfăcute nevoi materiale și spirituale, asigurând procesul de reproducere a forței de muncă. K. Marx a stabilit. Că cuantumul salariului nu se reduce la minimul fiziologic al mijloacelor de existență, depinde de nivelul economic, social, cultural de dezvoltare a societății, precum și de nivelul de productivitate și intensitate a muncii, de complexitatea acesteia și de pe piață. conditii.

Astfel, conceptul de „mijloace minime de existență”, care provine de la D. Ricardo și T. Malthus, reduce salariile la mijloacele minime de existență necesare fizic. De fapt, pe măsură ce civilizația umană se dezvoltă, crește și partea din bogăția socială care este cheltuită pentru plata lucrătorilor.

Nu există un consens asupra esenței puterii de muncă. Unii economiști cred că munca este în afara relațiilor de proprietate. Argumentul este faptul că nu este un produs. Dar relațiile de proprietate sunt doar relații marfă-bani? Distrugerea relațiilor marfă-bani nu va însemna lichidarea proprietății ca categorie economică.

Alții susțin teza că munca este proprietatea personală a cetățenilor. Aceasta implică dreptul lucrătorului de a alege o profesie și de a-și realiza capacitatea de a lucra. Toate aceste prevederi sunt corecte, dar trebuie avut în vedere că garanția participării la muncă și capacitatea de a alege locul în care se aplică munca depind de condițiile dezvoltării sociale.

Un al treilea grup de economiști susține ideea că munca este proprietate publică. Munca acționează ca un mijloc de subzistență pentru fiecare individ apt de muncă, dar acest gen puterea aparține societății.

Pe lângă conceptele de bază analizate, în străinătate literatura economică Multe alte teorii au fost create pentru a determina natura salariilor. Să ne uităm la cele mai cunoscute.

Teoria „fondului de lucru” (I. Bantam, T. Malthus, J. Mill). Această teorie se bazează pe dogma potrivit căreia capitalul cheltuit pentru cumpărarea forței de muncă este o valoare constantă, întrucât masa mijloacelor de subzistență dobândite cu acest capital este limitată de natură și constituie o parte stabilă și separată a bogăției naționale. . „Fondul de lucru” cheltuit pentru plata salariilor este considerat de reprezentanții acestei teorii o valoare predeterminată înainte de începerea producției și creșterea acesteia datorită atracție suplimentară profitul este imposibil, deoarece în acest caz capitaliștii vor pierde o parte din „Fondul” care le aparține și vor pierde stimulentul de a dezvoltare ulterioară producție.

Teoria „productivă” a salariilor. Conform acestei teorii, principalul factor care determină mărimea salariilor este nivelul productivității muncii. Economistul american G. Carrie (1793-1879) a susținut că salariile cresc și scad proporțional cu productivitatea muncii. Principalul dezavantaj al acestei teorii este utilizarea unui singur factor în determinarea diferențelor de niveluri salariale - productivitatea muncii.

Teoria productivității marginale. Această teorie a fost formulată de economistul american J. Clerk (1847-1938). Se bazează pe faptul că productivitatea oricărui factor scade pe măsură ce crește, dacă în același timp alți factori rămân neschimbați. În raport cu salariile, J. Clark pornește de la faptul că, cu o cantitate constantă de capital, fiecare muncitor suplimentar va produce o masă descrescătoare a producției. În aceste condiții, salariile vor fi determinate de productivitatea marginală cea mai scăzută caracteristică acestuia din urmă, „muncitorul marginal”.

Când luăm în considerare esența salariilor, binecunoscutul economist american J. Keynes aderă și la teoria productivității marginale. El consideră că pentru a crește „eficiența marginală a capitalului”, activitatea de afaceri și ocuparea forței de muncă, este necesar un volum stabil de bani în circulație. Acest lucru se poate realiza printr-un sistem de măsuri guvernamentale care vizează fie o creștere absolută a banilor în „comunicarea de afaceri”, fie creșterea relativă a acestuia. Prima este asigurată prin așa-numita inflație controlată, a doua prin scăderea salariilor. Keynes consideră că o scădere a salariilor, ca orice venit, ar trebui să contribuie la creșterea înclinației spre consum și la extinderea pe această piață de consum. El fundamentează această concluzie prin „legea psihologică de bază” pe care a formulat-o: cu cât venitul este mai mic, cu atât partea din venit economisită este mai mică și proporția venitului cheltuită pentru consum este mai mare. Această prevedere este baza decisivă a programului Keynes de înghețare și reducere a salariilor.

Odată cu trecerea la o piață, salariile devin elementul principal al reproducerii forței de muncă și pentru întreprinzător, angajator al muncii, funcția socială a muncii începe să joace un rol complet egal alături de cea stimulativă. Bugetul angajatului trebuie să îi asigure cheltuieli nu numai pentru îmbrăcăminte și mâncare, ci și pentru achiziționarea unei case, a unui apartament și a salariilor. servicii casnice etc., adică o anumită calitate a vieții, în funcție de complexitatea muncii și de calificarea lucrătorului.

Există două niveluri de asigurare a orientării sociale a salariilor.

Prima este reglementată de stat. Impactul său direct asupra nivelului salariilor se exprimă sub forma stabilirii unui nivel minim garantat al salariilor. Impactul indirect este asociat cu indexarea caracteristicilor de cost ale nivelului de trai în funcție de inflație și de creșterea prețurilor. Astfel, statul protejează veniturile din muncă ale salariatului de inerente în unele cazuri economie de piata tendințe de economisire a costurilor forței de muncă.

Al doilea nivel principal de implementare a funcției sociale a salariilor se realizează direct la întreprinderi. Dacă salariile sunt luate în considerare din punctul de vedere al veniturilor necesare pentru a asigura reproducerea normală numai a lucrătorului însuși, atunci cea mai comună ar fi împărțirea întregului personal în grupuri în funcție de tipul și cuantumul costurilor sociale pentru reproducerea forța lor de muncă. În general, salariile ar trebui să fie diferențiate în funcție de complexitatea muncii și de calificările lucrătorilor. Dacă salariile sunt considerate venituri necesare pentru a asigura reproducerea normală nu numai a lucrătorului, ci și a familiei acestuia, atunci mecanismul salarial va fi construit ținând cont de nivelul de consum din familia lucrătorului.

Principiile de bază ale formării salariului sunt:

1. Distribuția după cantitate și calitate a muncii;

2. Interes material pentru rezultatele finale ridicate ale muncii;

3. Combinarea intereselor individuale cu cele colective bazate pe dezvoltarea formelor colective de organizare a muncii;

4. Creșterea constantă a salariilor reale ale lucrătorilor și angajaților;

5. Rate mai rapide de creștere a productivității muncii în comparație cu creșterile salariale;

6. Combinația dintre reglementarea centralizată a salariilor cu independența întreprinderilor;

7. Salariu nelimitat;

8. Consolidarea protecției sociale a lucrătorilor.

Cu prețuri scăzute ale forței de muncă, există o oportunitate economică de a înlocui echipamentele scumpe cu forță de muncă ieftină. Stimulentul pentru creșterea eficienței producției este eliminat. Salariile mici reprezintă o degradare a sistemului de învățământ existent, deoarece nu are rost să pierzi atât de mult timp și bani pentru a fi primit o calificare înaltă, a nu-i găsi o utilizare sau a primi salarii slabe la egalitate cu muncitorii obișnuiți.

Rol important în veniturile totale din nou conditii economice De asemenea, au un rol important și creșterea bruscă a numeroaselor plăți și plăți suplimentare de la antreprenori către angajați scopuri sociale. Fonduri dezvoltarea socială toată lumea joacă mare rolîn îmbunătăţirea condiţiilor materiale de viaţă ale muncitorilor în legătură cu nevoia de reproducere constantă, tot mai extinsă a forţei de muncă ca factor de creştere a productivităţii muncii.

Mecanismul motivațional al salariilor în sine are o importanță decisivă, în special în implementarea strategiei pentru viitor. Cu toate acestea, această valoare este determinată nu numai de ponderea salariilor în totalul veniturilor angajatului. În mod tradițional, în mintea angajatului, salariile sunt asociate psihologic cu recunoașterea autorității sale în întreprindere, exprimând-o indirect. statutul social. Prin salarii, un angajat se evaluează indirect pe sine și succesul său la locul de muncă în comparație cu alții. Salariile pot fi scăzute (cum au fost în toți anii stagnanți de direct administratia publica economie), dar dacă se dovedește a fi mai mare decât cea a colegilor de muncă, atunci eficiența motivațională va fi mai mare.

În funcție de sistemul de remunerare și de organizarea salariilor la întreprindere, stimulentul motivațional poate fi atât cuantumul salariului, cât și evaluarea directă a angajatului (deși aceasta din urmă va fi exprimată în cele din urmă și în valoarea câștigurilor). Cu toate acestea, evaluarea angajatului (meritele angajatului) cu determinarea ulterioară a cuantumului câștigului se dovedește a fi mai preferabilă pentru lucrători în comparație cu o evaluare indirectă (în secvența: salarii - meritele angajatului). Prin urmare, organizarea salariilor cu evaluarea meritului joacă un rol motivațional mai mare decât plata fără evaluări.

Din punct de vedere psihologic, și apoi economic, salariile trebuie să vizeze angajatul spre o înțelegere clară a relației dintre cerințele întreprinderii, companiei și contribuția sa la rezultatele finale și, în consecință, cuantumul salariilor. Din păcate, în organizarea modernă a salariilor predomină orientarea economică. Categoriile economice au o importanță dominantă: venitul de autofinanțare, fondul de salarii, prețurile interne (calculate, planificate și contabile etc.) și altele, care nu sunt analizate din punctul de vedere al formării motivației, încurajând fiecare angajat să fie activ.

Gestionarea salariilor presupune o combinație reglementare legală efectuate agentii guvernamentaleîn mod centralizat, cu reglementări industriale și locale direct la întreprindere.

Reglementarea salariilor de către stat se realizează atât direct, cât și indirect. Reglementarea directă este stabilirea directă a anumitor parametri cantitativi (cote de impozitare, salarii minime, categorii tarifare și coeficienți pentru angajați sfera bugetară). Reglementarea indirectă se realizează prin recomandări privind aplicarea tarifelor în sectoarele prelucrătoare, privind organizarea formelor și sistemelor progresive de remunerare, prin furnizarea de informații privind nivelul salariilor în sectoarele economiei etc.

Să luăm în considerare următoarele direcții principale reglementare guvernamentală salarii:

Formarea unui buget minim de consumator;

Formare salariu de trai;

Stabilirea salariului minim;

Încheierea acordurilor tarifare.

Un element important al sistemului de reglementare este formarea unui buget minim de consumator. În conformitate cu Legea Republicii Belarus „Cu privire la formarea și utilizarea bugetului minim de consum”, MPB este caracterizat drept cheltuieli pentru achiziționarea unui set de bunuri și servicii de consum pentru a satisface nevoile fiziologice și socio-culturale de bază ale o persoană. MPB sunt dezvoltate pentru diferite grupuri socio-demografice în medie pe cap de locuitor și pe membru al familiei de compoziție diferită. Structura materială a BCH este formată printr-o metodă normativă bazată pe un sistem de coșuri de consum. Cea mai importantă parte a coșurilor de consum este „coșul alimentar”, în timpul formării căruia se calculează valoarea energetică a produselor alimentare pentru diferite populații pe baza nevoilor fiziologice de nutrienți și energie. Cheltuielile pentru bunuri și servicii nealimentare sunt determinate ținând cont de relațiile existente între valoarea costurilor cu alimentele și veniturile populației.

În 1999, a fost adoptată Legea „Cu privire la salariul de trai în Republica Belarus”. Salariul de trai este caracterizat ca setul minim necesar de bunuri și servicii. Bugetul de subzistență (LSB) se stabilește la prețuri curente și, ca și MSB, este aprobat printr-o Rezoluție a Consiliului de Miniștri. BPM-ul este mai mic ca dimensiune decât MPB și reprezintă aproximativ 60% din acesta. Bugetul de subzistență servește drept ghid pentru clasificarea familiilor ca fiind cu venituri mici și este, de exemplu, un standard pentru determinarea cuantumului deducerii de la angajatori. dimensiune minimă salariile in mod incontestabil in caz de intarziere etc.

Pe baza valorii de cost a MPB și BPM, se stabilește salariul minim (MW). Salariul minim este un standard care determină nivelul minim acceptabil de plăți în numerar sau în natură către un angajat de către un angajator pentru munca prestată pentru acesta. Aceasta este limita inferioară a prețului forței de muncă.

Legea „Cu privire la stabilirea și procedura de majorare a salariului minim” prevede că cuantumul salariului minim (lunar și orar), stabilit prin lege, este obligatoriu pentru angajatori ca limită inferioară a salariului pentru lucrători.

Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 13 decembrie 2012 nr. 1144 „Cu privire la stabilirea salariului minim” din 1 ianuarie 2013 a stabilit:

Salariul minim lunar - 1.395.000 de ruble;

Salariul minim pe oră - 8340 de ruble.

Pentru a determina mărimea pensiilor, burselor, beneficiilor și altele obligatorii plăți sociale, oferind beneficii fiscale Guvernul stabilește o valoare de bază specială.

În conformitate cu Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 30 decembrie 2011 nr. 1785 „Cu privire la stabilirea mărimii valorii de bază”, valoarea de bază de la 1 aprilie 2012 a fost stabilită la 100.000 de ruble.

Funcțiile reglementării de stat a salariilor sunt, de asemenea, elaborarea și implementarea Tarifului Unificat (UTS), care asigură realizarea justiției sociale în salarizare prin diferențierea ratelor și a salariilor în funcție de complexitatea muncii și de calificarea lucrătorilor. O scară tarifară unificată ar trebui aplicată în întreprinderi și organizații de orice formă de proprietate ca măsură a forței de muncă de complexitate diferită. UTS este un document sub forma unui tabel care conține o listă de coeficienți tarifari în contextul a 23 de categorii tarifare cu diferențiere în funcție de nivelul de calificare, studii și funcție. Coeficientul tarifar al unei anumite categorii arată de câte ori rata tarifară a acestei categorii este mai mare decât cota din prima categorie.

O altă direcție de reglementare de stat a salariilor este încheierea unui Acord general tarifar între guvern și organizația republicană a sindicatelor, în care guvernul își asumă obligații de a oferi garanții în domeniul salariilor.

În baza Acordului General se încheie acorduri industriale (tarifare) și regionale (teritoriale), care stipulează tarifele. dezvoltarea economică, garanții sociale pentru angajații anumitor industrii și regiuni. Aceste acorduri, de regulă, includ parametri și mai mari. La nivelul întreprinderii se încheie contracte colective între organizația sindicală primară și angajator.

Importanța contractelor colective crește în fiecare an, deoarece datorită acestei forme de interacțiune între sindicate și angajatori sunt soluționate multe probleme legate de protecția muncii și a drepturilor socio-economice ale lucrătorilor.

Pe lângă Acordul general dintre Guvernul Republicii Belarus, asociațiile republicane ale patronatelor și sindicatelor, la inițiativa sindicatelor, relațiile de muncă și socio-economice din republică sunt reglementate de 6 regionale și 1 Minsk, 53 republicane. tarif, 73 tarif regional, 320 district, tarif oraș și 104 acorduri locale.

În cadrul parteneriatului social, la insistențele Federației Sindicatelor din Belarus, a inclus Acordul general între Guvernul Republicii Belarus, asociațiile republicane ale patronatelor și sindicatelor, acordurile tarifare și locale, precum și contractele colective. o serie de prevederi suplimentare față de legislația actuală în ceea ce privește stimulentele materiale, protecția muncii și drepturile și interesele socio-economice ale lucrătorilor.

Spre deosebire de anii anteriori, când contractele tarifare și contractele colective au fost încheiate în cea mai mare parte pe un an sau doi ani, s-a înregistrat o creștere a duratei de valabilitate a acestora. Mai mult, se pot face modificări și completări la documente în fiecare an. Și sindicatele profită activ de acest lucru, încercând să protejeze pe cât posibil lucrătorii.

Un alt domeniu al reglementării de stat a salariilor este reglementare fiscală, care se implementează prin stabilirea cotelor impozitului pe venit. Impozitul pe venit este un instrument de redistribuire a veniturilor cetățenilor.

Pe parcursul formării relaţiilor de piaţă în multe sectoare ale republicii s-a înregistrat o scădere a rolului reproductiv şi stimulator al remuneraţiei şi al reglementării acesteia. Aceasta a dus la o slăbire a legăturii dintre salarii și rezultatele muncii, o creștere a cheltuielilor neproductive și o creștere excesivă a prețurilor la produsele manufacturate, o scădere a eficienței activităților de producție și funcționarea organizațiilor în republică în ansamblu.

Tabelul 1.1 prezintă dinamica salariilor medii lunare în sectorul industriei prelucrătoare din Republica Belarus pentru 2007-2011. .

În Republica Belarus în timpul transformărilor pieței pret mic munca și diferențierea ei nerezonabilă pe sectoare economice și organizații în întregime ultimii ani a consolidat deconectarea dintre salarii și atât costul forței de muncă, cât și cantitatea și calitatea forței de muncă a anumitor lucrători.

Lucrătorii obligați să accepte salarii mici sunt conștienți de nedreptatea acestei situații și, prin urmare, se consideră îndreptățiți să muncească mai puțin decât pe deplin, mai ales că au adesea un loc de muncă secundar.

Tabelul 1.1 - Dinamica salariilor medii lunare nominale acumulate în industria „industriei prelucrătoare” din Republica Belarus pentru 2007-2011.

Prețul relativ scăzut al forței de muncă încurajează conducerea organizațiilor să acorde prioritate utilizării forței de muncă manuale față de costurile de tehnologie nouă, mecanizarea si modernizarea productiei. Aceasta contribuie la menținerea întârzierii și a unui nivel tehnic scăzut de producție, care nu poate asigura o creștere a productivității din cauza factorilor intensivi. Astfel, decalajul observat între remunerație și rezultatele sale reale întărește tendința către o productivitate mai scăzută a muncii în viitor.

Într-o economie de piață, ținând cont de specific mecanismul pieței functionare relaţiile economice, există o nevoie urgentă de a revizui o întreagă gamă de factori care afectează performanța activității economice. Rezultatul activităților subiecților relațiilor economice depinde în mare măsură de resursele disponibile și de eficiența utilizării acestora, care, la rândul său, este determinată de atitudinea oamenilor față de muncă, adică. forme şi metode de stimulare a activităţii de muncă.

Organizarea rațională a remunerației vă permite să stimulați rezultatele muncii și activitățile angajaților săi, să asigurați competitivitatea pe piețele muncii și produse finite, rentabilitatea și rentabilitatea necesare produselor. Scopul unei organizări raționale a remunerației este de a asigura corespondența dintre valoarea acesteia și contribuția salariatului în muncă la rezultatele generale ale activităților economice ale organizației, adică. stabilirea unei corespondenţe între măsura muncii şi măsura consumului.

Să luăm în considerare formele existenteși sistemele de salarizare.

Formele și sistemele de remunerare sunt un set de metode și reguli pe baza cărora se stabilește o relație între măsura muncii cheltuite de un angajat și plata acestuia.

Formele de remunerare sunt modalități de stabilire a dependenței cuantumului salariilor lucrătorilor de munca necesară din punct de vedere social pe care aceștia au cheltuit, folosind un set de indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv petrecut.

Fiecare formă de salariu este împărțită în sisteme în conformitate cu principiile construcției. Diferite organizații au propriile lor sisteme de plăți și stimulente.

Sistemul de remunerare este înțeles ca o metodă de calcul a cuantumului salariului care trebuie plătit salariatului pentru rezultatele muncii necesare social petrecute de acesta. Scopul sistemului este de a asigura stabilirea unor relații corecte între măsura muncii și măsura plății acesteia.

Principalele măsuri ale costurilor cu forța de muncă sunt: ​​timpul de lucru, i.e. durata zilelor, orelor în care salariatul este angajat în muncă productivă pentru angajator sau numărul de produse fabricate (operații efectuate). Această măsură de diviziune a costului muncii corespunde două forme de salariu: lucru la bucată și bazat pe timp. În același timp, principalele funcții ale formelor de remunerare sunt că predetermina:

Cum se evaluează măsura muncii (muncă este măsurată pentru a plăti pentru aceasta): prin timpul de lucru, produsul muncii, implementarea acestuia;

Ce proprietăți (rezultate) muncii sunt luate în considerare: rezultate individuale, colective, finale;

Ce tip de relație funcțională se stabilește între măsura muncii și plata acesteia, în ce proporție se măsoară plata (sau o parte a acesteia) în funcție de anumite proprietăți (rezultatele) muncii.

Tipurile de forme și sisteme de remunerare sunt prezentate în Figura 1.1.

Majoritatea organizațiilor au două forme principale de remunerare - pe bază de timp și la bucată.

O formă de remunerare bazată pe timp este o formă în care salariile angajaților sunt calculate la un tarif sau un salariu stabilit pentru timpul efectiv lucrat în producție. Pe baza mecanismului de plată, forma bazată pe timp stimulează, în primul rând, îmbunătățirea abilităților lucrătorilor și întărirea disciplinei muncii.

Salariile bazate pe timp sunt de obicei utilizate în următoarele cazuri:

Dacă angajatul nu poate influența direct creșterea producției, care este determinată în primul rând de productivitatea mașinii, aparatului sau unității;

Dacă lipsește indicatori cantitativi producția necesară stabilirii ratelor de lucru la bucată;

Cu condiția ca standardele de muncă să fie aplicate corect.

Figura 1.1 - Tipuri de forme și sisteme de remunerare

Forma de salariu bazată pe timp prevede plata forței de muncă în funcție de timpul petrecut și de tariful. Este utilizat acolo unde nu este fezabil din punct de vedere economic să se reglementeze și să se ia în considerare forța de muncă în detaliu, unde producția este determinată de regimul tehnologic adoptat și principalul lucru este produsele de înaltă calitate.

Plata bazată pe timp este împărțită în două tipuri - simplă bazată pe timp și primă în timp. Cu un salariu simplu bazat pe timp, câștigurile sunt determinate de produsul dintre tariful angajatului și timpul lucrat. Specialiștii și angajații primesc un salariu oficial, iar muncitorii primesc un tarif.

Cu un sistem time-bonus, un angajat poate primi un bonus pe lângă salariul său și salariul tarifar pentru realizarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi. Acest sistem oferă stimulente financiare pentru creșterea cantității și calității forței de muncă.

Formele de salariu cu bonusul pe bucată și cu o bucată progresivă utilizate în organizațiile industriale interne sunt tipuri de sistem de remunerare cu comisioane. Alte variante de remunerare netarifară sunt: ​​sistemul de rating; plata pe baza evaluării de către experți a rezultatelor muncii; sistemul de participare la profituri, obținut suplimentar prin creșterea productivității muncii și reducerea costurilor; sistem rezidual de remunerare în detrimentul profiturilor rămase la dispoziția organizației etc. Numeroase tipuri de sisteme flexibile prevăd plata unor rezultate specifice ale muncii echipei (un standard stabilit în funcție de volumul muncii prestate sau cifra de afaceri, distribuția de câștigurile dintre angajați, ținând cont de contribuția individuală a fiecăruia la rezultatele generale.

Conform metodelor de calcul a salariilor, sistemele de salarizare sunt împărțite în individuale, în care salariile sunt plătite fiecărui muncitor individual, și colective, în care salariile sunt plătite în echipă.

Atât formele de remunerare bazate pe lucru la bucată, cât și cele bazate pe timp sunt împărțite în sisteme. Diferite organizații au propriile lor sisteme de plăți și stimulente.

Sistemul de remunerare este înțeles ca o metodă de calcul a cuantumului salariului care trebuie plătit salariatului pentru rezultatele muncii necesare social petrecute de acesta. Scopul sistemului este de a asigura stabilirea unor relații corecte între măsura muncii și măsura plății acesteia.

Pe baza metodei de formare a salariului de bază se disting sistemele de remunerare tarifară și netarifară. Sistemele tarifare de remunerare sunt construite pe baza diferitelor tabele tarifare și pe baza unui singur tarif tarifar.

Organizarea sistemului tarifar de remunerare constă din următoarele elemente principale:

Formarea fondului de salarii;

Raționalizarea forței de muncă;

Stabilirea unui sistem tarifar;

Selectarea celor mai raționale forme și sisteme de salarizare.

Baza sistemului tarifar republican este Programul tarifar unificat pentru muncitori din Republica Belarus, pe care se construiește mecanismul de diferențiere și reglementare a părții principale (tarifare) a salariilor muncitorilor. Acest instrument de standardizare tarifară a salariilor ia în considerare următorii factori:

Complexitatea lucrării, de ex. calificările unui angajat într-o profesie sau post;

Condiții generale de muncă, tipuri de activități, specificul industriilor individuale (subsectoare).

Toți termenii de remunerare sunt specificati în contract. Organele care încheie contractul au dreptul să diferențieze categoriile tarifare prevăzute pentru manageri în funcție de un anumit grup de salariați în intervalul de la trei până la patru categorii, să majoreze salariile de funcționare pentru managerii care au filiale și sucursale în subordinea lor. O creștere a salariilor se poate face pe baza rezultatelor muncii pe trimestru, pentru fiecare punct procentual de creștere a profitabilității produselor (mărfurilor) vândute.

Baza formării salariilor este sistemul tarifar - un set de materiale de reglementare, pe baza cărora se asigură diferențierea și reglementarea salariilor lucrătorilor și angajaților din diverse categorii, ținând cont de complexitatea, natura, severitatea și condițiile de muncă, precum și responsabilitatea pentru prestarea muncii.

Elementele sistemului tarifar sunt:

Cărți de referință tarifare și calificare care conțin date pentru tarifarea muncii și repartizarea categoriilor salariaților; clasificator al profesiilor muncitorilor, al posturilor de angajat și al gradelor tarifare (KPD); Catalogul unificat de tarife și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor (UTKS); caracteristicile de calificare ale posturilor de manageri, specialiști și angajați etc.;

Taxa tarifară pentru determinarea mărimii salariilor oficiale și a tarifelor pe baza categoriei tarifare atribuită salariatului și a coeficientului tarifar corespunzător;

Rata tarifară prima categorie;

Un sistem de plăți suplimentare compensatorii în funcție de programul de lucru și condițiile de muncă, un sistem de prime de stimulare.

Lucrați pentru liberalizarea salariilor în organizații sectorul real Economia Belarusului s-a intensificat în 2009 odată cu intrarea în vigoare a Decretului nr. 2 din 23 ianuarie 2009 „Cu privire la stimularea angajaților organizațiilor din sectoarele economice” și a Decretului nr. 49 din 23 ianuarie 2009 „Cu privire la unele aspecte legate de stimularea vânzării de produse, mărfuri (lucrări, servicii) în 2009 "

La 1 iunie 2011, a intrat în vigoare Decretul președintelui Republicii Belarus din 10 mai 2011 nr. 181 „Cu privire la unele măsuri de îmbunătățire a reglementării de stat în domeniul salarizării”. Acest document este o continuare logică a liberalizării în domeniul salariilor care a început la 1 ianuarie 2009.

Decretul nr. 181 organizatii comerciale iar antreprenorilor individuali li se acordă dreptul de a lua decizii în mod independent cu privire la aplicarea Tarifului unificat pentru lucrătorii Republicii Belarus atunci când stabilesc condițiile de plată pentru lucrători. Acum angajatorii au dreptul de a determina în mod complet independent regulile care îi vor ghida atunci când plătesc salariile. În același timp, au o mulțime de oportunități în acest domeniu, deoarece acum practic nu sunt limitate de niciun cadru. Până în prezent, singurul act legislativ, conţinând astăzi reguli generale de care angajatorul trebuie să țină seama la stabilirea cuantumului remunerației - Codul Muncii al Republicii Belarus.

Creșterea tarifelor și a salariilor depinde acum de rezultatele muncii și de capacitățile financiare existente ale angajatorului. Limita de 80% a primelor incluse în costuri a fost acum eliminată.

Sistemele de salarizare fără tarife sunt vedere distribuție remunerația, în care câștigurile unui angajat sau grup de angajați sunt făcute complet dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe din care face parte angajatul. Modelul de remunerare fără tarife combină interesele materiale personale și colective într-un singur întreg. Salariul individual al fiecărui i-lea angajat în acest caz reprezintă cota sa din fondul de salarii câștigat de întreaga echipă.

Opțiunea netarifară de organizare a salariilor se caracterizează prin următoarele caracteristici principale:

Strânsa dependență a nivelului de remunerare a lucrătorilor de fondul de salarii, acumulată pe baza rezultatelor colective ale muncii (în această calitate, sistemele netarifare aparțin clasei sistemelor colective de remunerare);

Atribuirea fiecărui angajat de coeficienți constanți sau relativ constanți care îi caracterizează în mod cuprinzător nivelul de calificare și determină contribuția acestuia la rezultatele globale ale muncii pe baza datelor privind activitatea de muncă anterioară - așa-numitul coeficient de bază de participare la muncă (BLC);

Atribuirea unui KTU curent fiecărui angajat, completând evaluarea nivelului său de calificare.

Astfel, salariile sunt remunerații pentru munca pe care angajatorul este obligat să o plătească salariatului pentru munca prestată, în funcție de complexitatea acesteia, cantitatea, calitatea, condițiile de muncă și calificarea salariatului, luând în considerare timpul efectiv lucrat, precum și pentru perioadele incluse în programul de lucru.

1.2 Abordări metodologice ale analizei remunerației angajaților unei organizații

Analiza remunerației este efectuată pentru a studia compoziția, proporțiile și tendințele schimbării, alegerii acestora varianta optima implementarea intereselor naționale și colective prin satisfacerea interesului personal al fiecărui angajat specific, o evaluare obiectivă a corectitudinii costurilor efective cu forța de muncă, nivelul de influență a factorilor de formare și schimbare a acestora etc.

Surse de informare: „Raport de muncă” (formular nr. 12-t (anual)), „Raport privind costurile de producție” (formular nr. 4-f (anual)), „Raport de profit și pierdere” (formular nr. 2). (anual)), date de planificare, date contabile analitice.

Rezervele identificate în timpul analizei pentru creșterea productivității muncii (volumul de produse produse sau vândute, valoarea costurilor pe unitatea de producție etc.) și creșterea salariilor pe angajat mediu trebuie împărțite în cele care pot fi utilizate în cursul activitatea economică și cele care pot fi utilizate în viitor. Pe baza analizei organizației, este necesar să se determine ce anume trebuie făcut pentru mobilizarea rezervelor și modul în care măsurile planificate au fost implementate în trecut.

Analiza utilizării fondurilor pentru salarii trebuie efectuată în următoarea ordine:

Studiază implementarea planului de muncă;

Identificarea dinamicii fondurilor alocate pentru salarii;

Comparați rata de creștere a productivității muncii a lucrătorilor cu creșterea salariilor medii;

Verificați raportul dintre ratele de creștere a salariilor și profitului;

Verificați dacă statul de plată este utilizat corect.

Analiza costurilor cu forța de muncă necesită un studiu profund și cuprinzător:

Rata de modificare a costurilor cu forța de muncă în timp, comparativ cu valoarea medie anuală a acestora în ultimii 3-4 ani, cu media industriei și valoarea acestora pentru concurenți;

Ponderile costurilor cu forța de muncă în veniturile din vânzări și în total și costul de producție produse de-a lungul timpului, precum și identificarea factorilor care au influențat modificarea acestei ponderi; evaluarea naturii modificărilor acestei cote (pozitive sau negative) și găsirea unor modalități de a scăpa de fenomenele negative;

Structuri de fonduri pentru salarii pt perioada de raportareși în dinamica și evaluarea naturii modificărilor sale în legătură cu natura schimbărilor în indicatorii finali de performanță ai organizației (cota din partea tarifară a remunerației, ponderea bonusurilor, ponderea plăților și a indemnizațiilor suplimentare, ponderea remunerațiilor, etc.);

Nivelul salariilor medii pe categorii de lucrători, apreciind valabilitatea diferențelor acestora și a modificărilor de dinamică; relația dintre modificările salariilor medii și indicatorii productivității muncii. (În procesul de analiză a acestor indicatori este necesar să se evalueze diferențele de nivel de remunerare pe profesie, categorie, categorie de lucrători în funcție de sistemul de remunerare a muncii lor etc.);

Criterii de evaluare a validității alegerii diferitelor sisteme de remunerare și legarea acestor criterii cu obiectivele organizației. La analiză, este necesar să se stabilească ce parte din producție este produsă de muncitorii a căror muncă este plătită conform sistemelor bazate pe timp și ce parte de către cei care sunt plătiți conform sistemelor la bucată;

Rentabilitatea muncii vie pt anul de raportareși în dinamică (profitul din vânzări ca procent din costul forței de muncă, profit pe un angajat mediu pe trimestru și pe an etc.).

Analiza utilizării fondului de salarii începe cu calcularea abaterii absolute și relative a valorii sale reale de la cea planificată. Abaterea absolută (DFZPa) se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii (FZPf) cu fondul de salarii planificat (FZPpl) în ansamblu pentru organizație, unitatea de producție și categoriile de angajați:

FZPa = FZPf - FZPpl. (1,1)

Partea constantă a salariilor (FZPpost) nu se modifică odată cu creșterea sau scăderea volumului producției - acesta este salariul lucrătorilor la tarife, salariile angajaților la salarii, toate tipurile de plăți suplimentare, salariile lucrătorilor din sectorul neindustrial. producția și suma corespunzătoare a plății de concediu.

Partea variabilă a fondului de salarii este influențată de următorii factori: volumul producției (VVP), structura producției (Udi), intensitatea specifică a forței de muncă a produselor (TEi), nivelul salariului mediu orar (OTi) (Figura 2).

Postat pe http://www.allbest.ru/

Figura 1.2 - Modelul factorial structural-logic al părții variabile a fondului de salarii.

Pe parcursul procesului de analiză este necesară și stabilirea eficienței utilizării fondului de salarii. Modificarea veniturilor medii ale lucrătorilor pe parcursul perioadei este caracterizată de indicele său (IЗП):

unde Szp1, Szpo - salariul mediu pentru perioada de raportare și salariul mediu pentru perioada de bază, milioane de ruble.

Modificarea producției medii anuale se determină în mod similar pe baza indicelui productivității muncii (I PT):

unde PT1, PT - producția medie anuală pentru perioadele de raportare și de bază, milioane de ruble.

Rata de creștere a producției medii anuale ar trebui să depășească rata de creștere a salariilor medii. Pentru a face acest lucru, se calculează coeficientul de avans K OP:

unde K OP este coeficientul de avans;

Apoi, valoarea economiilor (supracheltuielilor) (E) a fondului de salarii este calculată în legătură cu modificarea raportului dintre rata de creștere a productivității muncii și plata acesteia:

unde FZPf este fondul de salarii real;

Ipt - indicele de creștere a productivității muncii;

Iзп - indicele de creștere a salariului mediu.

Pentru a evalua eficiența utilizării fondului de salarii, este necesar să se efectueze analiza factorială indicatori de stimulare - venituri, profit, interes material al angajaților și calculează ratele de eficiență pentru utilizarea fondului de salarii.

Se recomandă evaluarea eficienței stimulării veniturilor și profitului prin intermediul indicatorilor veniturilor și, respectiv, profitului pe rublă a fondului de salarii. Stimularea interesului material al angajaților se evaluează prin fondul de salarii (salariul mediu) per angajat.

Indicatorul integral al eficienței utilizării fondului de salarii (J) este determinat de:

unde Ivp este volumul producției pe rublă a fondului de salarii;

Iп - profit pe rublă al fondului de salarii (indicator de stimulare a profitului).

Rezervele identificate în timpul analizei pentru creșterea productivității muncii (volumul de produse produse sau vândute, valoarea costurilor pe unitatea de producție etc.) și creșterea salariilor pe angajat mediu trebuie împărțite în cele care pot fi utilizate în cursul activitatea economică și cele care pot fi utilizate în viitor.

Deci, salariile sunt remunerații pentru munca pe care angajatorul este obligat să o plătească salariatului pentru munca prestată, în funcție de complexitatea acesteia, cantitatea, calitatea, condițiile de muncă și calificările salariatului, luând în considerare timpul efectiv lucrat, precum și pentru perioadele incluse în programul de lucru.

Gestionarea salariilor se realizează conform nivel de stat, prin sistemul actelor legislative, și direct în organizații.

Reglementarea de stat a salariilor este punerea în aplicare a măsurilor care vizează implementarea principiului potrivirii măsurii muncii și a măsurii plății acesteia, asigurând salariu egal pentru muncă egală. Reglementarea se realizează printr-o împărțire rațională a funcțiilor între organele guvernamentale și întreprinderi (asociații).

Principalele direcții ale reglementării de stat a salariilor sunt formarea unui buget minim de consum; formarea unui salariu de trai; stabilirea salariului minim; elaborarea unui Tarif Unificat și recomandări pentru aplicarea acestuia; încheierea de acorduri tarifare, reglementare fiscală.

În prezent, datorită liberalizării salariilor la nivel de stat, angajatorii au dreptul să stabilească în mod complet independent regulile care îi vor ghida la plata salariilor. Deci, de exemplu, determinarea mărimii tarifelor (salariilor) fără utilizarea sistemului tehnic unificat poate fi stabilită de către angajator: ca procent din veniturile primite din vânzarea de produse, bunuri (lucrări, servicii) ; ca procent din valoarea tranzacției (acordului) economic străin încheiat, în funcție de eficacitatea implementării acesteia (a acestuia); prin stabilirea unor rate salariale fixe sau variabile; utilizarea: un sistem de remunerare a lucrătorilor bazat pe o evaluare a complexității muncii (clasare); alte sisteme de remunerare a angajaților dezvoltate de specialiștii organizației.

2 . Analiza costurilor cu forța de muncă pentru angajații OJSC« Polespecchat"

2.1 Scurte caracteristici organizatorice și economice ale activităților unei societăți pe acțiuni deschise, temeiul juridic al practicilor de afaceri ale organizației

OJSC Polespechat este o întreprindere tipografică care produce hârtie și produse albe pentru consum în masă, precum și furnizarea de servicii de tipărire atât persoanelor juridice, cât și persoanelor fizice.

Întreprinderea Polespechat este una dintre cele mai vechi întreprinderi din industrie, care a fost construită și echipată ținând cont de planurile de a furniza Uniunea Sovietică hârtie și produse albe.

Istoria dezvoltării întreprinderii datează din 1921, odată cu crearea tipografiei „Polesskaya Pechat” din „Gompechat”, Prima Gostipografie și „Gomgazeta”. Din 1921 până în 1926, tipolografia a fost sub jurisdicția Consiliului Provincial al Economiei Naționale Gomel. Din 1932-1933, fabrica poartă denumirea de Fabrica de Tipografie și Carton de Stat Banner Roșu „Polespechat”.

Odată cu începutul Marelui Războiul Patriotic Fabrica a devenit principala întreprindere tipografică din republică. După eliberarea orașului Gomel, fabrica a fost restaurată, reconstruită și extinsă prin construirea unei filiale pentru procesarea deșeurilor de hârtie în carton și fabricarea produselor de ambalare.

Din 1946 până în 1956, întreprinderea sa dezvoltat activ, producția brută a crescut de peste 22 de ori. De mulți ani, fabrica a ocupat o poziție de lider pe piața produselor de imprimare din URSS.

Pe scena modernă dezvoltare JSC Polespechat este o mare întreprindere de tipărire din Republica Belarus, capabilă să producă un ciclu complet de lucru - de la dezvoltarea designului, compunerea și aspectul până la producția de produse colorate de înaltă calitate. Compania detine numeroase diplome de participare la expozitii si targuri.

Societatea pe acțiuni deschise „Polespechat” a fost creată pe baza unui ordin al regionalului Gomel fond teritorial proprietate de stat din 27 septembrie 2004 nr.171 prin transformarea intreprinderii unitare tipografie republicane „Polesspechat” in conformitate cu legislatia privind societăţi pe acţiuniși înregistrată de Comitetul Executiv Regional Gomel prin decizia din 7 octombrie 2004 Nr. 650 în Registrul Unificat de Stat persoane juridice antreprenori individuali pentru nr. 400062502.

Locația JSC Polespechat: Republica Belarus, 246050, Gomel, st. Sovetskaya, 1.

Capitalul autorizat al OJSC Polespechat este de 1.635.568.200 (un miliard șase sute treizeci și cinci de milioane cinci sute șaizeci și opt de mii două sute) de ruble.

Scopul principal al întreprinderii este de a obține profit.

Compania funcționează pe bază de autofinanțare și autofinanțare, are proprietate separatăși un bilanț independent, are un sigiliu care indică numele și contul său bancar.

Organele de conducere ale SA Polespechat sunt:

adunarea generala a actionarilor,

Consiliul de Supraveghere,

Director.

Controlul asupra activităților financiare și economice este efectuat de Comisia de Audit.

Organizația superioară a Societății este Comitetul Executiv Regional Gomel reprezentat de Direcția Principală de Muncă Ideologică.

Principalele activități ale OJSC Polespechat sunt activitățile de editare și tipărire.

Activitățile OJSC Polespechat vizează producerea de bunuri de larg consum sub formă de hârtie și produse albe și produse la comandă care să răspundă așteptărilor consumatorilor și cerințelor relevante ale reglementărilor tehnice, în scopul asigurării competitivității produselor, atingerii unui nivel ridicat de calitate, crește bunăstarea angajaților și crește satisfacția consumatorilor.

În domeniul producției de hârtie și produse albe, JSC Polespechat este una dintre cele mai mari întreprinderi din regiunea Gomel și recunoscută în întreaga republică.

În prezent există multe tipografii pe piața producției de tipar, atât de stat, cât și forme private proprietăți care sunt adevărați concurenți ai JSC Polespechat. Principalii concurenți ai Polespechat OJSC sunt: ​​Krasnaya Zvezda OJSC, Filiala Fabricii Dobrush „Eroul Muncii” a Belarus Wallpaper OJSC, Întreprinderea Unitară Minsk Color Printing Factory, Sozh KIPUP, Tipografia Bobruisk numită după. Nepogodina, UE „Moara de hârtie” din Goznak.

Principalul avantaj al produselor fabricate de Polespechat OJSC este calitatea și prețul rezonabil.

Compania este un producător de hârtie și produse albe - 75% din volumul total de producție cu un sortiment de peste 150 de articole.

Pentru cumpărătorul în masă, este oferită o gamă largă de produse: de la alfabet tăiat și caiete școlare până la calendar-jurnal și utilizarea diverse tipuri imprimarea vă permite să diversificați designul acestora.

Peste două duzini de produse sunt produse pentru copiii de vârstă preșcolară și primară. Un grup divers include produse pentru liceeni și elevi, al căror design și conținut promovează învățarea și creativitatea.

diverse materiale de referință, calendare anuale sunt produse în diverse tipuri de legături cu metode de prindere sigure. Printre acestea se numără produse suveniruri în cutii de diverse configurații.

Blocurile de produse sunt realizate pe hârtie de bună calitate, cu modele diferite, inclusiv 1-2 culori, sunt posibile hârtii colorate. Multe tipuri de produse includ materiale de referință și informare, secțiuni telefonice și pagini pentru păstrarea diferitelor înregistrări.

Pentru a îmbunătăți prezentarea produselor, se folosește un captal pentru ușurință în utilizare, se folosește o panglică de marcaj și decuparea alfabetului. Astfel de tipuri de design de coperți și coperți de legare sunt folosite ca imprimare offset multicolor, serigrafie, ștanțare folie, ștanțare în relief și ștanțare oarbă, lăcuire selectivă, colțuri metalice, ilustrații de sudură sub folie transparentă, inserare ilustrații.

...

Documente similare

Remunerația angajaților în sistemul de management al personalului: avantaje și dezavantaje. Precondiții obiective pentru crearea sistemelor de remunerare. Tipuri de sisteme de remunerare. Muncă la bucată și sisteme de salarizare bazate pe timp. Sisteme de remunerare netradiționale, bonusuri.

lucrare curs, adaugat 19.12.2007


Caracteristici ale organizării salariilor în întreprinderile mici. Caracteristicile formelor și sistemelor de remunerare. Analiza eficacității cheltuielilor de remunerare a angajaților. Calculul contribuțiilor pentru nevoi sociale, luând în considerare bonusurile pentru Tekhnoprom LLC.

lucrare curs, adaugat 10.07.2013


rezumat, adăugat 19.03.2014


Forme de remunerare și reglementare a sistemului în Republica Belarus. Analiza nivelului, tendințelor și factorilor de creștere a salariilor pentru angajații complexului de producție agricolă Lyakhovichi. Organizarea și modalitățile de creștere a rolului stimulator al salariilor într-o întreprindere agricolă.

teză, adăugată 15.02.2008


Forma contractuală de remunerare, avantaje și beneficii pe bază de timp, la bucată. Formarea și distribuirea salariilor pentru lucrătorii medicali. Bonusuri și plăți suplimentare pentru lucrătorii din domeniul sănătății. Calculul salariilor suplimentare.

prezentare, adaugat 21.02.2016


Esența și principiile remunerației într-o economie de piață. Forme moderneși sistemele de salarizare. Analiza remunerației la SRL „Sigma”, Kostroma. Analiza sistemului de salarizare a angajatilor. Îmbunătățirea sistemului de salarizare la întreprinderea studiată.

teză, adăugată 04.11.2012


Esența și semnificația socio-economică a salariilor. Principalele tipuri, forme și sisteme de remunerare la întreprinderile comerciale. Coeficienți tarifari, utilizat în remunerarea angajaților din sectorul public. Indicatori ai fluctuației personalului.

lucrare de curs, adăugată 20.01.2011


Fundamentele teoretice ale salarizării personalului. Remunerația lucrătorilor din sistemul de management. Precondiții obiective pentru crearea unui sistem de salarizare și organizarea salariilor într-o întreprindere. Îmbunătățirea organizării remunerațiilor la OJSC OTP Bank.

teză, adăugată 17.06.2009


Caracteristicile tipurilor de salarii. Asigurarea salariului egal pentru muncă egală, diferențierea nivelurilor salariale. Forme de remunerare în organizațiile farmaceutice. Luând în considerare caracteristicile muncii ale lucrătorilor din industrie, eficientizarea plăților de stimulente.

prezentare, adaugat 02.04.2015


Aspecte teoretice ale remunerației și motivației lucrătorilor din vânzări. Analiza caracteristicilor organizatorice și economice ale activităților LoCo SRL. Analiza și evaluarea remunerației și a stimulentelor de muncă pentru angajații unei întreprinderi comerciale, modalități de îmbunătățire a acestora.

În conformitate cu art. 255 din Codul Fiscal (Codul Fiscal al Federației Ruse), costurile cu forța de muncă includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, prevăzute de legile Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) colective. acorduri.

Costurile cu forța de muncă includ:

 sume acumulate la tarife, salarii oficiale, la bucată sau ca procent din venit în conformitate cu formele și sistemele de remunerare acceptate de întreprindere;

 angajamente cu caracter stimulativ, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, bonusuri pentru excelență profesională, realizări în muncă și alți indicatori similari;

 angajamente cu caracter stimulativ și (sau) compensatoriu legate de orele de lucru (pentru munca de noapte, munca în mai multe schimburi), condițiile de muncă (dificile și nocive, mai ales nocive), pentru combinarea profesiilor, pentru munca în weekend și sărbători, pentru ore suplimentare lucru;

 remunerație unică pentru vechimea în muncă (bonusuri pentru vechimea în specialitate) în conformitate cu legislația Federației Ruse;

 sporuri determinate de reglementarea regională a salariilor (pe baza coeficienţilor regionali, sporuri pentru experienţă continuă);

 plata concediilor (principale si suplimentare);

 alte plăți în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse.

Remunerarea în industria construcțiilor este reglementată de Acordul federal al industriei privind construcțiile și industria materialelor de construcții din Federația Rusă pentru 2011-2013.

Costurile cu forța de muncă sunt calculate pe baza datelor privind numărul necesar de lucrători pentru a finaliza volumul de muncă planificat și salariul mediu lunar folosind formula:

Z SR.M = Z TAR(1) K TAR + D K + PR + D RK + D NS(SEV) + D DOP (10)

unde Z TAR(1) este rata tarifară a primei categorii din industrie;

K TAR – coeficient tarifar pentru categoria acceptată;

D K - plăți suplimentare compensatorii (pentru condiții de muncă grele și vătămătoare, pentru muncă pe timp de noapte, muncă în weekend și sărbători, pentru caracterul de călătorie al muncii);

PR – bonus (suma este stabilită în conformitate cu Regulamentul privind bonusurile la întreprindere);

D RK - plata suplimentara conform coeficientului regional;

D NS(SEV) – plată suplimentară pentru experiență de muncă continuă (reședința în regiunile de nord);

D DOP – salariu suplimentar (plata concediului anual).

Z TAR (1) este luat egal cu salariul minim pe teritoriul Khabarovsk = 8142 ruble;

K TAR = 1,2;

D K = 22% (după cum este specificat);

Bonusul se accepta la 40% din salariu;

D RK - se presupune că valoarea coeficienților regionali pentru salarii pentru regiunile sudice ale Orientului Îndepărtat este de 30%.

D NS(SEV) = 20%

D DOP = (8142·1,2/29,6)·36 = 11882,9 rub.

Z SR.M. = 9770,4+(9770,4·22%)+(9770,4·40%)+(9770,4·30%)+

(9770,4·20%)+11882,9 = 32596,148 ruble.

Fondul de salarii (statul de plată) în anul planificat se determină după formula;

FOT PL = ZP SR.M ·CH SR.SP.·12K (11)

unde K este coeficientul de modificare a salariului mediu lunar al unui lucrător independent în anul planificat, care este egal cu misiunea 7.

FOTPL = 32596,148+7% 106 12=2902,36 mii ruble

Calculul costurilor cu forța de muncă este rezumat în tabel. 2.

Tabelul 2

Calculul costurilor cu forța de muncă

Indicator	Cantitate, frecați.
Tarif pentru muncitor de categoria I
Nivel mediu de muncitori
Total pentru 1 muncitor de grad mediu
Suplimentări compensatorii
Total cu suprataxe compensatorii
Total cu bonus
Coeficient regional și suprataxe din Orientul Îndepărtat
Total de la coeficient regional
Plata suplimentara pentru experienta de munca
Total cu plată suplimentară pentru vechimea în muncă
Fond de salarii suplimentar (plata de concediu)
Total, inclusiv plata de concediu
TOTAL salarizare pentru întreprindere	2902,36 mii de ruble.

Concluzie: Când număr mediu 106 persoane, fondul de salarii s-a ridicat la 2,9 miliarde de ruble.