Дистанційна праця як форма гнучкості трудових відносин. Дистанційна зайнятість (телеробота)

Проблеми гнучкості у регулюванні трудових відносин та нові форми зайнятості: загальні підходи, плюси та мінуси

Прилипко Олександра Сергіївна,

аспірантка кафедри трудового права та права соціального забезпечення Київського національного університету ім. Тараса Шевченка.

У статті аналізується поняття нестандартної зайнятості, загальні підходи до характеристики окремих видів нетипових договорів про працю, внесено пропозиції щодо необхідності ухвалення нормативно-правових актів щодо їх врегулювання у трудовому законодавстві.

Матеріали analyzes concept substandard employment, common approaches to characterization of certain types of atypical labor contracts,​​ suggestions on the necessity to pass legal acts on its regulation in the labor legislation are made.

Однією з нових тенденцій у правовому регулюванні трудових відносин є посилення гнучкості, тобто. звільнення від надмірної регламентації процесу праці, яка пов'язує працівника численними правилами, обов'язками, нав'язує негнучкі схеми поведінки та іноді перешкоджає повній самореалізації кожної особи. Ідеї ​​про посилення гнучкості насамперед спричинили виникнення нових, нетипових форм зайнятості. Трудовий договір з його традиційними постійними атрибутами був і залишається основним юридичним фактом виникнення трудових відносин та способом встановлення умов праці на період його дії. Але традиційний трудового договору доповнюється новими формами трудоиспользования. Свого часу відомий фахівець у галузі російського та зарубіжного трудового законодавства І. Я. Кисельов звернув увагу на нові явища у трудовому праві та назвав своє дослідження «Новим виглядом трудового права країн Заходу». Він зазначив, що необхідність гнучкості державно-правового регулювання ринку праці аналізується в західній літературі вже кілька десятиліть як імператив, викликаний об'єктивними вимогами сучасної розвиненої економіки, а жорсткість, властива традиційному трудовому праву, належить епосі, що минає, і вступає в протиріччя з технічним прогресом, з реальностями , що складаються на ринку праці в умовах трансформації індустріального суспільствау постіндустріальне. Такі ж висновки з цього питання зробила і російський економістН. Т. Вишневська, яка також виступила проти зарегульованості трудових відносин. І. Я. Кисельов сформулював основні напрями реалізації принципу гнучкості у трудових відносинах: відмова від детальної та обмежувальної регламентації змісту трудових функцій та трудових обов'язків, які б стимулювали зростання продуктивності праці та якості продукції, удосконалення режимів робочого часу та відпочинку та використання атипових різновидів трудового договору. Що ж до режимів роботи, форм матеріальної винагороди, збільшення кількості локальних актів і положень, посилення ролі виробничих рад, всі вони застосовувалися і раніше. Підприємства мають право в колективних договорах, використовуючи принцип in favorem, запроваджувати нові пільги та положення, що покращують умови праці порівняно із законодавчими нормами за наявності фінансових можливостей. А щодо нових нестандартних форм зайнятості, то ці форми працевживання є новим правовим явищем і тому дискусійними.

Про нові форми трудових угод писали інші фахівці у сфері трудового права. Так, В. М. Лебедєв, Є. Р. Воронкова та В. Г. Мельникова, аналізуючи види трудових угод, писали, що «прийде час і частина друга трудового кодексу РФ буде присвячена не тільки договорам соціальних партнерів, а договірному трудовому праву цілому, де знайдеться місце та інших трудових угод».

Після І. Я. Кисельова глибоке дослідження проблем гнучкості та нетипових трудових договорів проведено Лушниковим А. М. та Лушниковою М. В. Відомі фахівці в галузі трудового права посилення гнучкості (диференціації та індивідуалізації) виділили як одну з нових тенденцій у розвитку трудових прав та виявили деякі причини, що зумовили її появу. Вони зазначають, що вже назріла дискусія про нетипові трудові відносини, до якої ми хочемо приєднатися.

Цінність згаданого дослідження у тому, що автори пропонують скасувати застарілі норми, жорсткі обмеження, а й зберегти громадські імперативні норми, які гарантують захищеність працівників. Вони визнають, що ринок праці радикальним чином змінюється під впливом глобалізації та технічного прогресу, а тому необхідно розвивати нові гарантії зайнятості та соціального забезпечення. Потрібні гнучкі наймані працівники, тобто. готові до зміни професії, до активної праці, необхідна гнучкість у праці, трудова гнучкість, тобто. готовність змінювати місце роботи, зокрема готовність до переїзду до роботи на іншій території тощо. Але ми згодні з основним висновком про те, що баланс прав та законних інтересів у трудових правовідносинах є необхідною умовою їх гармонізації в соціальній правовій державі.

Деякі автори побоюються взагалі зникнення трудового права, а то й вдасться придбати необхідну гнучкість, тобто. з гнучкістю пов'язують його виживання, адже трудове право є важливим соціальним інститутом. Воно так необхідне розвитку суспільства.

За наявності цих авторитетних думок зауважимо, що застосування нових форм зайнятості є складним процесом. Адаптація до них відбувається болісно, ​​бо працівників відштовхує можливу втрату соціальних гарантій. Дається взнаки тривала практика роботи на умовах безстрокового трудового договору з повним робочим днем ​​і гарантованим робочим місцем, що забезпечувало стабільний заробіток, відпустку, оплату лікарняних, до того ж тривалий час. Не можна не зважати і на той факт, що активно виступають проти нових нетипових форм зайнятості, особливо на умовах неповного робочого дня, профспілки. Серед усіх публікацій профспілок немає жодної, в якій профспілки висловлювалися б схвально про застосування нових форм зайнятості. Тому проблема застосування нових форм працевикористання є актуальною та дискусійною, а тому потребує ретельного. науковому дослідженні. Насамперед підлягає обговоренню питання про те, чи відповідають вони соціальному призначенню трудового права, чи не знижують рівень соціальних гарантій, чи сприятимуть вони вирішенню проблеми зайнятості, яким чином вони вплинуть на ринок праці і т.д. бо нестандартні форми вже застосовуються і в Російської Федерації, і в Республіці Білорусь, і в Україні Вже виникають спірні ситуації, і як зауважує Т. А. Постовалова, суперечки сягають Європейського суду з правами людини .

Насамперед потребують вирішення таких теоретичних питань, як галузева приналежність нестандартних форм зайнятості. Ми відкидаємо думку, що нетипові форми зайнятості повинні регулюватися розсудом сторін у рамках цивільного законодавства. Ідея про лібералізацію трудових відносин не нова. Вона була відразу сформульована прихильниками ринкових відносин. Вона означала по суті відмову від трудового права, бо трудове право встановлює значні пільги та соціальні гарантії. Воно зобов'язує роботодавця дотримуватись законодавства про працю, про охорону, оплату тощо. Не дарма свого часу С. А. Іванов назвав трудове право "правом охорони праці". Він виступив із різкою критикою теорій «лібералізму», «неолібералізму», які проголошували збільшення свободи у трудових відносинах. Про це твердили представники неолібералізму. Їхня реалізація неминуче призвела б до ослаблення трудового права. Тому нові форми зайнятості не повинні призвести до підриву соціального значення трудового права, хоча з ними пов'язана і поява нових норм, невластивих для традиційного трудового права. Таким чином, атипові трудові угоди повинні бути у сфері дії трудового права.

Звичайно, деякі з нетипових форм трудової зайнятості можуть нагадувати договори підряду, але така подібність може бути лише зовнішньою. По суті, нові види договорів повинні залишатися трудовими і піддаватися дії норм трудового права.

З цього теоретичного висновку випливають передумови, що нетипові форми зайнятості нічого не винні призвести до збільшення безробіття. Навпаки, їх слід використовувати для додаткового використання. Робота з частковою зайнятістю часто влаштовує працівника. Він може поєднувати її з доглядом дітей, хворими членами сім'ї, захопленням іншими видами творчої діяльності. Така робота має призводити до втрати соціальних пільг. Звичайно вони можуть видозмінюватися, але не скорочуватися. У новітніх зарубіжних працеправових дослідженнях та актах МОП послідовно проводиться ідея необхідності поєднання гнучкості для підприємств та гарантій захищеності для працівників (гнучкі гарантії), трудової мобільності та стабільної зайнятості. Адже відома думка американського економіста, лауреата Нобелівської премії Д. Стігліца, який писав: «Заклинання про посилення гнучкості праці – це лише спроба, що погано приховується, позбавити трудящих (під прикриттям «економічної ефективності») завоювань, здобутих ними в ході багаторічної праці та політичної активності». Витрати такої зайнятості очевидні: зниження рівня професіоналізму працівників через тимчасову затребуваність, погіршення фізичного та морального стану в умовах нестабільності, більш високий травматизм, послаблення соціальної солідарності та професійних зв'язків, ускладнення координації та контролю за діяльністю працівників, розширення можливостей для обходу імператив . До цієї оцінки гнучких форм трудової зайнятості можна додати ще кілька мінусів: відсутність реальної можливості брати активну участь в управлінні виробництвом, бути лідером у колективі, відстоювати свої права за допомогою страйку і т.д. У Російській Федерації, наприклад, неповну зайнятість розглядають як негативне явище, а найчастіше як приховане безробіття.

Але за всіх негативних моментів гнучкості, вона вже набула поширення, і тепер стоїть завдання перед законодавцями та підприємцями забезпечити «хорошу» гнучкість. З нею пов'язане нове поняття «гібконадійність», тобто «гнучкомобільність». Що слід розуміти під нетиповими формами зайнятості? Т. А. Постовалова робить висновок, що нетипові трудові відносини - це родове поняття, якому важко дати вичерпну дефініцію. При визначенні цих видів зайнятості частково виходять із того, що загальною ознакоюнетиповими трудовими відносинами є відхилення від змісту трудового договору щодо тривалості робочого часу порівняно з безстроковими та відносинами зайнятості на повний час. Однак таке визначення не можна вважати вичерпним, бо з'явилися такі форми зайнятості як позикова праця, аутсорсинг, аутстаффінг, фріланс, телеробота, дистанційна робота, робота за викликом тощо. Традиційних трудових договорів. Вичерпного переліку нестандартних форм зайнятості немає. О. Сильна трактує нетипову трудову зайнятість як діяльність громадян, засновану на такому трудовому правовідносинах, в якому відсутня або видозмінена якась із суттєвих (критеріальних) ознак традиційних трудових правовідносин: особиста, організаційна або майнова.

Деякі автори більше уваги приділяють різновидам нетипової зайнятості там. Під даним видом зайнятості вони розуміють ряд більш менш нових типів робочих місць. До нетипової зайнятості зазвичай відносять таку організацію праці, яка забезпечує повної зайнятості.

Нетипові трудові відносини поширені у країнах Європейського Союзу. До нетипової зайнятості відносять у праві Євросоюзу такі договори, які мають відхилення від нормальних трудових відносин, які встановлюються у договірному порядку.

У різних галузях економіки застосовуються різні нестандартні форми зайнятості. Наприклад, у науковій сфері словосполучення « робочий час» для вченого, письменника, композитора взагалі немає сенсу. Ідеї ​​та образи можуть з'явитися у будь-який час, у тому числі й уві сні. Заняття наукою та мистецтвом визначають не так професію, як спосіб життя. Природа творчого процесу нам невідома. А. Парандовский цю думку висловив словами Гайдна: «Це від мене, це згори!». Тому в науковій сфері застосовуються такі форми як телеробота, позикова праця, робота в режимі неповного робочого часу, але, як зазначає Костюкова Н. І., в даний час у науці не вироблено єдиного підходу до розуміння нетипових форм зайнятості.

На підприємствах застосовується гнучкий режим робочого часу ще з часів Радянського Союзу, але у обмежених межах. Суть гнучкого робочого часу полягає в тому, що для працівника встановлюється фіксований час, коли він обов'язково перебуває на робочому місці (для здійснення контактів, отримання завдань, обговорення складних виробничих невідкладних проблем тощо) та змінний (гнучкий) робочий час на початку і в кінці робочого дня (зміни), в межах якого працівник має право починати і закінчувати роботу на свій розсуд (тобто початок і закінчення роботи може бути «плаваючим», що дозволяє йому більш вільно розпоряджатися своїм часом. Такий режим застосовується і на Україні, проводилися експерименти. Результати були позитивними. лікарняних листів. І все ж таки керівники через інерцію встановлених жорстких режимів неохоче йдуть на встановлення таких режимів. Вони побоюються, що працівники будуть пізніше приходити і раніше йти з роботи, а здійснювати контроль за дотриманням режиму роботи не завжди є можливим.

У Рекомендаціях щодо застосування гнучких форм зайнятості, розроблених Міністерством праці та соціального захистуРеспубліки Білорусь передбачено, що використання режиму гнучкого робочого часу має місце в тих випадках, коли з будь-яких причин (побутових, соціальних і т. д.) застосування звичайних графіків утруднене або малоефективне, а також коли це забезпечує більш економне використання робочого часу . Як бачимо, знову обмеження. Вони нічим не виправдані та стримують широке застосування цього зручного для найманих працівників графіка роботи.

Останнім часом широко застосовується дистанційна зайнятість. Але в новому Законі України «Про зайнятість населення» та у новому трудовому законодавстві і зараз відсутні норми, які б регулювали такі нові форми зайнятості (робота без робочого місця). Дистанційна форма значно розширилася завдяки розвитку інформаційних та телекомунікаційних технологій (ІКТ) та мережі Інтернет. Але дистанційно зайняті працівники не мають достатніх соціальних гарантій ні з боку держави, ні з боку роботодавця, а їхня трудова діяльність містить риси нестійкості, невизначеності та невпевненості, а тому вона часто виявляється неформальною. Вона не враховується реєструючими органами, як вид трудової діяльності, не значиться у Національному класифікаторі професій, не враховується статистичними та податковими органами. Адже фактично працюють дизайнери, програмісти, фінансові та політичні експерти, аналітики, інтернет-журналісти тощо.

Завдання законодавця у тому, щоб легалізувати ці нові форми зайнятості. Дуже позитивно про дистанційну роботу відгукнулася І. А. Вєтухова. Вона звернула увагу на взаємну вигоду такої нестандартної форми зайнятості як працівника, так роботодавця. Працівник економить час на проїзд, витрати на оплату транспорту, обирає собі вигідний режим роботи, термін виконання. Відсутнє підпорядкування режиму протягом усього робочого дня. Більшою мірою проявляється принцип самоурегулювання умов виконання завдань, одержаних від роботодавця. В інших державах (Росія, Казахстан) уже внесено законопроекти щодо регулювання умов праці дистанційних працівників. В Україні правове регулювання дистанційної роботи відсутнє, що автор вважає неприпустимим.

Насамкінець зазначимо, що слід продовжити дискусію про нетипові форми зайнятості, багато хто з них передбачити в законодавстві, але при цьому зберегти рівень соціальних гарантій на рівні міжнародних стандартів.

Література

1. Кисельов І. Я. Новий вигляд трудового права країн Заходу (провівши в постіндутзривальне суспільство). – Москва: ЗАТ «Бізнес-школа «Інтел-Синтез» разом із ТОВ «Журнал «Управління персоналом». - 2003. - С. 67-69.

2. Вишневська Н. Т. Реформа законодавства про захист зайнятості в країнах з розвиненою ринковою економікою [Текст]/Н. Т. Вишневська// Трудове право. - 2002. - №5. - С. 39-50.

3. Лебедєв Ст М., Воронкова Є. Р., Мельникова Ст Р. Сучасне трудове право (досвід трудового компаративізму). Книжка перша. - М.: Статут. - 2007. - С. 235-237.

4. Лушніков А. М. та Лушнікова М. В. Курс трудового права. Підручник у 2-х томах. 2-ге вид. перероб. та дод. - М.: Статут. - 2009. - С.: 371-394.

5. Постовалова Т. А. Трудове та соціальне право Європейського Союзу: навч. посібник для студентів установ, які забезпечують отримання вищої. освіти / Т. А. Постовалова: за ред. Германна, С. А. Балашенко, Т. Борича. - Мінськ: Зорни Верасок. - 2010. - С.: 103-105.

6. Іванов С. А. Від першої кодифікації російського законодавствапро працю до її сучасної підготовки. Трудове право та право соціального забезпечення. Актуальні проблеми. - М.: Проспект. - 2009. - С.: 10-12.

7. Стігліц А. Є. Зайнятість, соціальна справедливість та суспільний добробут // Міжнародний огляд праці. Том 141 №1-2, 2003. Пер. НДІ праці та соціального страхування/За ред. З. С. Богатиренко. - Москва. - 2003. - С.: 15.

8. Сильна О. Правове регулювання трудових відносин при нетипових формах зайнятості. «Кадровик. Трудове право для кадровика», 2009 №6.

9. Генкін Б. М. Економіка та соціологія праці. Підручник для вишів. Видавнича група НОРМА-ІНФРА. - М. - 1998. - С.: 5.

10. Костюкова Н. І. Електронний ресурс:http://naukovedení.ru/sbornik6/8.pdf .

11. Офіційний вісник України, 2012, №63, ст. 2565.

12. Радіонова О. М. Прояви інстуційних аномалій у сфері зайнятості великих міст України. Вісник Національного університету "Юридична академія України імені Ярослава Мудрого". Серія: Економічна теорія та право / редкол.: О. П. Гетьман та ін. - Х.: Право. - 2013. - С.: 74-75.

13. Вєтухова І. О. До питання правового регулювання дистанційної роботи у трудовому законодавстві України. – Розвиток законодавства про працю та соціальне забезпечення: досягнення та проблеми: Тези доп. на наук.-практ. конф. (Харків, 5-6 жовтня, 2012 рік). За ред. В. В. Жернакова. - Х.: Право. - 2012. - С.: 117-119.

РОЗВИТОК

УДК 338 JEL: L26, J2, J5

DOI: 10.18184/2079-4665.2016.7.1.151.155

ДИСТАНЦІЙНА РОБОТА ЯК ПЕРСПЕКТИВНА ФОРМА ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ДЛЯ РОСІЙСЬКИХ ПІДПРИЄМНИЦЬКИХ СТРУКТУР

Ірина Михайлівна Гурова 1

1 ТОВ "ПромМагістраль", Росія 105187, м. Москва, вул. Ткацька, б. 46, оф. 26А

1 Кандидат економічних наук, директор з розвитку E-mail: ¡ [email protected]

Надійшла до редакції: 10.03.2016

Схвалено: 18.03.2016

Анотація. Дистанційна (віддалена) робота - одна з сучасних технологій організації трудового процесу, яка поки не набула широкого поширення у вітчизняній практиці. Однак у період кризи, коли підприємницькі структури прагнуть максимально скоротити витрати, вона може стати інструментом для вирішення багатьох нагальних питань, пов'язаних з максимально ефективним використанням виробничих і трудових ресурсів. У статті розглядаються особливості розвитку дистанційної роботи на світовому рівні та в нашій країні, виявляються її сильні та слабкі сторони для учасників трудових відносин, а також розкривається потенціал цієї форми організації праці для досягнення оптимального балансуміж витратами та продуктивністю підприємницьких структур. Ключові слова: дистанційна (віддалена) робота, гнучкий робочий графік, форми організації праці, сучасні технології організації робочих процесів, трудові відносини, скорочення витрат, російські підприємницькі структури. Для посилання: Гурова І. М. Дистанційна робота як перспективна форма організації праці для російських підприємницьких структур // СВІТ (Модернізація. Інновації. Розвиток). 2016. Т. 7. №1. С. 151-155.001:10.18184/2079-4665.2016.7.1.151.155

У разі кризи основою виживання організації стає зниження витрат. Одну з найбільш об'ємних статей витрат становить зміст персоналу, і саме тому тенденцією останнього року стало проведення різних заходів щодо її оптимізації. За оцінкою фахівців, до середини 2015 р. кожна друга вітчизняна компанія вдалася до найбільш жорстких заходів - у 42% організацій на той момент було реалізовано процедуру скорочення штату, і ще 5% готувалися до її проведення. Причому для 14% компаній ця реорганізація передбачала наступне заміщення персоналу на менш кваліфікований та дорогий, що самими роботодавцями часто визнавалося недостатньо ефективним з огляду на отриману продуктивність. На початок 2016 р. потік скорочень знизився та загальна ситуаціядещо стабілізувалася, проте для організацій питання досягнення балансу між витратами та продуктивністю стоїть все також гостро.

У зв'язку з цим підприємці дедалі більше звертають увагу до сучасні технології організації робочих процесів. Серед них можна відзначити, наприклад, аутсорсинг і аутстаффінг персоналу-інструменти, не тільки вже прижилися в російській практиці, але і, за оцінкою експертів,

що показують останнім часом певне зростання своєї затребуваності.

Досі набагато менш поширені нашій країні такі форми організації праці, як гнучкий робочий графік чи повністю дистанційна (віддалена) зайнятість, тобто. виконання роботи співробітником компанії частково або повністю поза її приміщенням, на базі використання сучасних електронних комунікацій. Тим часом, зарубіжна практика, а також наявний на сьогодні вітчизняний досвідсвідчить, що у цій формі існує перспектива вирішення багатьох нагальних питань як для самого роботодавця, але й співробітників, і навіть національного ринку праці загалом.

Сама ідея дистанційних трудових відносин зародилася в США ще на початку 1970-х років у рамках гіпотези про відсутність необхідності постійної присутності працівників матеріального виробництвана території роботодавця до виконання певного функціоналу. Комунікації з персоналом вишиковувалися на основі телефонного зв'язку, звідки виник первісний термін «телеробота» (англ. telecommuting), який і сьогодні зустрічається у спеціалізованій літературі.

1 Скорочення та заміщення: на кому заощадили роботодавці? //Рекрутинговий портал hh.ru [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://spb.hh.ru/article/16899 вільний.

Пройшовши апробацію в одному з університетів, ця концепція швидко отримала практичне застосуваннята показала свою ефективність у вирішенні транспортних проблем, економії на обладнанні стаціонарних робочих місць та працевлаштування мешканців віддалених місцевостей. В своєму подальший розвитокця ідея отримує ще одну назву - «гнучка робоче місце»(англ. flexiplace).

До початку XXI століття разом з бурхливим прогресом у галузі комунікаційних технологій та появою Інтернету дистанційна зайнятість у західних країнахнабула значних масштабів і стала невід'ємною економічним явищем. Понад 15 років тому там вже були присутні компанії, майже повністю побудовані на принципі дистанційної зайнятості. Наприклад, шведська MySQL AB - розробник системи управління базами даних MySQL, яка налічувала 400 співробітників у 25 країнах, причому близько 70% з них працювали віддалено.

У Росії перші елементи дистанційної зайнятості з'явилися в середині 1990-х, спочатку у вигляді «агентів на домашньому телефоні», які пропонували послуги вітчизняних підприємницьких структур, що розвиваються на той час (що можна назвати також першими кроками телефонного маркетингу в нашій країні). А на початку 2000-х, разом із виходом на наш ринок безлічі транснаціональних компаній та розповсюдженням Інтернету, формат віддаленої роботи почав використовуватися і багатьма іншими спеціальностями – програмістами, дизайнерами, веб-майстрами, журналістами, перекладачами, – і у вітчизняній практиці міцно вкорінилося поняття «фрілансер» (від англ. freelance - позаштатний), яке досі застосовується у нас як синонім дистанційної зайнятості.

Тут слід зазначити, що ототожнювати зазначені поняття невірно за своєю суттю, оскільки сучасна концепціяДистанційна зайнятість абсолютно не виключає присутності співробітника в штаті організації. Разом з тим, таке змішання термінології показує ментальне ставлення росіян до цієї форми організації праці, яка найчастіше підсвідомо сприймається як короткочасна та епізодична робота, причому пов'язана з цілим рядом різних ризиків.

як роботодавця, так найманого персоналу. І саме в цьому полягає одна з основних причин щодо слабкого поширення повноцінних форм дистанційної праці в нашій країні.

Аж донедавна у Росії були відсутні правові норми, що регламентують дистанційні трудові відносини. Довгий час вони прирівнювалися вітчизняним законодавством до поняття надомної роботи, без огляду на специфіку віддаленої роботи із застосуванням сучасних комунікаційних засобів. Лише у 2013-2014 роках. було внесено низку змін до Трудового кодексу РФ, що стосуються особливостей регулювання праці дистанційних працівників 1, та введено офіційне визначення цієї форми організації праці, яке свідчить, що:

«Дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу(включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця, за умови використання для виконання даної трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно -телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі Інтернет.

Серед спеціальностей, які є у вітчизняному дистанційному сегменті, безумовно, лідирують професії, пов'язані з 1Т-технологіями та створенням інтелектуального продукту. Тим не менш, віддалена зайнятість сьогодні все більше поширюється і на інші види діяльності, охоплюючи галузі продажу та закупівель, бухгалтерії та фінансів, юриспруденції, диспетчеризації та логістики, проектних та кошторисних робіт, маркетингу, рекрутингу та ін. 2

Сьогодні дослідження показують, що у Росії близько третини організацій використовують дистанційних співробітників. У порівнянні зі світовими показниками, що сягають 50%, вітчизняний рівень майже вражає 3. Проте треба враховувати,

1 Цивільний кодексРосійської Федерації (частина четверта) від 30.12.2001 року № 197-ФЗ (ред. Від 05.04.2013 N 60-ФЗ) // російська газета. Федеральний випуск № 6053 (77) [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://rg.ru/2013/04/10/freelance-dok. html вільний; Цивільний кодекс Російської Федерації (частина четверта) від 30.12.2001 року № 197-ФЗ (ред. Від 28.12.2013 р. № 421-ФЗ) // Російська газета. Федеральний випуск №6272 (296) [Електронний ресурс]. - режим доступу: http://rg.ru/2013/12/31/specocenka-dok.html вільний; Цивільний кодекс Російської Федерації (частина четверта) від 30.12.2001 року № 197-ФЗ (ред. Від 21.07.2014 р. № 216-ФЗ) // Російська газета. Федеральний випуск № 6438 (166) [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://rg.ru/2014/07/25/pensii-dok.html вільний.

2 Праця віддалених співробітників використовує майже третину російських компаній. // Рекрутинговий портал Superjob.ru [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.superjob.ru/community/life/69559/ вільний.

3 Дослідження нестандартного графіка роботи. // THELIFENEWS [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.thelifenews. ru/дослідження-нестандартного-графіка/ вільний.

M.I.R. (Modernization. Innovation. Research), 2016, vol. 7, no. 1, pp. 151-155

що, по-перше, наші дані включають також аутсорсинг (тобто. іншу форму організації праці), а по-друге, практично не показують позитивної динаміки за останні три роки, тобто. Російські підприємці поки дуже обережно ставляться до запровадження нестандартних форм організації праці своїх підприємствах, причому незважаючи на те, що відзначається їх загальне позитивне ставлення до віддаленої праці, а багатьма гнучкий графік вважається продуктивнішим.

Цікаво, що дослідження, що стосуються ставлення персоналу до дистанційної зайнятості, показують велику рішучість із цього боку – для росіян така форма трудових відносин сьогодні дуже приваблива, мало того, сприймається ними практично як норма. За оцінкою Kelly Global Workforce Index вже для 34% працівників у нас менш значуще кар'єрне зростання і розмір заробітної плати, ніж можливість набуття балансу між роботою та особистим життям. -

вих форм організації праці виходитиме швидше «знизу», від зацікавлених у цьому найманих співробітників.

Звичайно, дистанційна робота, як і будь-які інші форми організації праці, має свої сильні та слабкі сторони, що в Останніми рокамистановить предмет бурхливих дискусій серед вітчизняних профільних фахівців. Найбільш характерні плюси та мінуси для основних учасників таких трудових відносин, а також для держави представлені в табл. 1.

За результатами її вивчення видно, що дистанційна зайнятість має великий набір позитивних аспектів, і загалом можна сказати, що у цьому явищі є значний потенціал всім розглянутих груп. А з погляду проблемних моментів простежується певний феномен. Найбільший обсяг «мінусів» віддаленої роботи стосується саме найманих співробітників, хоча вище говорилося, що інтерес до такого формату роботу у цій групі продовжує зростання, тобто. ряд

Таблиця 1

роботодавця

Скорочення витрат на персонал (оплата за фактом та якістю виконаної роботи, відсутність соцпакету та компенсацій).

Підвищення продуктивності та продуктивності праці (у тому числі переорієнтація співробітників на складніші ділянки робіт).

Економія ряду виробничих витрат(Оренда, обладнання робочого місця та ін.).

Можливість використання найбільш кваліфікованих фахівців незалежно від місця їхнього перебування.

Збереження штату кваліфікованого персоналу при мінімальних витратахпід час кризи.

Підвищення лояльності персоналу (у тому числі при організації гнучкого графіка як нематеріальна мотивація).

Необхідність ретельного налагодження бізнес-процесів в організацію дистанційної роботи (чітка постановка завдань, запровадження систем контролю та оцінки результату тощо.).

Менш оперативна взаємодія із співробітником.

Наявність стереотипів щодо ризиків дистанційної роботи:

Складний контроль (віддалений співробітник працює у півсили);

ненадійність (зрив термінів);

Нерозуміння (різниця завдання та отриманого результату);

Нестабільність персоналу (для співробітника така робота тимчасова та неосновна);

Порушення конфіденційності та 1Т-безпеки.

співробітника

Вільний (гнучкий) графік роботи (дозволяє самостійно визначати баланс особистого та робочого часу).

Відсутність транспортних витрат та витрат часу на дорогу до офісу.

Працевлаштування без прив'язки до місця знаходження роботодавця (для людей інших міст, віддалених регіонів і т.д.).

Працевлаштування для представників найбільш незахищених верств населення (людей з обмеженими можливостями, молодих матерів та ін.).

Незалежність від корпоративного регламенту (відсутність дрес-коду, запізнень, постійного нагляду з боку начальства тощо).

Можливість сумісництва, додаткового заробітку.

Дистанційна зайнятість може бути першим кроком до побудови власного бізнесу.

Оплата тільки за результатами та якістю праці, відсутність соцпакету.

Відносна матеріальна стабільність (особливо у разі додаткового заробітку).

Необхідність самостійно організовувати своє робоче місце.

Не завжди рівномірне робоче завантаження.

Відсутність кар'єрних перспектив.

Необхідність високого ступеня самодисципліни та відповідальності (що безпосередньо відбивається на продуктивності).

Менш оперативна взаємодія з роботодавцем.

Нестача особистого (формального та неформального) спілкування з колегами.

Можливі проблемизі здоров'ям (гіподинамія, навантаження на очі тощо).

Стереотипи оточуючих (якщо вдома, то не працює).

Ризик обману з боку працедавця.

1 Тенденції ринку праці. // Kelly Services Росія. Персонал та аутсорсинг. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www. kellyservices.ru/RU/Workforce-Trends/?langtype=1049#.VjiaT7fhCUk&hid=mm вільний.

СВІТ (Модернізація. Інновації. Розвиток). 2016. Т. 7. № 1. С. 151-155

Закінчення табл. 1

Плюси та мінуси дистанційної роботи

Плюси мінуси

Для держави Стримування зростання безробіття у ситуації економічної кризи. Забезпечення за допомогою комерційних структур робочих місць для представників незахищених верств населення (людей з обмеженими можливостями, молодих матерів та ін.) та часткове вирішення проблем їх трудової та соціальної адаптації. Вирішення частини транспортних проблем (зниження потоку в «годинник пік» у містах, тощо). Необхідність розробки додаткових програм на розвиток нестандартних форм організації праці.

Джерела: Lexandbusiness.ru (Інформаційно-аналітичний портал «Підприємництво та право»); b-mag.ru (Бізнес-журнал); Superjob.ru та HH.ru (рекрутингові портали).

негативних сторінне є для людей критичним, або нівелюється новими можливостями раціональнішого використання свого часу. Разом з тим, для роботодавців у галузі проблематики зосереджено набагато менше факторів. При цьому придбані «плюси» набагато більш значущі для діяльності компанії, а труднощі багато в чому пов'язані зі стереотипами, що склалися. Але головне, що більшість зазначених проблем вписується у звичайну схему управлінського процесу (розробка, створення, максимально ефективне використаннята контроль системи роботи) і може бути врегульовано за допомогою цілком стандартних прийомів менеджменту, підкріплених сучасними технічними засобамита програмними інструментами (наприклад, системами CRMі

ERP). Наведені факти дають підстави говорити, що повільне поширення дистанційної роботи у вітчизняних підприємницьких структурах справді більшою мірою обумовлено особливостями менталітету російських керівників, ніж реальними і складно регульованими ризиками.

Якщо докладніше розглядати питання дистанційної зайнятості у тих економії витрат роботодавця, то найкраще ефективність такий організації праці можна проілюструвати з допомогою прикладу, наведеного в табл. 2, де зіставлені найбільш характерні укрупнені річні витрати на утримання одного співробітника за стандартної та віддаленої форм.

Таблиця 2

Порівняння річних витрат на утримання співробітника за різних форм організації праці

Статті витрат на одного співробітника (укрупнено) Витрати на рік

Стандартний графік Дистанційна робота

Заробітна плата 360 000 руб. 240 000 руб.

Оподаткування близько 110 000 руб. близько 74 000 руб.

Інші соціальні виплати 30 000 руб. ---

Оренда площі 50000 руб. ---

Організація робочого місця (оргтехніка, канцтовари, меблі) 15000 руб. ---

Оплата ПЗ та засобів зв'язку 10 000 руб. 20 000 руб.

РАЗОМ: 575 000 руб. 334 000 руб.

Абсолютна різниця: - 241000 руб.

Відносна різниця: - 42%

Активний розвиток інформаційних технологійоб'єктивно вплинуло формування нового економічного середовища, що функціонує з урахуванням застосування сучасних засобів обчислювальної техніки, мережевих інформаційних ресурсів, телекомунікацій. Наслідком цього стала поява нової форми зайнятості – дистанційна чи телеробота 1 .

Відмінними рисами дистанційної зайнятості є:

Просторова, а нерідко і географічна, віддаленість робочого місця співробітника від розташування організації-роботодавця;

Термін «телеробота» або « telecommuting* (Від англ. « commute» - щоденне переміщення від дому до роботи) - запроваджено Комісією Європейського співтовариства наприкінці 198(Ьх рр. для позначення дистанційної роботи, що виконується на основі застосування інформаційних технологій).

застосування різних комунікаційних техніки та технологій для здійснення трудової діяльності (телефон, факс, комп'ютер, Інтернет);

гнучкі режими організації праці: гнучке робочий час, гнучкий робочий графік, гнучке розташування робочого місця тощо.

Слід зазначити, що дистанційна зайнятість перестав бути повним аналогом надомної роботи, оскільки її реалізації спостерігаються ознаки як традиційних форм роботи з найму, і самозайнятості. У першому випадку робота виконується у межах індивідуального підприємництва (електронна комерція). У другому - в рамках дії трудового договору між телепрацівниками та організацією, що не відрізняється за змістом від договорів з іншими співробітниками, при цьому робочі контакти здійснюються в реальному режимі часу, а оплата праці, навчання, просування та оцінка таких працівників відбуваються за регламентами, що застосовуються організацією у сфері управління персоналом.

Існує кілька різновидів дистанційної роботи 1:

надомна телеробота (home- based telework) - вид зайнятості, за якого працівники принаймні один робочий день на тиждень здійснюють трудові обов'язки вдома; використовують персональний комп'ютер по дорозі на роботу; використовують як засоби комунікації з керівництвом та колегами факс, телефон, електронну пошту;

додаткова телеробота (supplementary or occasional telework) - вид зайнятості з таким самим змістом, як у попередньої категорії, на частку якого припадає менше одного робочого дня на тиждень. Як правило, цей вид зайнятості є додатковим до традиційної зайнятості працівника в офісі, на офіційному робочому місці.

телеробота у спеціалізованому телецентрі (centre- based telework). Це досить нова практика, коли певна організація пропонує робочі місця для співробітників сторонніх організацій, беручи на себе питання оснащення даних робочих місць оргтехнікою, засобами комунікації (високошвидкісним доступом до мережі Інтернет, загальнодоступних баз даних, програмних продуктів).

1 Скавітін А.В.Телеробота у світовій економічній практиці // Менеджмент у Росії там. 2004. № 6.

89

Фактично це робота через організацію-посередника, своєрідний центр колективного обслуговування телепрацівників, що спеціалізується на наданні їм сервісних послуг;

4) мобільна телеробота (mobile telework) - вид зайнятості, при якому працівники здійснюють свої трудові обов'язки щонайменше 10 год на тиждень поза будинком і поза робочим місцем в офісі (у відрядженнях, на об'єктах клієнтів/замовників, шляхом прямування на роботу) і використовують комп'ютер для зв'язку з організацією в реальний режим часу.

Дистанційна зайнятість набула широкого поширення у багатьох зарубіжних країнах. Так, у 1997 р. кількість телепрацівників у Європі перевищувала 2 млн чол., у США – понад 11,1 млн. За деякими оцінками, до 2007 р. у Європі передбачалося організувати до 40 млн робочих місць для телепрацюючих, у США – до 50 -60 млн 1 . У розвинених країнактивно формуються електронні біржі праці, застосовується дистанційна зайнятість на договірній основі між працівниками та організаціями, що у різних країнах.

Про масштаби поширення дистанційної зайнятості свідчать такі дані. У 2001 р. у Великій Британії налічувалося 2,2 млн працівників, які працюють вдома принаймні один робочий день на тиждень, використовуючи комп'ютер та телефон для здійснення операцій з нерухомістю (25% усіх телепрацівників), у будівництві (близько 20%), промисловості (14%) та освіті (12%). Їхня частка склала 7,4% загальної кількості робочої сили країни. У середньому за десятьма європейськими країнами (Данія, Франція, Фінляндія, Німеччина, Ірландія, Італія, Нідерланди, Іспанія, Швеція та Великобританія) у структурі загальної зайнятості на частку телепрацівників припадає 6%. Ця частка становить 8,5% числа зайнятих у фінансовому секторі економіки, у промисловості та будівництві – 3,5, у сфері транспорту та зв'язку – 5,5, у галузі освіти та державного управління – 2,3%.

Дистанційна зайнятість, на думку багатьох фахівців, створює значний потенціал для російського ринку праці, і насамперед за рахунок розширення зайнятості для регіонів з ви-

"Чорнухін В.Дистанційна робота, або віртуалізація робочих місць // Людина та праця. 2002. № 1."

Скавітін А.В.Указ. тв.

90

соким рівнем безробіття. Територіальна незалежність робочого місця забезпечує можливості зайнятості у будь-якій точці країни та світу. По-друге, телеробота дає додаткові шанси ДДЯ працевлаштування людей з обмеженими фізичними можливостями, жінок, громадян, змушених відмовлятися від традиційних форм зайнятості у зв'язку з необхідністю забезпечення догляду за непрацездатними членами сім'ї, молоді, яка вперше вступає ринку праці, та інших.

Водночас дистанційна зайнятість, як жодна інша форма зайнятості, потребує наявності у працівника знань та навичок у галузі інформаційних технологій. Причому вимоги до кваліфікації не тільки диктуються роботодавцями, що використовують телепрацю, а й визначаються самим характером і змістом роботи, а це, у свою чергу, означає, що людина, яка бажає реалізувати себе в дистанційній самозайнятості, повинна обов'язково мати певну підготовку. Крім цього, найважливішою умовою розвитку дистанційної зайнятості є стан інформаційної інфраструктури, а також ступінь доступності інформаційних мереж та ресурсів. Однак на сьогоднішній день прийнятні, з цієї точки зору, умови сформувалися лише у великих містах та економічно благополучних регіонах Росії. Проте, практично необмежені можливості отримання оплачуваної роботи на основі дистанційної зайнятості повинні бути повною мірою використані у сфері регулювання ринку праці.

Соціально- економічніХарактеристикизайнятості

За рівнем кількісної та якісної відповідності між потребами економіки в робочій силі та населення у робочих місцях виділяють зайнятість повну, продуктивну, вільно обрану, раціональну та ефективну.

Повна зайнятість- це стан, при якому забезпечені роботою всі, хто її потребує, і бажаючі працювати, що відповідає наявності збалансованості між попитом і пропозицією робочої сили.

Продуктивна зайнятість- це зайнятість, що відповідає інтересам підвищення ефективності виробництва, впровадження досягнень науково-технічного прогресу, зростання продуктивності праці. За визначенням МОП, продуктивна зайнятість - це зайнятість тих, чий продукт праці приймається і оплачується суспільством.

91

Вільно обрана зайнятістьпередбачає, що право розпоряджатися своєю здатністю до праці ( робочою силою) належить виключно її власнику, тобто. самому працівнику. Цей принцип гарантує право кожного працівника на вибір між зайнятістю та незайнятістю, забороняючи будь-яке адміністративне залучення до праці.

Раціональна зайнятість -це зайнятість, обґрунтована з погляду процесів формування, розподілу (перерозподілу) та використання трудових ресурсів з урахуванням їх статево-вікової та освітньої структур, режимів відтворення працездатного населеннята його розміщення на території країни. Раціональну зайнятість характеризує частка продуктивно зайнятих у кількості економічно активного населення.

Ефективна зайнятістьпередбачає здатність громадського управління відтворювати соціально-економічні умови розвитку працівників, що диктуються критеріями способу життя на даному етапі розвитку суспільства. Ефективний характер зайнятості передбачає заняття суспільно-корисною діяльністю, яка забезпечує гідний дохід, здоров'я, підвищення особистості, зростання освітнього та професійного рівня для кожного члена суспільства на основі зростання суспільної продуктивності праці, а також економічну та соціальну доцільність робочих місць.

У економічної теоріїта практиці розроблена система показників, яка відображає ефективність зайнятості.Зазвичай застосовуються чотири групи показників:

перша - це пропорції розподілу трудових ресурсів суспільства за характером їхньої участі у суспільно корисній діяльності;

друга – рівень зайнятості працездатного населення у громадському господарстві. Економічно цей показник відбиває, з одного боку, потреба суспільного господарювання в працівниках, а з іншого - потреба населення в робочих місцях;

третя - структура розподілу працюючих за галузями народного господарства;

четверта - це професійно-кваліфікаційна структура працюючих. Вона показує розподіл працюючого населення за професійно-кваліфікаційним

груп і відбиває ступінь збалансованості системи підготовки кадрів із потребою економіки кваліфікованих працівників.

Кількісно зайнятість характеризується показником рівня зайнятості. Він може розраховуватись двома способами.

1. Частка зайнятих у загальній чисельності населення визначається як

у = ч / год

де Ч 3 – чисельність зайнятих; Ч н – загальна чисельність населення.

2. Частка зайнятих в економічно активному населенні визначається за формулою

де Ч б - чисельність безробітних.

У міжнародної статистикивихідним показником аналізу зайнятості є рівень економічної активності населення, тобто. частка економічно активного населення у загальній чисельності населення:

Дослідження стану зайнятості нашій країні виходить з визначенні наступних показників.

1. Рівень зайнятості населення професійнимним) працеювизначається за формулою

Цей показник дає уявлення у тому, яка частка людей, мають роботу серед населення країни. Зростання рівня зайнятості свідчить про поліпшення ситуації в економіці, розширення сфер додатку праці, покращення якості і в тому числі тривалості життя громадян тощо. Зниження рівня зайнятості однозначно вказує на погіршення ситуації у соціально-трудовій сфері. Однак цей показник не дає інформації про реальний рівень зайнятості, оскільки розраховується за офіційними даними, в яких прихована (тіньова) зайнятість представлена ​​у вигляді експертних оцінок. Показник рівня зайнятості має розглядатися в сукупності з іншими показниками та характеристиками.

92

93

2. Рівень зайнятості працездатного населенняном виробництвівизначається за формулою

де Ч-гр – чисельність працездатного населення.

Цей показник визначає частку зайнятих у кількості трудових ресурсів і показує, якою мірою трудові ресурси держави виявляються задіяні у громадському виробництві.

Структура зайнятості у сферах суспільно корисної діїтельностідозволяє визначити частки осіб (у коефіцієнтах або %), зайнятих у суспільному виробництві, домашньому господарстві, учнів, безробітних та ін. Співвідношення цих коефіцієнтів вказує, наскільки раціонально розподіляються трудові ресурси в економіці країни.

Структура зайнятості по секторах та галузях громадськостіного виробництвавідображає тенденції, пов'язані з розподілом трудових ресурсів за формами та видами трудової діяльності. Зміна структури зайнятості відбувається постійно. Проте суттєві зміни, наслідком яких є різке збільшення або зниження частки зайнятих у певних сферах діяльності, вказують на наявність і можливий розвиток проблем у сфері соціально-трудових відносин. За останні роки в Росії значно знизилася чисельність зайнятих у промисловості та сільському господарстві, водночас частка осіб, зайнятих у невиробничій сфері, постійно зростає, що свідчить про зміну структури попиту з боку роботодавців на певні види праці. Проте ослаблення від сфер матеріального виробництва через відплив майже половини трудових ресурсів призвело до зниження темпів економічного зростання. Крім того, такі сфери, як освіта, наука, охорона здоров'я, культура та інші, зіткнулися з проблемою масового відтоку фахівців, що суттєво вплинуло на всю соціально-економічну ситуацію в країні.

Професійно-кваліфікаційна структура зайнятостівідображає частки осіб, зайнятих працею, які потребують певної професійної підготовки, і навіть громадян, зайнятих низ кваліфікованих роботах. Оцінка оптимальності цієї структури відбувається шляхом зіставлення зі структурою робочих місць в економіці країни, регіону.

Дистанційна робота - це виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця, за умови умови використання для виконання цієї трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі Інтернет.

На підставі даного формулювання можна виділити такі відмітні ознаки дистанційного праці:

• - робота виконується поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості);
• - робоче місце знаходиться поза територією чи об'єктом, що перебувають під контролем роботодавця;
• - виконання трудової функції та взаємодія між працівником та роботодавцем здійснюються за допомогою інформаційно-телекомунікаційних мереж.

Не слід плутати дистанційну роботу з надомною, оскільки результатом праці надомників є певна продукція, виконана вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником власним коштом (ст. 310 ТК РФ). Результатом дистанційної є об'єкти інтелектуальної діяльності. До неї, як правило, залучаються фахівці в галузі створення та просування веб-сайту, програмісти, а також юристи, бухгалтери (якщо тільки до їхніх трудових обов'язків не входить відвідування різних організацій - судів, податкової тощо, інакше праця вже не буде вважатися дистанційним).

Є й інші відмінності дистанційної роботи від надомної:

• - надомна робота виконується працівником тільки вдома, дистанційна - у будь-якому місці (вдома, на дачі, у кафе тощо);
• - роботи, що доручаються надомникам, не повинні бути протипоказані їм за станом здоров'я та повинні виконуватись в умовах, що відповідають вимогам охорони праці. У зв'язку з цим у роботодавця, який уклав трудовий договір з надомником, можуть виникнути як мінімум два обов'язки: забезпечити особі, зайнятій на певних видах робіт, проходження попередніх та періодичних медоглядів (ст. 213 ТК РФ), а також здійснювати контроль за станом умов праці робочому місці (абз. 9 год. 2 ст. 212 ТК РФ). Закалюжна Н.В. Правове регулювання нетипових трудових відносин: монографія. М.Ізд - у "КОНТРАКТ", 2013 430 с.

Норми, що регулюють дистанційний працю, з'явилися не так вже й давно. До цього практично з усіма працівниками, виконують трудові обов'язки вдома, незалежно від результатів їхньої праці, укладалися трудові договори як із надомниками чи договори цивільно-правового характеру. Тепер цю невідповідність слід виправити, зокрема, якщо результатом роботи з надомником є ​​об'єкти інтелектуальної діяльності, потрібно як мінімум укласти з працівником угоду до трудового договору про те, що він працює дистанційно. Але у зв'язку з тим, що в угоді доведеться прописувати занадто багато додаткових умов, краще все ж таки розірвати договір про надомну роботу і укласти новий - про дистанційну. Що стосується цивільно-правових договорівЯкщо працівника і роботодавця влаштовує такий спосіб оформлення відносин, змінювати нічого не потрібно, тільки роботодавцю слід пам'ятати, що за наявності певних умов завжди є ризик перекваліфікації таких договорів у трудові. Можна, не чекаючи на це, одразу укласти з такими працівниками трудові договори про виконання роботи дистанційно.

Дистанційний працівник - це особа, яка уклала трудовий договір про дистанційну роботу. На дистанційних працівників поширюється дія трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, з урахуванням особливостей, встановлених гол. 49.1 ТК РФ. Особливості укладання трудового договору про дистанційну роботу встановлені ст. 312.2 ТК України.

Отже, перш ніж укласти трудовий договір із дистанційним працівником, він має надати пакет документів, встановлений ст. 65 ТК РФ. Їх можна направити у формі електронних документів. Однак на вимогу роботодавця майбутній працівник зобов'язаний надіслати поштою рекомендованим листом з повідомленням нотаріально засвідчені копії зазначених документів на паперовому носії.

Трудовий договір про дистанційну роботу (угода про зміну певних сторонами умов трудового договору про дистанційну роботу) також може укладатися шляхом обміну електронними документами. При цьому місцем укладання договору вказується місце знаходження роботодавця.

Якщо трудовий договір про дистанційну роботу укладено шляхом обміну електронними документами, роботодавець не пізніше трьох календарних днівз дня ув'язнення цього договорузобов'язаний направити дистанційному працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином екземпляр договору на паперовому носії.

Особливістю при оформленні прийому працювати дистанційного працівника є обов'язки по заповненню трудової книжки. Так, за угодою між роботодавцем та працівником відомості про дистанційну роботу можуть не вноситися до його трудової книжки, а під час укладання трудового договору вперше трудова книжка може не оформлятися. У цих випадках основним документом про трудову діяльність та трудовий стаж дистанційного працівника є екземпляр трудового договору про дистанційну роботу.

Розглянемо деякі умови трудового договору, які слід зазначити з урахуванням особливостей трудової діяльності дистанційних працівників.

Насамперед у трудовому договорі пишуть, що робота дистанційна, хоча прямої вказівкина це в гол. 49.1 ТК РФ немає (на відміну, наприклад, від роботи за сумісництвом - у ст. 282 ТК РФ чітко сказано, що в трудовому договорі обов'язкова відмітка про те, що робота є сумісництвом). За нормою ст. 312.2 ТК РФ з дистанційним працівником укладається трудовий договір про дистанційну роботу, тобто передбачається, що договір повинен називатися "Трудовий договір про дистанційну роботу" або в його тексті має бути зазначено, що робота дистанційна. А згідно зі ст. 57 ТК РФ до обов'язкових умов трудового договору відносяться умови, що визначають необхідних випадкаххарактер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, ін.). Тобто в назві трудового договору вказувати, що робота дистанційна, не обов'язково, але слід включити умову характеру роботи в текст. Запис може мати такий вигляд: "Працівник здійснює виконання трудової функції поза місцем розташування роботодавця, дистанційно".

І одразу перейдемо до іншої обов'язкової умови трудового договору - місця роботи, оскільки відмітною ознакою дистанційної роботи є саме її здійснення поза місцем знаходження роботодавця, тобто працівник може виконувати роботу будь-де, не обов'язково вдома. Деякі фахівці рекомендують у будь-якому випадку вказувати адресу працівника. Вважаємо, що адресу працівника у трудовому договорі, звичайно, вказати потрібно, але тільки в реквізитах сторін, а щодо місця роботи, можна продублювати умову про характер роботи та написати таке: "Місце роботи знаходиться поза місцем знаходження роботодавця, взаємодія з працівником здійснюється за адреса електронної пошти Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Щоб побачити її потрібно активувати java-script. Не забудьте також включити в договір електронну адресу роботодавця.

Наступне обов'язкова умоватрудового договору – це режим робочого часу та часу відпочинку. З огляду на ст. 312.4 ТК РФ, якщо трудовим договором режим робочого часу та часу відпочинку не передбачено, дистанційний працівник встановлює його на власний розсуд. Таким чином, якщо роботодавцю потрібно, щоб працівник протягом певного часу перебував на зв'язку, можна встановити та прописати у трудовому договорі будь-який з режимів робочого часу: п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями за норми робочого часу 40 годин на тиждень та тривалістю щоденної роботи 8 годин; робочий тиждень за ковзним графіком; і т.д. Можна вказати у договорі лише робочі та вихідні дні, без уточнення часу. Якщо ж такої потреби немає, у договорі можна написати: "Режим робочого часу та часу відпочинку встановлюється на розсуд працівника". Закалюжна Н.В. Правове регулювання нетипових трудових відносин: монографія. М.Ізд - у "КОНТРАКТ", 2013 430 с.

Кожен співробітник зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, проте для дистанційного працівника це практично неможливо, особливо якщо він сам встановлює режим робочого часу та часу відпочинку. Тому до трудового договору рекомендується включити таку умову: " Правила внутрішнього трудового розпорядку поширюються на працівника частини, яка суперечить трудовому договору " .

Як було зазначено вище, у трудовому договорі можна прописати умову у тому, що не потрібно вносити запис про працевлаштування у трудову книжку працівника.

У силу ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ у трудовому договорі може передбачатися додаткова умовапро те, що дистанційний працівник повинен використовувати під час виконання своїх обов'язків за трудовим договором про дистанційну роботу обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, надані або рекомендовані роботодавцем.

Також згідно із ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ у трудовому договорі можуть бути зазначені:

• - порядок та строки забезпечення обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами;
• - порядок та строки подання дистанційними працівниками звітів про виконану роботу;
• - розмір, порядок та строки виплати компенсації за використання дистанційними працівниками належного або орендованого ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов'язаних з виконанням дистанційної роботи витрат.

Оскільки дистанційний працівник не має змоги отримувати заробітну платуу касі організації, вона перераховується на зазначений працівником рахунок у банку, тобто картку. Умови перерахування на банківську карткутакож слід прописати у трудовому договорі (ст. 136 ТК РФ). Чаннов С. Адміністративне та трудове законодавство у службових відносинах: питання пріоритету // Кадровик. Трудове право для кадровика", N 6, червень 2010 р. С.26-29.

Крім цього, оскільки у ст. 312.5 ТК РФ встановлено, що розірвання трудового договору про дистанційну роботу з ініціативи роботодавця провадиться на підставах, передбачених трудовим договором, у ньому роботодавець повинен прописати такі підстави. Інші підстави звільнення встановлені Трудовим кодексом.

Роботодавець здійснює ознайомлення дистанційних працівників з вимогами охорони праці під час роботи з обладнанням та засобами, рекомендованими чи наданими роботодавцем.

Крім цього, з метою забезпечення безпечних умов та охорони праці дистанційних працівників роботодавець виконує обов'язки, передбачені абз. 16, 19 та 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

• - розслідування та облік у встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
• - виконання розпоряджень посадових осіб Роструда, інших федеральних органів виконавчої влади, що здійснюють державний контроль(Нагляд) у сфері трудового законодавства, та розгляд уявлень органів громадського контролю у встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами терміни;
• - обов'язкове соціальне страхуванняпрацівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

Інші обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці, встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами та нормативними правовими актами РФ, законами та нормативними правовими актами суб'єктів РФ, на дистанційних працівників не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором про дистанційну роботу.

Ще раз звертаємо увагу, що в процесі трудової діяльності дистанційного працівника обмін практично всіма документами може здійснюватися в електронному вигляді. Що це за документи? Трудовий договір, угода про зміну сторонами умов трудового договору, локальні нормативні акти, накази, повідомлення, заяви та пояснення працівника, документи, необхідні для працевлаштування, та ін. Однак ніщо не заважає сторонам при очному спілкуванні обмінюватись і оригіналами на паперовому носії. Петруніна Є.А. Методи оплати праці працівників інноваційної компаніїза умови їхньої нетипової зайнятості, "Нормування та оплата праці в промисловості", N 12, грудень 2011 р.С.18-19.

При обміні електронними документами використовуються посилені кваліфіковані електронні підписи дистанційного працівника або особи, що надходить на дистанційну роботу, та роботодавця у порядку, встановленому Федеральним законом від 06.04.2011 N 63-ФЗ "Про електронний підпис". Кожна із сторін зазначеного обміну повинна направляти у формі електронного документа підтвердження отримання електронного документа з іншого боку вчасно, визначений трудовим договором дистанційної роботі (ст. 321.1 ТК РФ).

Окрім трудового договору, копію якого роботодавець зобов'язаний направити працівникові згідно з ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ, він також повинен направити працівникові в день припинення трудового договору рекомендованим листом з повідомленням оформлену належним чином копію наказу про звільнення на паперовому носії (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Крім цього, якщо працівник звернеться до роботодавця із заявою про видачу засвідчених належним чином копій документів, пов'язаних з роботою (ст. 62 ТК РФ), роботодавець не пізніше трьох робочих днів з дня подання зазначеної заявизобов'язаний направити дистанційному працівникові ці копії поштою рекомендованим листом з повідомленням або, якщо це зазначено у заяві, у формі електронного документа (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ). Петруніна Є.А. Методи оплати праці працівників інноваційної компанії за умови їхньої нетипової зайнятості, "Нормування та оплата праці в промисловості", N 12, грудень 2011 р.С.18-19.

на сучасному етапі економічної інтеграціїсвітових процесів основним економічним показникомДержави стала її конкурентоспроможність на світовій арені. Конкурентоспроможність країни - це набір інститутів, політичних заходів та факторів, що зумовлюють рівень продуктивності, що вимірюється як величина створеного валового. внутрішнього продуктудушу населення. Рівень продуктивності, своєю чергою, визначає рівень добробуту, і навіть дохідність інвестицій, що є двигуном майбутнього економічного розвитку. Дані про поточний стан глобальної конкурентоспроможності щорічно оприлюднюються Всесвітнім економічним форумом (ВЕФ) на підставі проведення аналізу 114 показників основних показників. У звіті про глобальну конкурентоспроможність 2016-2017 Росія посіла 43 місце серед 138 країн.

Особливу увагу в оцінці конкурентоспроможності приділено ефективності процесів, зокрема ефективності ринку праці. Таким чином, при підрахунку індексу конкурентоспроможності країни, критерії ефективності різних секторів економіки, становлять 50% від підсумкової оцінки. Дослідженням трудової ефективності різних країнсвіту займається, також і Міжнародна організаціяекономічного розвитку та співробітництва (ОЕСР). Останні дослідження говорять про низьку ефективність праці в Росії, адже внесок росіянина в ВВП країниза годину робочого часу становить лише 25,1 долара США. Для порівняння: цей показник для Люксембургу, який опинився в лідерах рейтингу, – 95,1 долара, для США – 68,3, для Німеччини – 66,6.

Регулювання сфери праці та зайнятості населення – це один із основних напрямів внутрішньої політики держави. Одним із основних інструментів реалізації політики у сфері зайнятості є реалізація державних програм, прийнятих Урядом Російської Федерації. Основною державною програмою у сфері праці та зайнятості в РФ на Наразіє програма «Сприяння зайнятості населення». Ця програма була затверджена Постановою Уряду РФ від 15 квітня 2014 р. №298 «Про затвердження державної програми Російської Федерації «Сприяння зайнятості населення» та містить основні напрямки держави у сфері підвищення ефективності праці до 2020 року через реалізацію наступних підпрограм:

• 1. «Активна політика зайнятості населення та соціальна підтримкабезробітних громадян»;
• 2. "Зовнішня трудова міграція";
• 3. «Розвиток інститутів ринку праці».

Особлива увага в державній програміприділено підвищенню територіальної мобільності трудових ресурсів, що розглядається в цій державній програмі як основний напрям розвитку ринку праці в Росії. Підвищення гнучкості ринку праці передбачається досягти за рахунок удосконалення нормативно-правової бази у сфері праці та зайнятості, що стимулює розвиток зайнятості населення, у тому числі гнучких форм, що не потребують постійної присутності на робочому місці.

Таким чином, ми бачимо, що одним з основних факторів сприяння зайнятості населення та підвищення ефективності використання трудових ресурсів у Російській федерації уряд бачить у розвитку нових форм взаємодії між працівником та роботодавцем. Ключовим моментом у такій взаємодії стало прийняття Федерального законувід 05.04.2013 № 60-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації», який офіційно закріпив у трудовому кодексі норми регулювання трудових відносин з дистанційними співробітниками. Дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, поза стаціонарним робочим місцем, що знаходиться під контролем роботодавця, за умови використання для виконання даної трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно- телекомунікаційних мереж загального користування, зокрема мережі «Інтернет». на законодавчому рівнізакріплено можливість повного переходу на електронну взаємодію співробітника та роботодавця. Отже, для укладання трудових відносин між дистанційними співробітниками та роботодавцями використовується електронний документообіг.

При переході на юридично значущий електронний документообіг перед законодавчою системою країни постає необхідність аутентифікації користувачів, захисту інформації та надання юридичної сили електронному документу, адже в електронному документі неможливе проставлення власноручного підпису та друку, що підтверджують справжність та надають юридичну силуТрадиційний документ. Для підтвердження справжності електронних документів використовується електронний підпис, тобто інформація в електронній формі, яка приєднана до іншої інформації в електронній формі (інформації, що підписується) або іншим чином пов'язана з такою інформацією і яка використовується для визначення особи, яка підписує інформацію. У статті 5 Федерального закону «Про електронний підпис» виділено три види електронних підписів:

Простий електронний підпис , що підтверджує інформацію щодо засобів використання кодів, паролів.

Некваліфікований електронний підпис , Створена в результаті криптографічного перетворення інформації з використанням ключа електронного підпису. Дозволяє визначити особу, яка підписала документ, а також факт внесення змін.

Кваліфікований електронний підпис, яка є найнадійнішою та безпечнішою, оскільки вона створена на основі криптографічного перетворення інформації, дозволяє визначити особу, яка підписала документ і виявити факт внесення змін, крім цього посилений кваліфікований електронний підпис можна отримати тільки в акредитованому центрі, що засвідчує.

Розвиток інформаційного суспільствавпливає як на трудове законодавство, а й підштовхує держава, організації та установи до ухвалення концепції «електронного уряду». Імовірно років через 10-15, близько 80% звернень надходитиме у відділи виключно за електронній пошті. Звісно, ​​задля досягнення цієї мети, єдиний рівень комп'ютеризації у Росії має становити приблизно 95-100 % . Розвиток електронної взаємодії громадян та державних структур відриває можливості для розвитку електронних послуг, наприклад, що надаються центрами зайнятості населення (ЦЗН). Так, вже на даному етапі розвитку інформаційних технологій можна говорити про такі можливості електронної взаємодії здобувачів та роботодавців із центрами зайнятості населення:

• 1). Надання інформації про потреби працівників, звіти про квотування робочих місць для інвалідів, а також кадровий склад підприємства.
• 2). Можливість отримання державних послуг в електронному вигляді (отримання інформації про ситуацію на ринку праці, сприяння пошуку роботи, організації громадських робіт та тимчасового працевлаштування, навчання, профорієнтації).

Таким чином, застосування електронної взаємодії з ЦЗН дозволить прискорити процес отримання актуальної інформації, дає можливість її постійного моніторингу та швидкого пошуку. Крім того, обробка інформації в електронному вигляді дозволить суттєво прискорити процес надання державних послуг, а в деяких випадках взагалі дозволить громадянам знаходити необхідну інформаціюсамостійно. Крім того, надання державних послуг в електронному вигляді відкриває широкі можливості застосування дистанційної праці в державних структурах.

Згідно з Російським трудовим законодавством дистанційні співробітники входять до штату організації та мають рівні права зі співробітниками, які здійснюють трудову діяльність на території роботодавця. Отже, вони мають всі необхідні гарантії - трудові відносини здійснюються на підставі трудового договору, є право на відпустку, соціальне забезпечення(оформлення лікарняного, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, а також декретної відпустки). Проте за всіх рівних умов дистанційна праця має низку істотних переваг, як співробітника, так роботодавця (таблиця 2.).

Таблиця 2

Зведена таблиця переваг дистанційної роботи для працівника та роботодавця

Переваги дистанційної роботи
Для працівника	Для роботодавця
1) скорочення витрат за транспорт	1) скорочення витрат на оренду офісне приміщеннята обладнання робочих місць;
2) покращення організації робочого місця (на особистий розсуд, але не виходячи за рамки договору);	2) відпадає необхідність відкриття регіональних представництв;
3) гнучкого графіка роботи з нечітким початком та закінченням робочого часу;	3) не потрібно проводити атестацію робочих місць;
4) наявності професійної комунікації;	4) не потрібно ведення трудових книжок;
5) оптимального балансу - особисте життя/робота;	5) простота розірвання договору;
6) підвищення якості роботи рахунок використання систем електронного взаємодії;	6) можливість використання електронного документообігу;
7) мінімізації стресових ситуацій за рахунок віддаленої взаємодії.	7) можливості залучати низькокваліфікованих спеціалістів (інвалідів, молодь – які не мають досвіду роботи);
	8) надання більш комфортної праці.

Крім перерахованих вище переваг, застосування дистанційної праці має радий переваг для держави: підвищення мобільності по регіонах, залучення до трудової діяльності інвалідів та низько-кваліфікованих фахівців. За даними федеральної службистатистики за допомогою у працевлаштуванні у 2015 році звернулися 165 208 громадян РФ, які мають інвалідність. Дистанційна праця для даний категоріїлюдей є чудовою можливістю інтеграції у трудову діяльність, оскільки сама суть дистанційної роботи дозволяє уникнути проблем з пересуванням, і навіть дискримінації прийому працювати.

Аналіз даних за видами трудових від відносин ув'язнених з людьми, які мають інвалідність, бачимо, що дистанційна (0,2%) і надомна робота (0,2%) інвалідів розвинена у Росії досить слабо. До того ж, досить великий відсоток людей з інвалідністю працює на основі усної домовленості (9,2%), що в свою чергу означає, що ці люди абсолютно не захищені трудовим законодавством. Дистанційна ж праця - офіційно визнана трудовим законодавством, дистанційні співробітники входять до штату організації та мають усі відповідні права та гарантії.

Оскільки дистанційна робота ґрунтується на застосуванні засобів інтернет комунікації, дана роботадає серйозну перевагу молодим спеціалістам, які мають мало професійного досвіду, але добре володіють сучасними технологіями. Так ще в 2011 році за статистикою, понад 90% підлітків мали доступ до інтернету і більшу частину часу проводили у віртуальному просторі. На даний момент багато хто з підлітків, які беруть участь у цьому дослідженні в 2011 році, вже розпочинають свою трудову діяльність. Дистанційна зайнятість, що характеризується віртуальністю, є їм простий у освоєнні - всі інструменти її технічної реалізації їм відомі.

Таким чином, ми бачимо, що дистанційна праця – це спосіб ефективної взаємодії співробітників, роботодавців та держави. Дистанційна праця дозволяє мінімізувати витрати кожного із трьох сторін. Однак, для розвитку та широкого застосування технології дистанційної праці необхідно створювати необхідні умови: розвивати трудове законодавство у сфері використання дистанційної праці у системі електронного документообігу. На дистанційну працю переходять як державні структури, і комерційні структури. Використання дистанційної праці передбачає проведення відповідного навчання та професійну підготовку для людей з обмеженими можливостями.

Постановами Уряду РФ, Наказами Міністерства освіти, законами про освіту в РФ та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів РФ, визначено правила організації дистанційної форми навчання для інвалідів різної групи інвалідності. Як правило, прийняття на державному рівніметодик та технологій дистанційної форми навчання, дозволяє здійснити електронну взаємодію вищих навчальних закладів зі своїми студентами, в т.ч. інвалідами різних груп. Дистанційне навчання користується все більшою популярністю, великий розмах спостерігається у частині залучення різних груп та категорій громадян у дистанційне навчання. До цих груп можна віднести:

• 1. соціальні категорії громадян(малозабезпечені; багатодітні; діти з неповної сім'ї; діти без годувальника; інваліди дитинства; молоді сім'ї, які мають 2 і більше неповнолітніх дітей, ветерани бойових дій та ін.);
• 2. громадяни суб'єктів РФ(на даний момент є 85 суб'єктів - республік, країв, областей, міст федерального значення, автономних областей, автономних округів);
• 3. громадяни, що належать до федеральних пільговиків(відповідно до діючим законодавствомРФ, громадянам з числа ветеранів, інвалідів, включаючи дітей-інвалідів, колишніх неповнолітніх в'язнів фашизму та осіб, які зазнали впливу радіації внаслідок радіаційних аварій та ядерних випробувань) та ін.

Загальна залученість до дистанційної форми навчання пов'язана з такими основними факторами:

• 1. для соціальної категорії громадян-це насамперед зниження витрат у частині здобуття освіти за дистанційною формою. Сумарно це складає відсутність витрат на транспорт, проживання, харчування в порівнянні з очною формоюнавчання. Невисока вартість навчання для малозабезпечених категорій громадян є перевагою, порівняно з очною формою навчання.
• 2. для громадян суб'єктів РФ- це відсутність бар'єру відстані, тобто., якщо територія РФ займає половину земної кулі і раніше відстані грали роль при виборі вищого навчального закладу, то зараз є можливість навчання в престижних ВНЗ Москви будь-якому географічно-віддаленому громадянину РФ.
• 3. для громадян, що належать до федеральних пільговиків -це технологічне налаштування дистанційної форми навчання. Технологічна настройка для вікової категоріїгромадян на індивідуальні вимоги передбачає: наявність дублюючої інформації в основному електронному освітньому контенті; наприклад: рядка, що біжить при озвучуванні навчального контексту або презентації, доповнюється технічною підтримкою через віртуальне спілкування з тьютором (викладачем), можливо зі службою інформаційної підтримки.

Як видно з вище перерахованого, залучення до дистанційної праці різних категорій громадян набуває масового характеру. Це дає їм можливість самонавчання незалежно від різниці часових поясів і віддаленості територій. Додатково, до дистанційної форми навчання залучаються школярі, безробітні, заробітчани, фрілайнсери, знедолені громадяни без певного місця проживання та ін. Право на освіту надається всім. Освіта стає можливою всім. Ефективна форма безперервної підтримкицікава за дистанційної форми навчання всім категорій громадян. Навчальний процесперетворюється на задоволення без тиску, з багаторазовим повторенням відтворення навчального матеріалу, за допомогою застосування засобів телекомунікації та зв'язку. Розширення дистанційної форми навчання спрямоване на спеціальні та предметні знання, а саме:

• 1. професійна підготовка та перепідготовка кадрів;
• 2. підвищення кваліфікації педагогічних працівників;
• 3. підготовка школярів з окремих навчальних предметів до складання іспитів екстерном;
• 4. підготовка школярів до вступу до навчальних закладів;
• 5. поглиблене вивчення теми, розділу із шкільної програми;
• 6. ліквідація прогалин у знаннях, вміннях, навичках школярів;
• 7. базовий курс шкільної програми для учнів, які не мають можливості по різних причинвідвідувати школу взагалі чи протягом якогось відрізка часу;
• 8. додаткова освітаза інтересами.

Вся методологія дистанційної форми навчання налаштована на контроль знань, індивідуальний підхід, аналіз та опрацювання результатів навчального процесу, а також залучення до науково-дослідних робіт регіонально-віддалених співробітників. Методологія, що включає комп'ютеризацію устаткування, методику викладання з урахуванням інформаційних засобів, комп'ютерних форм і віддаленого доступу, входить у основну державну стратегію освіти. Така стратегія націлена на підвищення загальної грамотності населення у сучасних нестабільних економічних умовах.У роботах Веретехіної С.В. наголошується, що «.. рівень дистанційного навчання розширюється за рахунок використання сучасних технологій надання інформації, а саме у дисертаційній роботі «Методика розробки інтерактивної електронної документації..» описано процедури створення електронних контентів для всіх видів та форматів різнопланової документації та інформації. Як свідчить статистика, на етапі розвитку електронного навчання, затребуваним напрямом дистанційна форма навчання. Проведення функціонально-вартісного аналізу систем та технологій управління показує ефективність використання наявних матеріальних, трудових, фінансових ресурсів студентів та навчальних закладів для дистанційної форми навчання. Стратегічна завдання освіти у сучасних економічних умов, зводиться до охоплення всіх категорій громадян РФ, і навіть до вдосконалення процедур здобуття освіти регіональновіддаленим громадянам РФ. У цьому є основна перевага державної стратегії, спрямованої на підвищення якості освіти та її доступності. У висновку потрібно відзначити, що перехід на дистанційну працю можливий навіть при проведенні попереднього навчання різних категорійгромадян РФ за дистанційною формою навчання. Потрібно відзначити, що дистанційна праця сприяє підключенню співробітників із регіонів РФ до центрального офісу. Відповідно до Єдиної Тарифної Сітки (ЄТС) оплата праці дистанційного регіонального співробітника відповідає тарифній сітці центрального регіону. Таким чином вирівнюється оплата праці співробітників центрального регіону та інших регіонів РФ. Форма переходу на дистанційну працю- це Додаткова згодадо Трудового договору.

• Знедолений - позбавлений необхідного та гнаний. Гірка доля знедолених (сут.) ім. знедоленість, та, дружин. Тлумачний словник Ожегова. С.І. Ожегов, Н.Ю.Шведова