Чисельність людських ресурсів є звичною категорією інвестування, оскільки завдання залучення робочої силивиникла відразу за поділом праці (чи то залучення рабів, кріпаків, підмайстрів чи найманих працівників). Віддачею від інвестицій у чисельність є поява у створенні нових працівників.

У першу чергу до інвестицій у чисельність людських ресурсів необхідно віднести всі змінні (тобто залежать від кількості працівників, що залучаються) витрати на найм персоналу. Так наприклад, робочий часфахівців з підбору в більшості випадків не є змінними витратами, оскільки фахівець отримує заробітну платунезалежно від того, скільки працівників було відібрано. Навпаки, виплати кадровому агентству за закриття вакансії та робочий час керівника лінійного підрозділу, проведений на співбесіді з потенційними кандидатами, відносяться саме до змінних витрат.

З іншого боку, до інвестицій у чисельність людських ресурсів слід зарахувати змінні Витрати утримання працівників, тобто. заробітну плату утримання у вузькому значенні, включаючи тільки грошові виплати. Якщо організація не виплачуватиме ці гроші працівникові, то він звільниться і, отже, виникне необхідність залучення нових працівників на цю вакансію.

Слід особливо підкреслити, що змінні витрати на залучення та утримання працівників проводяться за умови поточному станіінфраструктури організації Так, вести утримання залежить від морально-психологічного клімату у колективі, перспектив кар'єрного зростання та інших параметрів системи управління персоналом.

Інвестиції у залучення та утримання працівників є у повному розумінні слова підтримуючими, без інноваційної складової. Їх можна порівняти з амортизацією обладнання. Специфікою інвестицій у чисельність людських ресурсів є саме ця їхня підтримуюча роль. Від інвестицій у відтворення людських ресурсів їх відрізняє насамперед відсутність інновацій та неминучість. Фірма змушена залучати робочу силу до передбачених штатом величин, якщо вона не згортає своєї діяльності; всі інші інвестиції в людські ресурси прямо чи опосередковано впливають ефективність використання цих ресурсів, але з саме існування соціальної організації. Зважаючи на наявність цих особливостей інвестиції в чисельність людських ресурсів, слід виділяти окремо, хоча в багатьох випадках вони здійснюються скоординовано з інвестиціями в людський капіталта потенціал. При аналізі соціальних інновацій дана категоріяприродним чином усувається.

Розглядаючи продуктивність та ефективність інвестицій у чисельність людських ресурсів, необхідно відштовхуватися від показників штатної чисельності та робочого часу. Ці інвестиції мають бути спрямовані на досягнення бажаного організацією стану штату, у якому чисельність працівників відповідає штатної, і відпрацювання ними робочого дня близька до нормальної.

Інвестиції у людський капітал (ресурс).

12.1. Теоретичні основиСучасна концепція людського капіталу.

12.2. Людський капітал та проблема розподілу доходів.

12.3. Теорія "фільтра": трактування освіти як засобу відбору коштів чи сигналізації.

12.4. Концепція - аналіз людських ресурсів.

12.5. Вимірювання індивідуальної вартостіпрацівника.

12.6. Методи оцінки ефективності при інвестиціях у людський капітал.

12.6.1. Основні моделі вимірювання результатів інвестування у людину.

12.6.2. Оцінка вигідності інвестицій у освіту.

12.6.3. Методика оцінки ефективності інвестицій Джека Філпіпса.

12.6.4. Управління інвестиціями в персонал на прикладі методу, який використовує корпорація Апджон.

12.7. Людський капітал та трудова мобільність.

У сучасних умовахпроблема використання людського капіталу стає дедалі актуальнішою. Вирішальна роль розвитку економіки країни віддається людині як носію багатства, що призводить максимальне використання людських ресурсів. Наприклад, США норма віддачі вкладень отримання середньої освіти становить від 10 до 13%, а вкладень отримання вищої освіти від 8 до 10%. Людський капітал є дуже важливою формою інвестицій у розвинених ринкових економіках. По оцінкам Світового банкулюдський капітал перевищує 80% всіх продуктивних багатств у Японії та 60% у США. В Австралії та Канаді, що володіє величезними природними ресурсами та порівняно невеликим, але високоосвіченим населенням, частка людського капіталу становить близько 20% продуктивних багатств цих країн.

Останні роки в Україні можна охарактеризувати ускладненням зовнішнього організаційного середовища, різким зростанням темпів її зміни та посиленням конкуренції. Все це призвело до пошуку прихованих резервів та нових шляхів підвищення

ефективності. З усіх організаційних ресурсів саме "людський ресурс" чи " людський потенціалстає ресурсом, що приховує найбільші резерви для підвищення ефективності функціонування сучасної організації.

Якщо проаналізувати структуру довгострокових інвестицій в економічно розвинених країн, то можна зробити висновок про поворот інвестиційної політикиз переважних вкладень у нове обладнання та технології на інвестиції у підготовку та розвиток наукового, технологічного та управлінського персоналу. Наприклад, у Японії на нові технології та обладнання витрачається 8% ВВП, а на освіту та перепідготовку персоналу – 16%, у США ця частка ще вища – 20% ВНП. Доведено, що вкладення персонал є найбільш вигідними у довгостроковому плані.

Теоретичні основи сучасної концепції людського капіталу

Зі збільшенням ролі науково-технічного прогресув економічному зростанні змінилося ставлення західних економістів-класиків до проблем відтворення робочої сили. Центр уваги вчених сфокусувався на проблемах створення якісно нової робочої сили, тоді як раніше основними були проблеми використання наявної робочої сили. Структурні зміни економіки послужили тієї об'єктивної основою, де виникла сучасна концепціялюдського капіталу.

Оформлення теорії людського капіталу посідає кінець 50-х і початок 60-х у США. На правах особливого розділу вона увійшла до всіх західних підручників з економіки. У витоків її стояли відомі американські економісти, представники так званої "школи Чикаго" - лауреати Нобелівської преміїТеодор Шульц та Гері Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Мінцер, Лі Хансен. Пізніше великий внесок у її розробку зробили Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порет, Річард Лейард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уелч, Б. Чізвік та ін.

Класичним твором, багато в чому визначив подальший напрямок досліджень у цій галузі, вважається книга Гері Беккера "Людський капітал".

Ця концепція лежить у руслі неокласичного напряму, але набір аналітичних інструментів неокласичної школи використовується нею для вивчення тих соціальних інститутів(освіта, охорона здоров'я тощо. буд.), які залишалися раніше межами економічного аналізу.

Центральна методологічна установка "Чиказької школи" людського капіталу - пояснювати економічні процеси на основі принципу максимізуючи поведінки індивідуумів - перенесена на різні сфери позаринкової діяльності людини.

У цьому акцент робиться на кількісному аналізі. Концепція "Чиказької школи" передбачає, що вкладення коштів в освіту, охорону здоров'я, міграцію та інші види діяльності проводяться на раціональній основі - задля отримання великих прибутків у майбутньому. Ці інвестиції в людський капітал є виключно важливими для сім'ї та всього суспільства. До очікуваної віддачі інвестицій у людський капітал відносяться високий рівень заробітків, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також вища оцінка неринкових видів діяльності.

В цілому неокласична теоріяринку праці містить: 1) теорію попиту на працю, включаючи теорію граничної продуктивності та пов'язаний з нею апарат виробничих функцій; 2) теорію пропозиції праці, яка, загалом, складається з моделей вибору між роботою та дозвіллям та моделей інвестування в людський капітал.

Під людським капіталом розуміються знання, навички та здібності людини, які сприяють зростанню її продуктивної сили. Людський капітал, як визначають його більшість економістів, складається з набутих знань, навичок, мотивацій та енергії, якими наділені людські істоти та які можуть використовуватись протягом певного періоду часу з метою виробництва товарів та послуг. Він є формою капіталу, оскільки є джерелом майбутніх заробітків, чи майбутніх задоволень, чи того й іншого разом. Він людський, бо є складовоюлюдини.

Продуктивні якості та характеристики працівника були визнані особливою формою капіталу на тій підставі, що їх розвиток потребує значних витрат часу та матеріальних ресурсіві вони, подібно до фізичного капіталу, забезпечують своєму власнику високий дохід.

Рентабельність людського капіталу обчислюється віднесенням доходів від нього його вартості. Цей показник отримав назву "норма віддачі". Норма віддачі, на думку економістів-неокласиків, виконує ті ж функції, які щодо фізичного капіталу виконує норма прибутку, а саме – вимірює ступінь ефективності людських інвестицій та реалізує їх розподіл.

Найважливішими формами інвестицій у людину західні економісти вважають освіту, підготовку з виробництва (on - the job training), медичне обслуговування, міграцію, пошук інформації про ціни та доходи “народження дітей та догляд за ними. Освіта та підготовка на виробництві підвищують рівень знань людини, тобто збільшують обсяг людського капіталу. його використання. Міграція та пошук інформації сприяють переміщенню робочої сили в райони та галузі, де праця краще оплачується, тобто туди, де ціна за послуги людського капіталу вища.

Народження дітей та догляд за ними є формою відтворення людського капіталу в наступному поколінні.

Освіта та охорона здоров'я – це фактори довготривалої дії. Продуктом процесу освіти є якісно нова робоча сила із високим рівнем кваліфікації, здатна до праці більшої складності. Охорона здоров'я робить людину здатною до більш інтенсивної та тривалої роботи. На відміну від них міграція та пошук інформації виступають як фактори короткочасної дії. Якщо освіта та охорона здоров'я пов'язані з активним зростанням вартості робочої сили, то міграція та пошук інформації відображають коливання ціни робочої сили навколо вартості. Міграція та пошук інформації – це процеси розподільчого порядку, тоді як освіта та охорона здоров'я з окремими моментами у виробництві робочої сили. Західні економісти визнають, що створення людського капіталу потребує активних зусиль від інвестора.

Людський капітал (тобто запас знань і навичок, накопичених працівником) може реалізуватися лише у праці свого власника. Навпаки, зростання вартості капіталу вимагає від власника будь-яких витрат праці з його боку. Формування фізичного капіталу та формування людського капіталу (робочої сили) мають певну техніко-економічну подібність: і те, й інше вимагає відволікання значних коштів на шкоду поточному споживанню, від обох залежить рівень розвитку економіки в майбутньому, обидва види вкладень дають тривалий за своїм характером продуктивний ефект.

Поняття „людський капітал” набуває нині велике значенняяк для економістів, але й окремих фірм.

Різко зріс інтерес економічної наукидо людських здібностей, шляхів їх становлення та розвитку. У більшості компаній починають надавати велике значення нагромадженню людського капіталу, як найціннішого з усіх видів капіталу. Одним із способів накопичення людського капіталу є інвестування в людину, у її здоров'я та освіту. Сьогодні вивчення проблем підвищення ефективності використання продуктивних сил, що реалізуються в сучасних умовах у формі людського капіталу, є не просто актуальним, а висувається до розряду першочергових завдань у структурі соціально-економічних досліджень. Це передбачає проведення глибоких наукових дослідженьцієї проблеми.

Поняття людського капіталу розглядають у широкому та вузькому значенні. У вузькому значенні «однієї з форм капіталу є освіта. Людським його назвали тому, що ця форма стає частиною людини, а капіталом є внаслідок того, що є джерелом майбутніх задоволень або майбутніх заробітків, або того й іншого разом». У широкому значенні людський капітал формується шляхом інвестицій (довгострокових капіталовкладень) у людину у вигляді витрат на освіту та підготовку робочої сили на виробництві, на охорону здоров'я, міграцію та пошук інформації про ціни та доходи.

З погляду характеру сприяння економічному добробуту суспільства розрізняють споживчий та продуктивний людський капітал.

Споживчий капітал створює потік послуг, що споживаються безпосередньо, і, таким чином, сприяє громадській корисності. Це може бути творча та освітня діяльність. Результат такої діяльності виявляється у наданні споживачеві таких споживчих послуг, Які призводять до появи нових способів задоволення потреб або підвищення ефективності існуючих способів.

Продуктивний капітал створює потік послуг, споживання яких сприяє громадській корисності. У цьому випадку мається на увазі наукова та освітня діяльність, що має безпосереднє практичне застосуваннясаме у виробництві (створення засобів виробництва, технологій, виробничих послуг та продуктів).

За формою навчання працівників на робочому місці можна виділити спеціальний людський капітал та загальний людський капітал. Спеціальний людський капітал включає навички та знання, набуті в результаті спеціальної підготовки і цікаві лише для тієї фірми, де вони були отримані. На відміну від спеціального людського капіталу, загальний людський капітал є знаннями, які можуть бути потрібні в різних сферах людської діяльності.

Інвестиціями в людський капітал називається будь-яка міра, вжита підвищення продуктивність праці. Таким чином, до інвестицій у людський капітал відносять витрати на підтримку здоров'я, на здобуття загальної та спеціальної освіти; витрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням та вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки.

Існує розподіл інвестицій у людський капітал на речові та нематеріальні. До перших відносяться всі витрати, необхідні для фізичного формування та розвитку людини (витрати народження та виховання дітей); до других - накопичені витрати на Загальна освітата спеціальну підготовку, частину накопичених витрат на охорону здоров'я та переміщення робочої сили.

З усіх видів інвестицій у людський капітал найбільш важливими є вкладення у здоров'я та освіту. Загальна та спеціальна освіта покращують якість, підвищують рівень та запас знань людини, тим самим збільшують обсяг та якість людського капіталу. Інвестиції ж у вища освітасприяють формуванню висококваліфікованих фахівців, висококваліфікована праця яких найбільше впливає на темпи економічного зростання.

Сьогодні одним із найважливіших компонентів вкладень у людський капітал у всіх країнах є витрати на навчання на виробництві. У будь-якому навчальному проекті до 80% знань посідає самостійне навчання. Особливо це стосується професій фахівців — дослідників, вчителів, інженерів, експертів з комп'ютерів тощо, які покликані безперервно оновлювати кваліфікацію через індивідуальне вивчення літератури, використання незалежних навчальних програм, навчання на прикладі діяльності, досвіду та оцінок (думок) інших людей .

Поруч із освітою найважливішими є капіталовкладення у здоров'я. Це призводить до скорочення захворювань та смертності, продовження працездатного життя людини, отже, часу функціонування людського капіталу. Стан здоров'я людини — це його природний капітал, частина якого є спадковою, а інша — набутою внаслідок витрат самої людини та суспільства. Протягом життя людини відбувається знос людського капіталу. Інвестиції, пов'язані з охороною здоров'я, здатні уповільнити цей процес.

Джерелом вкладень у людський капітал може бути держава (уряд), недержавні громадські фондита організації, регіони, окремі фірми, домогосподарства (індивіди), міжнародні фонди та організації, а також освітні установи.

Нині роль держави у цій галузі досить велика.

Держава вдається як до примусових, так і спонукальних заходів у цій галузі. До примусових належать обов'язкова всім формальне освіту обсягом середньої школи, обов'язкові медичні профілактичні заходи (привики) та інших. Проте головними заходами є спонукальні.

Особливо велика роль держави у найважливіших сферах формування людського капіталу – у сфері освіти та охорони здоров'я.

У створенні активів людського капіталу важлива роль окремих підприємств (фірм). Вони найчастіше виступають в якості найефективніших виробників цього капіталу, оскільки володіють умовами, за яких може бути дана відповідна поточним потребам підготовка персоналу, а також мають інформацію про найбільш перспективних напрямкахвкладення коштів у навчання та підготовку. Однак фірми роблять інвестиції до тих пір, поки ці інвестиції приносять чистий дохід.

Інвестуючи у своїх співробітників, фірми прагнуть активізувати їхню трудову віддачу, підвищити продуктивність праці, скоротити втрати робочого часу і тим самим зміцнити свою конкурентоспроможність. Кошти вкладаються в організацію курсів професійної підготовки та перепідготовки, йдуть на оплату витрат працівників на лікування та профілактичні заходи, на будівництво фізкультурних та оздоровчих центрів, дитячих дошкільних закладіві т.д. За масштабами витрат внутрішньофірмове навчання в розвинених країнах можна порівняти з іншими секторами підготовки кадрів.

Інвестиції в людський капітал на рівні сім'ї також дуже важливі, оскільки всі складові людського капіталу купуються та збільшуються за допомогою інвестицій, які сім'я вкладає у свою дитину навіть не з її народження, а з прийняття рішення мати дітей. З одного боку, діти для батьків - це джерело задоволення, але з іншого боку, виховання дітей - це джерело чималих витрат, як явних, так і не явних (насамперед батьків).

Людський капітал – найбільш цінний ресурс сучасного суспільстваважливіший, ніж природні ресурсичи накопичене багатство. З трактування людини як основного капіталу безпосередньо випливала необхідність розробки кількісної оцінки людського капіталу.

Правильна оцінкалюдського капіталу дає об'єктивну оцінку всього капіталу підприємства, і навіть добробуту всього суспільства загалом.

Сучасна кадрова політика фірм забезпечує найефективніше використання людського капіталу компанії, робить зацікавленими своїх співробітників у цьому виді діяльності. Аналіз ефективності інвестицій у людини показує, наскільки значущим стає для фірм витрачати величезні кошти на здоров'я та освіту працівників, оскільки в майбутньому забезпечується більший дохідвсієї компанії.

Економічні оцінки людського капіталу стали широко використовуватися як на мікроекономічному, так і макроекономічному рівнях для визначення величини національного багатства, втрат суспільства від воєн, хвороб та стихійних лих у сфері страхування життя, вигідності інвестицій в освіту, охорону здоров'я, міграцію та для багатьох інших цілей.

http://www.creativeconomy.ru/articles/21709/

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

до питання про структуру інвестицій у людські ресурси

Каменєв І.Г.

Анотація

Автор розглядає різні видиінвестицій у людські ресурси. Досліджуються історичні підходи, пропонується поділ інвестицій у чисельність людських ресурсів, людський та соціальний капітал, людський потенціал. Вказуються якісні різницю між цими чотирма категоріями інвестицій.

Людські ресурси власними силами є об'єктом інвестування, проте у ньому можна назвати чотири самостійних структурних елементів. Це кількісна сторона (чисельність), якості самих людей (людський капітал), взаємозв'язки між людьми (соціальний капітал) та потенціал відтворення людського капіталу (людський потенціал). Важливо розглянути особливості інвестування у кожну їх.

Дослідження у сфері інвестицій у людські ресурси стають все більш актуальними в міру початку економіки знань і зростання сфери послуг. Метою цього дослідження є виявлення внутрішньої неоднорідності цієї категорії, позначення відмінностей, пов'язаних з об'єктом інвестування. Буде розглянуто підхід до інвестицій у людські ресурси, що склався в науковій літературі, а також послідовно розглянуті особливості інвестицій у чисельність, людський капітал і потенціал, соціальний капітал соціальної організації.

людський капітал інвестиція ресурс

Еволюція наукового підходу до людського капіталу

Найбільшого розвитку в науковій літературі отримала теорія людського капіталу та інвестицій у нього. Теорія людського капіталу розробляється у світовій економічній та управлінській науці з 1950-х рр.. Вона розвиває існуючі вже у працях класиків політичної економіїуявлення про людину як носія особливого фактора виробництва - праці, яку неможливо вилучити з людини, а за сучасної організації суспільства, що виключає рабство, неможливо і придбати у власність. Карл Маркс і Фрідріх Енгельс абсолютизували працю як чинник утворення «справедливої» вартості, в той же час виключаючи з нього такий важливий різновид, як праця підприємця, і не враховуючи виробничу цінність інформації, носієм якої також може бути людина. При цьому вони протиставляли працю капіталу (засобам виробництва), абсолютизуючи останній як фактор виробництва та пов'язуючи становище людини в суспільстві не з її здібностями, а з наявністю у її володінні, користуванні та розпорядженні засобів виробництва.

Проте вже у середині XX ст. стало ясно, що людина сама по собі є найважливішим факторомвиробництва. І, водночас, підтримання існування та розвиток знань, умінь, навичок та здібностей людини потребує певних витрат. Те кінцеве споживання, яке розглядалося виключно як витрати, почало розглядатися як інвестиції в людину, що формують людський капітал. «Люди витрачають він ресурси по-різному - як задоволення поточних потреб, а й заради майбутніх фінансових і негрошових доходів» .

Людина інвестує в себе, розраховуючи в майбутньому отримувати більше високі відсоткиз людського капіталу (у формі заробітної плати, прибутку підприємця тощо). Також у людський капітал можуть інвестувати й організації, зацікавлені у більш високої продуктивностіпраці працівників. З розвитком нової інституційної теорії було створено і первинний економетричний інструментарій вивчення поведінки людей, орієнтованого підвищення вартості людського капіталу довгостроковій перспективі.

«Під капіталом у загальному виглядірозуміється накопичуваний господарський ресурс, який включений у процеси відтворення та зростання вартості шляхом взаємної конвертації своїх різноманітних форм».

Людський капітал - це наявний у кожної людини запас знань, умінь, навичок, здібностей та фізичних сил організму. Інвестиціями до нього є освіта, накопичення виробничого досвіду, охорона здоров'я, географічна мобільність, пошук інформації та ін. У сучасній теорії в людському факторі виділяються три основні елементи:

1) людський капітал, якому відповідає прибуток цей капітал;

2) природні можливості, яким відповідає рента на ці можливості;

3) чиста праця.

«Індивідуальний людський капітал – це накопичений запас особливих та спеціальних знань, професійних навичок індивідуума, які дозволяють йому отримувати додаткові доходита інші блага порівняно з людиною без них».

Людський капітал характеризує наявні людські ресурси з якісного боку. До основних характеристик людського капіталу з урахуванням позиції різних дослідників можна зарахувати показники: а) знань; б) умінь; в) навичок; г) схильностей та здібностей; буд) здоров'я.

Всі ці показники можуть групуватися в різні компетенції, що характеризують здатність людини здійснювати ту чи іншу діяльність.

Головною особливістю людського капіталу є його зв'язок із конкретною людиною-носієм. Як наслідок, прихід чи відхід людей в організацію впливає на її людський капітал. Хоча працівник, що йде з організації, також втрачає специфічну складову людського капіталу, однак і специфічний людський капітал не перебуває у власності організації. Втім, дана особливість, Яка зазвичай асоціюється в науковій літературі не тільки з людським капіталом, але і взагалі з людськими ресурсами, властива не будь-яким інвестиціям в людські ресурси. Надалі ми розглянемо різні види інвестицій у людські ресурси та відзначимо специфіку кожного з них.

Інвестиції в чисельність людських ресурсів

Чисельність людських ресурсів є звичною категорією інвестування, оскільки завдання залучення робочої сили виникла відразу за поділом праці (чи то залучення рабів, кріпаків, підмайстрів чи найманих працівників). Віддачею від інвестицій у чисельність є поява у створенні нових працівників.

У першу чергу до інвестицій у чисельність людських ресурсів необхідно віднести всі змінні (тобто залежать від кількості працівників, що залучаються) витрати на найм персоналу. Так, наприклад, робочий час фахівців із підбору в більшості випадків не є змінними витратами, оскільки фахівець отримує заробітну плату незалежно від того, скільки працівників було відібрано. Навпаки, виплати кадровому агентству за закриття вакансії та робочий час керівника лінійного підрозділу, проведений на співбесіді з потенційними кандидатами, відносяться саме до змінних витрат.

З іншого боку, до інвестицій у чисельність людських ресурсів слід зарахувати змінні Витрати утримання працівників, тобто. заробітну плату утримання у вузькому значенні, включаючи лише грошові виплати. Якщо організація не виплачуватиме ці гроші працівникові, то він звільниться і, отже, виникне необхідність залучення нових працівників на цю вакансію.

Слід особливо наголосити, що змінні витрати на залучення та утримання працівників здійснюються за поточного стану інфраструктури організації. Так, вести утримання залежить від морально-психологічного клімату у колективі, перспектив кар'єрного зростання та інших параметрів системи управління персоналом.

Інвестиції у залучення та утримання працівників є у повному розумінні слова підтримуючими, без інноваційної складової. Їх можна порівняти з амортизацією обладнання. Специфікою інвестицій у чисельність людських ресурсів є саме ця їхня підтримуюча роль. Від інвестицій у відтворення людських ресурсів їх відрізняє насамперед відсутність інновацій та неминучість. Фірма змушена залучати робочу силу до передбачених штатом величин, якщо вона не згортає своєї діяльності; всі інші інвестиції в людські ресурси прямо чи опосередковано впливають ефективність використання цих ресурсів, але з саме існування соціальної організації. Зважаючи на наявність цих особливостей інвестиції в чисельність людських ресурсів, слід виділяти окремо, хоча в багатьох випадках вони здійснюються скоординовано з інвестиціями в людський капітал і потенціал. При аналізі соціальних інновацій ця категорія природно усувається.

Розглядаючи продуктивність та ефективність інвестицій у чисельність людських ресурсів, необхідно відштовхуватися від показників штатної чисельності та робочого часу. Ці інвестиції мають бути спрямовані на досягнення бажаного організацією стану штату, у якому чисельність працівників відповідає штатної, і відпрацювання ними робочого дня близька до нормальної.

Інвестиції в людський капітал

Згадані вище зміни в інфраструктурі організації, навпаки, вимагають здійснення не змінних, а постійних чи разових витрат і допускають інноваційний підхід. Розширення штату служби найму, розробка нових технологій оцінки персоналу та ін. не пов'язані безпосередньо з чисельністю працівників, які наймаються, однак їх здійснення безпосередньо впливає на якість людського капіталу працівників, які наймаються на зовнішньому ринку праці. Відповідно, вони є інвестиції в людський капітал організації.

Зрештою, інвестиції у планування кар'єри працівників, формування кадрового резерву, розробку критеріїв висування працівників на керівні позиції тощо. підвищують якість людського капіталу при внутрішньому наймі за рахунок більшої якості відбору, аналогічно до відбору при зовнішньому наймі. Ця категорія інвестицій також відрізняється суттєвим інноваційним потенціалом.

Слід виділити також навчання співробітників, спрямоване на набуття ними знань, умінь, навичок, а також надання працівникам необхідної фізіологічної та медичної допомоги. Інвестиції в ці програми підвищують людський капітал організації за рахунок працівників, які вже є в організації.

Таким чином, людський капітал організації формується не тільки за рахунок інвестицій у властивості працівників, але й за рахунок інвестицій у технології внутрішнього та зовнішнього найму.

p align="justify"> Характеристики людського капіталу можуть вимірюватися в рамках системи компетенцій, прив'язаних до діяльності працівника, або за допомогою оцінки згаданих вище п'яти груп властивостей працівників. Система компетенцій при цьому дає уявлення не про весь людський капітал, а лише про його характеристики, які виділяються роботодавцем як значущі для даної посади або системи посад.

Інвестиції у соціальний капітал

Одна з головних особливостей людського капіталу, що тривалий час залишалася непоміченою в наукових і науково-практичних дослідженнях з даної теми і виділилася лише в процесі розвитку теорії соціального капіталу, полягає в тому, що людський капітал, що знаходиться в організації, не завжди може бути нею використаний . Більше того, він не завжди може бути використаний і самою людиною. Можна навести аналогію з високотехнологічним верстатом у власності компанії, який не може бути використаний за відсутності кваліфікованого робітника, здатного цим верстатом керувати. Так само і людський капітал потребує свого розкриття в особливій соціальній організації. Працівник неспроможна реалізувати свої компетенції, якщо його посадова позиція передбачає їх використання. Більше того, суб'єктивні відносини з іншими працівниками та його власна мотивація також можуть обмежувати реалізацію його компетенцій.

Соціальний капітал включає у собі усталені взаємозв'язку для людей у ​​соціальної організації. Його не можна ототожнювати з людським капіталом або включати до нього ні на рівні соціальної організації, ні на рівні суспільства ( національної економіки). Він бере участь і у формуванні людського капіталу (розвитку людської особистості), і його реалізації. Носієм соціального капіталу є не окремий працівник і не фірма як юридична особаа весь трудовий колектив соціальної організації. Його не можна придбати у власність фірми юридично, проте саме фірма фактично їм розпоряджається.

Інвестиції в соціальний капітал можуть мати зовсім різну спрямованість. Серед вже щодо вивчених теорії менеджменту соціальних об'єктів (підсистем), у розвиток яких може інвестувати компанія, можна назвати:

Систему лінійного менеджменту (інвестиції у менеджмент, управлінські інновації);

Систему управління знаннями (представлену не лише спеціалізованими інформаційними системами, а й особливими соціальними практиками);

Систему управління якістю;

Систему корпоративних комунікацій.

Даний список жодною мірою не претендує на вичерпаність, проте включає найбільш докладно вивчені в теорії менеджменту соціальні підсистеми. Загальний принцип, застосовний до всіх інвестицій у ці та інші складові соціального капіталу - будь-які подібні інвестиції мають бути спрямовані на підвищення ефективності використання людських ресурсів організації. Марно очікувати від них збільшення людського капіталу. Так, система управління знаннями не зможе допомогти організації, співробітники якої некомпетентні і не тільки не генерують жодних нових знань, а й не володіють своєю професією. І водночас організації із відносно високою якістю людського капіталу гостро потребують соціального капіталу, що дозволяє розкрити компетенції співробітників.

Інвестиції в людський потенціал

Слід розрізняти людський капітал як фактор виробництва, що конвертується у прибуток компанії, і людський потенціал як прогнозну оцінку можливостей людини у заданих умовах. Це поняття враховує як ті здібності, носієм яких є людина, а й різні соціальні умови, які сприяють або перешкоджають розвитку або ефективному використаннюлюдського капіталу.

Людський потенціал таким чином є прогнозною оцінкою розвитку людського капіталу в конкретних соціоісторичних умовах з урахуванням впливу різних факторів макрооточення.

Однак цей прогноз залежить не тільки від властивостей людини, а й більшою мірою від її соціального оточення (соціального капіталу), а також складових організаційної інфраструктури, що знаходяться безпосередньо у власності фірми. Прикладом такої інфраструктури може бути навчальні програми, умови праці та інші об'єкти матеріального оточення, тобто. частина фізичного, а чи не людського капіталу, яка купується фірмою задля використання у процесі виробництва, а ролі інвестицій у персонал. Саме цей вид інвестицій, що знаходиться на стику людського та соціального капіталу, пропонується позначити як інвестиції у людський потенціал.

Розглянувши різні види інвестицій організації у людські ресурси, ми можемо узагальнити різницю між ними, що зумовлюють доцільність виділення різних класів інвестицій у цій сфері. Інвестиції в чисельність людських ресурсів дозволяють організації укомплектувати штат відповідно до існуючої соціальної організації. Інвестиції в людський капітал забезпечують якість людських ресурсів за рахунок властивостей, які є невід'ємною та невідчужуваною частиною самих працівників. Інвестиції в соціальний капітал дозволяють встановити соціальні практики, що найкраще розкривають доступний організації людський капітал. Нарешті, інвестиції у людський потенціал формують матеріальний капітал, необхідний організації на формування її людського капіталу.

Інвестування у людські ресурси має відбуватися цілеспрямовано, з усвідомленням показників, що відбивають комерційну віддачу від інвестицій в організацію. Кожному класу розглянутих інвестицій відповідають свої показники, які неприпустимо змішувати із показниками інших класів.

Джерела

1. Корчагін Ю.А. Людський капітал – інтенсивний соціально-економічний фактор розвитку особистості, економіки, суспільства та державності. – К.: НДУ ВШЕ, 2011.

2. Сучасні проблеми управління у контексті викликів XXI століття/Колективна монографія. - М: ЮРАЙТ, 2013.

3. Соціальні інновації управління людськими ресурсами у сучасному інформаційному суспільстві/ За ред. Л.М. Івановий-Швець, А.А. Корсакова. - М: Юрайт, 2014.

4. Шумпетер Й. Теорія економічного розвитку. Капіталізм, соціалізм та демократія. - М: ЕКСМО, 2007.

5. Блауг М. Методологія економічної науки// Питання економіки. – 2004.

6. Корицький А.В. Витоки та основні положення теорії людського капіталу// Креативна економіка. – 2007. – № 5.

7. Радаєв В.В. Поняття капіталу, форми капіталів та його конвертація. // Економічна соціологія. Електронний журнал. – 2002.- № 4. – Т. 3.

8. Різнодіжина Е.М. Людські ресурси: їх роль та значення // Управління економічними системами. - 2011. - №1.

9. Іванова-Швець Л.М., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управління персоналом. - М: ЄАОІ, 2008.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Наймані працівники як суб'єкти інвестицій у людський капітал. Особливість інвестицій у людський капітал, їхня відмінність від інших інвестицій. Держава як суб'єкт інвестицій у людський капітал. Інвестиції в освіту та підвищення кваліфікації.

презентація , додано 12.11.2010


Розгляд теоретико-практичних основ інвестицій у людський капітал, а також визначення їхнього впливу на інтереси російського суспільства. Аналіз можливих способівзадоволення суспільних інтересів за допомогою інвестицій у людський капітал.

курсова робота , доданий 17.02.2012


Людський капітал як творчий, інтелектуальний ресурс, його роль у розвитку сучасної економіки: сутність категорії, структура, фактори його формування та показники оцінки Стан людського капіталу в РБ, інвестиції у його розвиток.

курсова робота , доданий 12.11.2010


Практичний аналіз статистичних даних щодо обсягів інвестицій в основний капітал підприємств АРК: відносні величиниструктур; коефіцієнти зростання обсягу інвестицій; темпи зростання та приросту інвестицій; Інвестиції у основний капітал підприємств АРК.

дипломна робота , доданий 24.12.2007


Сутність та зміст категорії "людський капітал", його роль в інноваційному розвитку економіки. Особливості та проблеми формування та накопичення людського капіталу в Республіці Білорусь: джерела, форми, детермінанти, напрями інвестицій.

курсова робота , доданий 19.02.2017


Концепція людського капіталу та її роль у економічному процесі. Підходи до формування людського капіталу. Інвестиції в людський капітал як умова інноваційного розвитку та конкурентоспроможності. Загальні відомостіта характеристика організації.

курсова робота , доданий 13.12.2014


- Фонди прямих інвестицій. Приватні, державні та іноземні інвестиції. Власні фінансові ресурси. Емісія цінних паперів. Портфельні іноземні інвестиції. Теорія динаміки інвестицій. Значення інвестицій у розвиток економіки Росії.

курсова робота , доданий 25.04.2013


Сутність людського капіталу як економічної категорії. Інвестиції в науку, післявузівську освіту, охорону здоров'я, основні показники ефективності. Довгострокова стратегіярозвитку національного людського капіталу Російської Федерації.

курсова робота , доданий 04.06.2013


Поняття, види, формування та накопичення людського капіталу. Людський капітал та проблема поширення доходів, інвестиції в людський капітал. Реалізація людського фактора, його вплив на ринкову економікута методика оцінки.

курсова робота , доданий 06.02.2014


Інвестиції, їх класифікація та теорії попиту на інвестиції. Попит на інвестиції. Заощадження як джерело інвестицій. Модель макроекономічної рівноваги. Модель "IS" (інвестиції-заощадження). Проблеми перетворення заощаджень на інвестиції у Росії.

Організації починають надавати все більшого значення нематеріальним характеристикам своїх співробітників, таким як лояльність, здатність встановлювати взаємовідносини зі споживачами та готовність йти на ризик, а також шукають способи їхньої формальної оцінки. І розуміючи, наскільки дорогий потенціал таких людських якостей, компанії перетворять їх на щось конкретніше - людський капітал.

Сучасна модернізація стимулювала вкладення в „якість“ працівників як „нематеріальний“ актив, перетворюючи сьогодні їх розвиток на „інтелектуальну, творчу революцію“ у виробництві.

У міру того, як вираз «людський капітал» входить у корпоративний лексикон, багато компаній вільно оперують цим поняттям, не роблячи жодних спроб виміряти чи керувати активами, про які вони говорять. В результаті дуже складно встановити зв'язок між роздумами співробітників та фінансовими результатами, одержаними компанією.

на сучасному ринкуПраці фахівці мають величезну свободу вибору своїх роботодавців. Основна причина, через яку співробітники залишають компанію, полягає в тому, що вони не відчувають своєї затребуваності або не бачать перспектив для повного розвитку своїх можливостей. Управління людським капіталом допомагає ефективно використати досвід та знання співробітників, щоб допомогти їм повністю реалізувати свій потенціал.

Прихильники концепції управління людським капіталом впевнені, що, вимірюючи широке вплив, який співробітники надають на фінансові показники організації, компанії можуть вибирати, управляти, оцінювати та розвивати можливості своїх співробітників те щоб перетворити їхні людські якості на вагомі фінансові показники компанії. Хоча такий підхід передбачає пошук способів кількісної оцінки того, що раніше вважалося нематеріальними активамиСпеціалісти, які реалізують такі методики, зазначають, що на ринку бізнесу аналогічні підходи вже використовуються. Різке зростання вартості акцій компанії Yahoo, наприклад, відображає не тільки фінансовий стан компанії, але й потенціал, що складається з знань, умінь та здатності до пошуку нових рішень її співробітників.

Тим не менш, багато керівників компаній відмовляються від інвестицій у програми розвитку людського капіталу (такі як, наприклад, навчання персоналу в організації), оскільки усвідомлюють всі труднощі, пов'язані з визначенням від таких інвестицій. Багато керівників та аналітиків наполягають на тому, що людський капітал заперечує будь-який вимір, і стверджують, що компанії насправді девальвують цінність співробітників, коли намагаються підходити до їхньої оцінки як до оцінки фінансових активів.

І справді, виміри людського капіталу зазвичай неточні, але сам собою процес виміру надзвичайно важливий. Точна кількісна оцінка неможлива, та й не дуже потрібна. Але організації поступово усвідомлюють важливий зв'язок між людським капіталом та фінансовими результатами компанії – зв'язок, який не здатні врахувати традиційні бухгалтерські методи.

Компанії розуміють, що зв'язок може виявлятися, а може й не виявлятися у конкретних показниках чи цифрах, що виражають цінність людського капіталу. Але, намагаючись кількісно визначити її, вони можуть зрозуміти, у чому полягає внесок у роботу компанії кожного зі співробітників, наскільки вони віддані своїй роботі, що вони думають про компанію і яка ймовірність, що вони звільняться. Часто в процесі оцінки людського капіталу компанії отримують корисне уявлення про свої організації та набувають важливу для роботи інформацію. Наведу приклад.

На початку 90-х Майкл Уоррен, голова ради директорів і виконавчий директор Alagasco, зайнявся пошуком шляхів удосконалення досвіду співробітників у компанії. Дослідження показало, що організації, у яких, як прийнято вважати, найкраще працювати, також виявляються найуспішнішими у галузях. Компанія Alagasco розпочала серію програм, покликаних удосконалити досвід роботи своїх співробітників. Наприклад, компанія реалізувала програму Temporary Reassignment Program (досл.: тимчасова програма призначення на нову посаду), що дозволяє співробітникам спробувати себе на посадах, коло обов'язків яких докорінно відрізняється від тих, що їм зазвичай доводиться виконувати. Ціль програми полягає в тому, щоб дати співробітникам можливість отримати нові навички, а також розширити їх досвід. Коли співробітники грають ролі, про які вони і мріяти не могли у світлі своїх традиційних обов'язків, це не тільки дає їм впевненість у своїх власних можливостях, а й дозволяє досягти визнання та поваги з боку менеджерів та колег.

Хоча діяльність компанії отримала дуже сприятливі відгуки у пресі, Уоррен визнає, що «цінність одного співробітника та рівень його участі вимірювати дуже важко». Вплив ступеня задоволеності співробітника не так просто перетворити на доларовий еквівалент, але Уоррен наполягає, що це становить основу успіху компанії.

Все більше прихильників завойовує думка, що людський капітал - це найбільш цінний ресурс не тільки для окремої компанії, Але й суспільство загалом, набагато важливіше, ніж природні ресурси чи накопичене багатство. Саме людський капітал, а не заводи, обладнання та виробничі запасиє сьогодні показником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.

2.2. Інвестиції фірми у підвищення професійної підготовкиспівробітників

Нині дедалі більше своїх коштів фірми витрачають підвищення кваліфікації своїх працівників. Розширення ролі навчання відбиває те що, що „правила економічної конкуренції змінилися“ . Вже замало просто діяти ефективно. Для виживання та процвітання фірм потрібна сьогодні швидкість та гнучкість, задоволення потреб клієнтів щодо якості продукції, асортименту, митних умов, зручності та своєчасності. Щоб відповідати цим стандартам недостатньо бути просто технічно підготовленим працівником, необхідно мати здатність до аналізу та вирішення проблем, що стосуються трудової діяльності, продуктивної роботи в колективі, а також переключення з одного виду діяльності на інший.

Підвищення кваліфікації працівників фірми ділиться на загальне та спеціальне. Витрати загальну підготовку однаковою мірою підвищують продуктивність працівника як і фірмах що виробляють її, і у всіх інших, підготовка за місцем роботи, пов'язана з підвищенням продуктивності у фірмах, що її представляють, є спеціальної. Ресурси, що витрачаються фірмою на ознайомлення нових працівників зі своєю внутрішньою організацією та набуті знання, також представляють один із видів спеціальної підготовки, тому що продуктивність підвищується в самих компаніях, ніж деінде.

Загальна підготовка здатна приносити користь у багатьох фірмах, крім тієї, де її отримано. Тому раціонально діючі фірми на конкурентному ринкуне беруть участь у оплаті витрат із загальної підготовки. Особи, які отримують загальну підготовку, самі платять за неї, оскільки вона підвищує їхню майбутню заробітну плату. Незважаючи на те, що фірми не отримують віддачі від загальної підготовки, вони надають її працівником. Підприємства мають стимул йти цього, коли вартість попиту підготовки виявляється щонайменше рівної витрат підготовки.

Недоліки зі спеціальної підготовки фірми беруть він, і віддачу від такого роду підготовки як вищого прибутку, обумовленої збільшеною продуктивністю, також отримуватимуть самі фірми. Віддача буде, принаймні, не більше витрат. За спеціальної підготовки заробітна плата, на яку може розраховувати працівник в інших місцях, ніяк не буде пов'язана з отриманою ним підготовкою. Також ця підготовка безпосередньо не позначиться на заробітній платі у фірмах. У цьому випадку фірми будуть змушені брати підготовку на себе, оскільки жоден раціональний працівник не платитиме за неї, якщо він не отримує жодної вигоди. Отже, віддачу від цієї підготовки матимуть самі компанії.

Якщо говорити про плинність робочої сили фірм, то найменше їх хвилюватиме плинність працівників із загальною підготовкою, яку працівник може отримати скрізь. Фірми будуть стурбовані плинністю робочої сили зі спеціальною підготовкою; і таким працівникам – зниження текучості – вони пропонуватимуть вищу зарплатню, оскільки оплата витрат спеціальної підготовки лягає саму фірму. Таким чином, показники плинності будуть найменшими для працівників з вузькоспеціалізованою підготовкою, а найбільшими – для працівників з підготовкою настільки загальною, що вона підвищує їхню продуктивність у фірмах, що надають підготовку, навіть меншою мірою, ніж за їх стінами (наприклад, формальна освіта).

Людський капітал – основа ефективності функціонування підприємства. Фінансування освіти персоналу, створення навчальних центів стають одними з основних об'єктів уваги компаній багатьох країн світу. Однак, на жаль, багато фірм ще економлять на навчанні. У той час як компанії IBM, „Ксерокс“, „Моторола“ та ін. спрямовують кошти на освіту у розмірі від 5% до 10% фонду оплати праці, витрати на освіту більшості фірм становлять менше ніж 2% фонду оплати праці. Але все-таки саме навчання працівників виходить на одне з перших місць у переліку засобів підвищення конкурентоспроможності фірм.

2.3. Кадрова політика.

Підприємництво та бізнес – це насамперед взаємовідносини людей, які організовують та здійснюють цю діяльність. Нові форми господарювання, сама дійсність викликали глибокі зміни у сфері використання та управління кадровим потенціалом підприємства (фірми), надали нового значення кадровому менеджменту та маркетингу кадрів. Питання управління кадрами набули першочергового значення.

У зв'язку з цими об'єктивними факторами зростає необхідність постановки та вирішення низки ключових проблем кадрового менеджменту: розробка гнучкої та безперервної системи підготовки, підбору та перерозподілу кадрів; пошук та залучення до довгострокової співпраці менеджерів з кадрів; створення „комфортного клімату“ у колективі.

Дуже важливо створити атмосферу, в якій постійне підвищення кваліфікації, самоосвіта та творча ініціатива стають службовими обов'язками та потребами кожного працівника підприємства. Якість кадрових ресурсів, їх високий інтелектуальний та виробничий потенціал – найважливіша умоваконкурентоспроможності та ефективності будь-якого виробництва. Нові технології, товари та послуги народжуються лише там, де високий потенціал працівників.

Велика кількість підприємств стикається з такою проблемою, як „витік мозку” (коли втрачаються і кошти, вкладені в підготовку фахівця, і сам фахівець, оскільки навчання фахівця часто прискорює його відхід з фірми). Щоб уникнути цієї проблеми може бути рекомендована система оплати навчання працівників та їх дітей (у вищих та середніх навчальних закладах), за якої фірма надає позику на навчання. Обов'язковою умовоювзяття позички є продовження роботи у фірмі після закінчення навчання (термін, як правило, не перевищує чотирьох років, після чого працівник вважається вільним від зобов'язань щодо погашення позички). Встановлено, що якість засвоєння знань підвищується, якщо працівник частково оплачує навчання із своєї зарплати. Особливо важливо підготувати резерв керівних кадрів.

В ідеалі діюче з розрахунковим, комерційним успіхом підприємство є цілісним збалансованим механізмом, який виконує певні функції. Завдання у тому, щоб забезпечити ефективне виконання цих функцій кваліфікованими кадрами.

Структуру персоналу сучасного підприємства можна у вигляді чотирирівневої піраміди , на основі якої – фахівці (перший рівень), та був по вертикалі розташовуються менеджери (другий рівень) і адміністратори (третій рівень), але в вершині – мислителі (четвертий рівень). Крім того, у структурі по горизонталі розглядається узгоджена діяльність персоналу за такими напрямками: „Нові технології“, „Безпека та контроль“, „Комерція“ та „Людина та виробництво“.

Завдання менеджера з кадрів – добитися того, щоб у кожному осередку структури був співробітник із відповідним службовим становищем соціотипом та рівнем ієрархічної спеціалізації. Існує чітка залежність між місцем людини в організаційній ієрархії та особистим рівнем розвитку та можливостей. У цьому плані розрізняють чотири рівні розвитку особистості ("Людина - 1", "Людина - 2", "Людина - 3", "Людина - 4") .

Ця таблиця допоможе розібратися в людських характерах та здібностях, за необхідності здійснити безконфліктний перерозподіл персоналу відповідно до цілей підприємства.

Якщо якісь осередки „піраміди“ (структури) заповнити кимось і вони залишаються важливими, необхідно знайти потрібного працівника „на стороні“, це може бути важко зробити. Насамперед слід вирішити, яку саме людину слід шукати; сформулювати посадові функції нового працівника; встановити рівень повноважень та відповідальності, ступінь кваліфікації та порядок взаємодії по вертикалі та горизонталі; скласти докладний опис вакантної посади та виявити вимоги до претендента. Для цього з новим працівником проводять співбесіду.

Співбесіда, як правило, проводить людина, яка знає фірму та психологію спілкування, пройшла спеціальну підготовку і отримала відповідні повноваження. Співбесіда дозволяє оцінити компетентність, заповзятливість, самоорганізованість, особисті параметри, потенційну корисність для фірми нового співробітника. Неправильний вибір може завдати суттєвої шкоди підприємству і виявитися катастрофою для прийнятого на роботу.

Прикладом ефективної моделі управління є японська система „довічного найму“. Така модель передбачає, що персонал працює в одній компанії все життя, з моменту надходження до виходу на пенсію. Оскільки зайняті наймаються на довгий термін, то набір нових кадрів набуває першорядного значення. Зазвичай великі компанії домовляються з ВНЗ, середніми технічними навчальними закладами та школами та підбирають собі працівників серед школярів ще задовго до випуску. Кандидати слухають спеціальні факультативні курси, що їх читають провідні співробітники компанії. Ці курси знайомлять майбутніх працівників з історією компанії, специфікою виробництва та управління.

У більшості великих компаній новачків приймають умовно і зараховуються до штату після проходження випробувального терміну, який може тривати 1-3 роки. Новачки беруть участь у співбесідах, в яких основна увага приділяється з'ясовуванню особистих якостей кандидата, його характеру, нахилів, індивідуальних кар'єрних цілей. Основне завдання цих співбесід – з'ясувати можливості сумісності кандидата з колективом компанії, визначити, де та на якій посаді його доцільніше використати.

Вступивши в «заводську сім'ю», зайнятий ніби укладає з компанією договір, яка гарантує йому роботу протягом тривалого терміну («довічно») та відповідну винагороду.

Переважна більшість зайнятих виходить на пенсію у 55 років, за винятком керівників найвищого рангу, які іноді працюють до глибокої старості. Пенсіонер отримує одноразову допомогу розміром рівним приблизно двом річним окладам, точніше за кожен опрацьований рік він отримує місячний оклад.

Системою „довічного найму“ охоплюються не всі зайняті, а лише ті, що належать до категорії „Хонко“. До цієї категорії входять працівники, які прийшли в компанію відразу після закінчення навчання, ніде не працюючи.

"Довічне найм" є перш за все реальну системуфункціональних, за своєю суттю, зв'язків, у яких визначальною є "приналежність" зайнятих до цього підприємства. Персоналу наполегливо вселяється, що приналежність до сім'ї - клану промислового підприємства - це велика честь, яка як накладає нею високу відповідальність, а й відрізняє, підносить його з робітниками " чужих " підприємств. Клановий патріотизм, який цілеспрямовано виховується, широко пропагується і всіма способами підтримується підприємцями, розвинений настільки, що для японців у характеристиці людини має велике значення не так професія, рід діяльності, як місце роботи.

З цього прикладу видно значущість професійної підготовки, що здійснюється на японських підприємствах ще задовго до прийняття на роботу. Японські корпорації створюють свій спеціальний людський капітал, щоб забезпечити „довічне наймання“ працівника в цю фірму. І це приносить свою економічну ефективністькомпаніям.

2.4. Основні показники ефективності інвестицій у людський капітал

Для оцінки ефективності інвестиційних вкладень у людський капітал використовують низку критеріїв та показників. В економічній літературі використовуються такі критерії, чи показники, ефективності інвестицій у людський капітал:

1. Максимізація різниці між прибутком та витратами.

2. Період окупності (віддачі) інвестицій.

3. Чиста поточна (наведена) вартість.

4. Співвідношення витрат та прибутку.

5. Відношення різниці граничних доходів до різниці граничних витрат.

6. Щорічний чистий дохід

7. Внутрішня норма віддачі.

Період окупності - це відношення загальних витрат С до постійного граничного доходу b (обчислюється за проміжок часу, місяць або рік). За певних умов величина, обернена до періоду окупності, дорівнює очікуваному внутрішньому коефіцієнту віддачі. Щоб це сталося, потрібно, щоб усі витрати припадали на початковий період, а доходи були постійні.

Цей показник пов'язує витрати та прибутки, і з його допомогою та з його допомогою різні програми інвестування можуть бути приблизно оцінені з точки зору їх відносної ефективності. Критерієм є вибір інвестиційного проекту з найбільш коротким періодом окупності.

Найбільш загальна формула періоду окупності, за допомогою якої проводяться розрахунки для непостійних доходів та витрат, має вигляд

де b і з – граничні доходи та витрати, t – номер тимчасового періоду (мінімізується).

Проте критерій окупності має низку недоліків:

1. Він не враховує той факт, що витрати та доходи конкурентних альтернативних інвестиційних проектів розділені в часі та мають різні часові характеристики. Щоб зробити різні показники тимчасових витрат та прибутку порівнянними, необхідно здійснити дисконтування.

2. Абсолютний обсяг чистих доходів в альтернативних проектах може бути різним. Період окупності цього не враховує.

3. Цим критерієм взагалі не можна скористатися, коли альтернативні інвестиційні проективзаємно виключають одне одного.

Найбільш поширеними інвестиційними критеріями є чиста наведена вартість, співвідношення витрат і прибутку, і навіть внутрішній коефіцієнт віддачі. Вони можуть дати одні й самі результати, але за певних умов:

Ринки капіталу є ринками досконалої конкуренції;

Усі існуючі проекти абсолютно зумовлені один від одного;

Між ними немає взаємної залежності;

Всі чисті доходи можуть бути реінвестовані за тих же внутрішніх коефіцієнтіввіддачі до кінцевої дати найдовшого з проектів.

Показник чистої вартості. З урахуванням зазначених припущень та даної процентної ставки відсотка, за якою здійснюється дисконтування, можна схвалити будь-який інвестиційний проект. Якщо існує кілька фондів для інвестицій, то приймається проект із наступним за величиною значенням поточної вартості тощо, поки фонди не вичерпаються або не залишиться проектів із позитивною чи нульовою чистою поточною вартістю.

Математична рівність для такої ситуації така:

де – чиста наведена вартість; i- ставка відсотка, що використовується при дисконтуванні; - Сума доходів.

Ця формула враховує той факт, що витрати можуть виникати не обов'язково на початку потоку доходів. Якщо очікується, що змінюються умови, що впливають на вартість ставки відсотка в часовому проміжку потоку доходів, у цих точках можуть бути використані різні значення ставки відсотка.

Критерій відносини прибутків і витрат то, можливо корисний тоді, коли приймається рішення про інвестиції у ті проекти, котрим відношення поточної вартості доходів до поточної вартості витрат більше одиниці. Рівняння цього критерію має вигляд

Варіантом співвідношення прибутків та витрат є відношення вимірювання граничних витрат між двома альтернативними проектами. Алгебраїчно це ставлення можна виразити так:

де b – граничний дохід; с – граничні витрати; i – ставка відсотка, що використовується під час дисконтування; t – номер тимчасового періоду; індекси та – відповідні проекти.

Цей критерій показує, що поки відношення зміни чистих дисконтованих доходів до зміни чистих дисконтованих витрат більше одиниці, додаткові громадські фонди повинні бути інвестовані в проект х, а не в проект.

Внутрішня норма прибутку – це такий відсотковий показник, який порівнюється зі ставкою відсотка, яка становить допустимий коефіцієнт віддачі від громадських чи приватних освітніх інвестицій. Внутрішня норма прибутку процентна ставка, коли він дисконтована вартість витрат дорівнює дисконтованої вартості доходів. Для даного показникамає виконуватися умова:

де r – внутрішня нормаприбутку; b – дохід у певний період; з – витрати у певний період.

Щоб визначити ефективність проекту, пов'язаного з інвестиціями у освіту, необхідно порівняти витрати на освіту з вигодами від її здобуття. Якщо вигоди перевищать витрати, то індивіду вигідно продовжити навчання.

Також, для оцінки ефективності інвестицій у людський капітал (освіта) можна використовувати показник внутрішньої норми віддачі освіти, за якої поточна вартістьмайбутніх доходів дорівнює поточній вартості здійснюваних витрат. Вона представляє ту норму доходу, яку очікується під час реалізації цього інвестиційного проекту.

У зв'язку з тим є велика кількість показників ефективності інвестицій у людський капітал, слід зазначити, що абсолютно бездоганних критеріїв немає. У кожному даному випадку необхідно вивчити конкретні умови, визначити найкращий інвестиційний критерій, який може бути успішно застосований лише у системі взаємозалежних критеріїв.

12. Управління розвитком людського капіталу компанії. - http://www.cinfo.ru/ OB/OB_basic.htm

13.Щетінін В. Людський капітал та неоднозначність його трактування// Світова економіката міжнар. відносини.- М., 2001.- №12.-С.42-49.

14.Янковський А. Підприємницька діяльність та кадровий капітал// Маркетинг.- М., 2000.- №1 - С. 100-112.