Що входить у витрати на оплату праці. Облік витрат на добровільне страхування

Переклади
29.12.2019

"Російський податковий кур'єр", 2010, N 15

Кожна організація розробляє власну систему оплати праці. Як правило, крім окладів та тарифних ставок, вона передбачає виплату різних надбавок та інших стимулюючих виплат. У якому порядку витрати на оплату праці зменшують податкову базуз податку прибуток? У яких випадках виплати на користь співробітників оподатковуються ПДФО та страховими внесками до державних позабюджетні фонди?

Порядок обліку витрат на оплату праці з метою оподаткування прибутку регулюється ст. 255 НК РФ. Відповідно до цієї статті до витрат платника податків на оплату праці включаються:

  • витрати, пов'язані із змістом працівників, передбачені нормами законодавства РФ, трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами;
  • будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формах;
  • стимулюючі нарахування та надбавки;
  • компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи чи умовами праці;
  • премії та одноразові заохочувальні нарахування.

Перелік видатків, встановлений ст. 255 НК РФ - відкритий. Тому організація може врахувати за цією статтею будь-які інші витрати, вироблені на користь працівника, якщо вони передбачені у трудовому чи колективному договорі (п. 25 ст. 255 НК РФ). Головне, щоб щодо цих витрат було дотримано Загальні вимогидо витрат, встановлених абз. 1 ст. 255 Податкового кодексу, а також щоб ці витрати не були іменовані у ст. 270 НК РФ.

Примітка.Витрати на оплату праці, як і всі інші витрати організації, повинні бути економічно виправданими, документально підтвердженими та виконаними для діяльності, спрямованої на отримання доходу.

Нагадаємо, що згідно з абз. 1 ст. 255 НК РФ зазначені витрати повинні бути пов'язані з режимом роботи або умовами праці співробітників, передбачені нормами законодавства РФ, а також зазначені в колективному та (або) трудових договорах.

Крім того, при кваліфікації нарахованих на користь працівника сум як заробітної платислід виходити з того, що розмір оплати праці вважається встановленим, якщо з умов трудового договору можна достовірно визначити, яка сума заробітної плати належить працівникові фактично виконаний обсяг роботи. Іншими словами, розмір оплати вважається встановленим, якщо працівник, не отримавши належну за умовами трудового договору оплату праці в грошовому або натуральному вираженні, може виходячи з умов трудового договору вимагати від роботодавця сплатити за виконаний обсяг робіт конкретну суму коштів.

Розглянемо, які виплати працівникам враховуються з метою оподаткування прибутку, а також коли вони є об'єктом оподаткування ПДФО та страховими внесками.

Оплата праці у грошовій формі

за загальному правилу, закріпленому у ст. 131 Трудового кодексу РФ, виплата заробітної плати виробляється грошової формиу валюті Російської Федерації- в рублях.

Примітка.Відповідно до ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим договором.

Як зазначалося, заробітна плата працівників у грошовій формі в податковому обліку включається до складу витрат на оплату праці, якщо виконані такі умови. По перше, дані виплати провадяться працівникам саме за виконання трудових обов'язків. По-друге, Відповідні виплати мають бути передбачені законодавством або трудовими (колективними) договорами (ст. 255 НК РФ). По-третє, виплати на користь працівників не повинні згадуватись у ст. 270 НК РФ. Нагадаємо, що ця стаття містить перелік видатків, які не зменшують податкову базу з податку на прибуток.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ у трудовому договорі у обов'язковому порядкуповинні зазначатися умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Оскільки у названій статті Трудового кодексу прямо зазначено, що у трудовому договорі слід прописувати конкретний розмір оплати (тарифної ставки, окладу), формулювання "оплата згідно зі штатним розкладом", яку деякі роботодавці застосовують у трудових договорах, є незаконною. Про це йдеться у Листі Роструда від 24.12.2007 N 5275-61.

Примітка.Якщо при укладенні трудового договору до нього не було включено будь-яких відомостей та (або) умов, передбачених ст. 57 ТК РФ, це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір має бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а недостатні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах.

Що стосується доплат, надбавок і заохочувальних виплат, що належать працівнику, то вони можуть бути прямо передбачені трудовим договором, або в ньому може бути зроблено відсилання до відповідного локального нормативного акту (наприклад, положення про оплату праці та преміювання працівників) або до колективного договору, у яких передбачаються підстави та умови виплати цих доплат, надбавок тощо. У разі працівника потрібно ознайомити із змістом локального нормативного акта чи колективного договору під розпис.

Названий вище порядок встановлення преміальних та заохочувальних виплат не є порушенням документального оформленняданих витрат, та зазначені виплати можна врахувати у складі витрат на оплату праці відповідно до ст. 255 таки Податкового кодексу. Про це йдеться у Листі Мінфіну Росії від 05.02.2008 N 03-03-06/1/81.

Як сказано вище, суми, що виплачуються працівникам, визнаються у витратах з урахуванням положень ст. 270 НК РФ. Ця стаття забороняє враховувати з метою оподаткування, зокрема такі витрати на користь співробітників:

  • будь-які види винагород, що надаються керівництву або працівникам, за винятком винагород, що виплачуються на підставі трудових договорів (контрактів);
  • премії, які виплачуються працівникам за рахунок коштів спеціального призначення або цільових надходжень;
  • суми матеріальної допомоги;
  • суми оплати додатково наданих відпусток (понад передбачені діючим законодавством);
  • оплату путівок на лікування та відпочинок, екскурсій, занять у спортивних секціях, відвідувань культурно-видовищних та спортивних заходів;
  • оплату підписки (за винятком підписки на літературу, що використовується у виробничих цілях);
  • оплату товарів для особистого вжитку працівників;
  • інші аналогічні витрати на користь працівників.

Перелічені витрати не враховуються з метою оподаткування, навіть якщо вони передбачені трудовими та (або) колективними договорами /120).

Оплата праці у натуральній формі

Відповідно до Трудового кодексу заробітна плата може виплачуватись як у грошовій формі, так і в інших формах, що не суперечать законодавству РФ та міжнародним договорам Російської Федерації. Забороняється виплачувати заробітну плату в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також товарами (спиртними напоями, наркотичними, токсичними, отруйними та шкідливими речовинами, зброєю, боєприпасами та іншими предметами), щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний оборот. Частка заробітної плати, що виплачується у натуральній формі, не може перевищувати 20% від нарахованої місячної заробітної плати (ч. 2 ст. 131 ТК РФ). У такій формі вона виплачується лише за наявності письмової заяви працівника. Натуральною формою заробітної плати вважається видача працівнику товарів, а також оплата за нього або членів його сім'ї необхідних благ, послуг та робіт, наприклад, оплата вартості оренди житла іногороднього працівника, оплата вартості навчання співробітника або членів його сім'ї тощо. При цьому товари, роботи та послуги надаються працівникові за їх ринкової вартості.

Примітка.Виплата заробітної плати у натуральній формі є звичайною чи бажаною у деяких галузях промисловості, видах економічної діяльностічи професіях. Наприклад, такі виплати стали звичайними у сільськогосподарському секторі економіки, на підприємствах харчової промисловості.

Податок на прибуток.Оскільки натуральна форма оплати праці передбачена на законодавчому рівні, Витрати оплату праці працівника в натуральній формі організація вправі врахувати з метою оподаткування прибутку. Які документи вона має мати?

Виплата заробітної плати як у грошовій, так і в натуральній формі має бути передбачена у трудовому та (або) колективному договорах. При цьому у трудовому договорі обов'язково слід зазначити всі складові зарплати: посадовий оклад та види натуральної оплати праці (наприклад, оплата оренди житла). Також потрібно відобразити конкретний розмір кожної частини. Крім трудових договорів, оплату праці в натуральній формі необхідно зафіксувати в локальному нормативному акті організації (наприклад, положення про оплату праці). У цьому ж документі має бути встановлений порядок формування ринкових цінна товари, блага, роботи та послуги, що передаються працівникам у рахунок оплати праці у натуральній формі.

Іноді в організаціях відсутня колективний договір, а існуючі трудові договори з працівниками не містять умов можливості виплати частини зарплати в негрошової формі. У таких випадках із працівниками укладаються додаткові угодидо трудових договорів, у яких містяться положення, що дозволяють роботодавцю за наявності письмової згоди працівника виплачувати частину оплати праці у натуральній формі.

Письмова згода працівника, яка є обов'язковою умовоювиплати частини зарплати у негрошовій формі, оформляється у вигляді заяви. У ньому вказується період, протягом якого працівник бажає отримувати частину заробітної плати у натуральній формі (місяць, квартал, рік тощо), а також види товарів, робіт, послуг, що становлять частину такої зарплати, які працівник згоден отримувати і які відповідають потребам та інтересам працівника та членів його сім'ї.

Крім того, роботодавець повинен мати документи, що підтверджують або визначають ринкову вартість товарів, благ, послуг і робіт, що передаються в рахунок оплати праці. Такими документами є товарні накладні видачу товарів працівникам, платіжні документи на перерахування оплати контрагентам та інших. грошового еквівалентанатуральної частини оплати праці важливо з погляду як трудового, і податкового законодавства. Якщо роботодавець немає можливості встановити ринкову вартість товарів, робіт, послуг визначення відпускної ціни відповідно до п. 11 ст. 40 НК РФ, то використовуються офіційні джерела інформації про ринкові ціни, а також про біржових котируваннях. Роботодавець може скористатися послугами оцінювача, що має ліцензію, та визначити ринкову вартість товару, роботи, послуги відповідно до Федерального закону від 29.07.1998 N 135-ФЗ "Про оцінної діяльностіу Російській Федерації".

На практиці нерідкі ситуації, коли згідно з умовами трудового договору організація надає іногородньому співробітнику житло. Житлове приміщення працівнику надається за договором оренди (договором найму житлового приміщення), укладеним між організацією та орендодавцем (наймодавцем), а плату за надане житло організація перераховує безпосередньо орендодавцю (наймодавцю). Витрати на оплату такого житла організація має право враховувати з метою оподаткування прибутку у складі витрат на оплату праці, коли подібна виплата розглядається як складова частина заробітної плати, що виплачується в негрошової формі, якщо вона передбачена у трудовому договорі та обумовлено її конкретний розмір (Лист ФНП Росії від 12.01.2009 N ВЕ-22-3/6@).

Примітка.Якщо організація компенсує витрати співробітника на оренду житла шляхом виплати матеріальної допомоги, сума такого відшкодування з метою оподаткування прибутку не враховується (п. 23 ст. 270 НК РФ).

ПДФО.Відповідно до п. 1 ст. 210 НК РФ у податкову базу з ПДФО включаються всі доходи платника податків, отримані ним як у грошовій, так і в натуральній формі. При цьому, якщо дохід отримано у натуральній формі у вигляді товарів (робіт, послуг), іншого майна, податкова база визначається як вартість цих товарів (робіт, послуг), іншого майна, обчислена на основі їх ринкових цін з урахуванням ПДВ (п. 1 ст. 211 НК РФ).

Страхові внески.До бази для обчислення страхових внесків до державних позабюджетних фондів включаються, зокрема, будь-які виплати та винагороди на користь фізичних осібза трудовими договорами (за винятком виплат, зазначених у ст. 9 Федерального законувід 24.07.2009 N 212-ФЗ (далі - Закон N 212-ФЗ)) незалежно від того, у якій формі (грошової чи натуральної) вони здійснюються. При цьому виплати та інші винагороди у натуральній формі (у вигляді товарів, робіт, послуг) враховуються як вартість цих товарів (робіт, послуг) на день їх виплати, обчислена з урахуванням цін, зазначених сторонами договору, а за державного регулювання цін (тарифів) на ці товари (роботи, послуги) – виходячи з державних регульованих роздрібних цін. При цьому вартість товарів (робіт, послуг) включається відповідна сума ПДВ, а для підакцизних товарів - і відповідна сума акцизу.

База для нарахування страхових внесків щодо кожної фізичної особи встановлюється у сумі, що не перевищує 415 000 руб. наростаючим результатом початку розрахункового періоду. З сум виплат та інших винагород на користь фізичної особи, що перевищують 415 000 руб. наростаючим підсумком з початку розрахункового періоду, страхові внескине стягуються.

Приклад 1. ТОВ "Універсал" у зв'язку з фінансовими труднощамивиплачує заробітну плату працівникам у грошовій та натуральній формах. Така форма оплати праці передбачена трудовими договорами. Зокрема, у трудових договорах зазначено, що 20% від нарахованої місячної зарплати виплачується працівникам як товарів, вироблених організації. Зарплата як товарів виплачується виходячи з письмових заяв працівників.

Працівнику ТОВ "Універсал" М.С. Павлову за липень 2010 р. заробітну плату нараховано у сумі 23 560 руб. Причому її частина, що виплачується у грошовій формі, склала 18 848 руб., А в натуральній формі (у вигляді порцелянового посуду) - 4712 руб. (23560 руб. x 20%). Товар надається співробітнику за ринковою вартістю з урахуванням ПДВ.

ТОВ "Універсал" у витратах на оплату праці, що враховуються при оподаткування прибутку, вправі відбити як частину зарплати, нарахованої у грошової форми у сумі 18 848 крб., і частина зарплати у натуральній формі у сумі 4712 крб.

З усієї суми нарахованої зарплати (включаючи виплачену у натуральній формі) ТОВ "Універсал" нарахує ПДФОу розмірі 3063 руб. (23 560 руб. x 13%) та страхові внескиу державні позабюджетні фонди у сумі 6126 руб. (23560 руб. x 26%).

Преміальне заохочення працівників

Податок на прибуток.Премії (винагороди), що виплачуються працівникам, враховуються з метою оподаткування прибутку під час виконання таких вимог. По-перше, вони мають бути передбачені трудовими та (або) колективними договорами. По-друге, їхня виплата має бути пов'язана з виробничою діяльністю організації. Це випливає із п. 2 ст. 255 та п. 21 ст. 270 НК РФ.

Отже, якщо працівнику виплачується премія (винагорода), не передбачена трудовим та (або) колективним договорами, то вона не може включатися до складу витрат, що зменшують податкову базу з податку на прибуток, навіть якщо вона безпосередньо пов'язана з виконанням трудових обов'язків працівником (Листи Мінфіну) Росії від 24.04.2007 N 07-05-10/27 та від 14.05.2007 N 03-03-06/4/59).

Так само не зменшує податкову базу з податку на прибуток премія, виплачена працівникам за виконання особливо важливих завдань, якщо таке преміювання працівників не передбачено системою преміювання організації та не включено до трудових договорів (Лист Мінфіну Росії від 14.05.2007 N 03-03-06 /4/59).

Примітка.Витрати з виплати премій працівникам можуть бути враховані з метою оподаткування на підставі положення про преміювання працівників, але за умови, що у трудових договорах, укладених із працівниками, дається посилання на це положення (Лист Мінфіну України від 05.02.2008 N 03-03-06 /1/81).

Премії, що виплачуються в організаціях, зазвичай діляться на два види:

  • премії, передбачені системою оплати праці;
  • премії, які не передбачені системою оплати праці.

ПДФО та страхові внески.Будь-які премії працівникам, як передбачені, так і не передбачені системою оплати праці, включаються до податкової бази з ПДФО на підставі п. 1 ст. 210 НК РФ. Також вони враховуються у базі для нарахування страхових внесків до державних позабюджетних фондів відповідно до п. 1 ст. 8 Закону N 212-ФЗ.

Які особливості визнання з метою оподаткування прибутку зазначених видів премій?

Премії, передбачені системою оплати праці

Премії, передбачені системою оплати праці, – це премії (щомісячні, квартальні, річні), що виплачуються в організаціях за виконання певних показників у роботі.

Виплата таких премій, як правило, передбачається у трудовому договорі з кожним працівником, у колективному договорі (якщо в організації існує практика оформлення такого документа), а також у затвердженому в організації локальному нормативному акті – положенні про оплату праці та преміювання працівників. У частині преміювання цей документ має містити:

  • показники преміювання, що відображають специфіку діяльності організації та її структурних підрозділів;
  • умови преміювання;
  • розміри та шкалу преміювання;
  • коло премійованих працівників;
  • умови депремування;
  • перелік виплат, на які премія нараховується та на які не нараховується;
  • перелік показників, відповідно до яких премія не призначається;
  • джерело преміювання.

Примітка.У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги і переваги працівників, умови праці, найбільш сприятливі проти встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами (ст. 41 ТК РФ).

Хоча у положенні про оплату праці та преміювання працівників зазначаються всі необхідні відомості про премії, цього документа недостатньо для визнання витрат на премії з метою оподаткування прибутку. Статтею 313 НК РФ визначено, що платники податків обчислюють податкову базу за підсумками кожного звітного (податкового) періоду на підставі даних податкового обліку. Підтвердженням зазначених даних є первинні облікові документи(Включаючи довідку бухгалтера), аналітичні регістри податкового обліку, розрахунок податкової бази. Таким чином, крім положення про оплату праці та преміювання працівників, організація повинна мати первинні документи, що підтверджують, що премії мають виробничий характер і виплачуються за результати роботи. Подібними документами є, зокрема, накази (розпорядження) про заохочення працівника (працівників) (форми N N Т-11 та Т-11а, затверджені Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 N 1). У Листі УФНС Росії у м. Москві від 13.04.2007 N 20-12/034132 підкреслюється, що уніфіковані форми N Т-11 та Т-11а є первинними документами, призначеними для обліку з метою оподаткування прибутку витрат на оплату праці у вигляді премій за виробничі результати, виплата яких передбачена трудовими договорами. Отже, заповнивши зазначені форми, організація виконає вимоги абз. 1 ст. 255 НК РФ. При цьому оформлення наказу про заохочення працівників у довільній формі не допускається.

У деяких організаціях при складанні Наказу за формою N Т-11а виникає проблема із заповненням графи 6 "З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлений. Особистий підпис працівника". Справа в тому, що необхідність заповнення цієї графи призводить до того, що інформація про розміри премій стає загальнодоступною, що не завжди бажано для роботодавця. Як вирішити цю проблему, сказано у Листі УФНС Росії по м. Москві від 27.12.2007 N 20-12/124747. Наказ за формою N Т-11а може бути прийнятий як документальне підтвердження вироблених витрат з метою обчислення податку на прибуток навіть за відсутності запису про ознайомлення працівників із наказом. Зазначена позиція пояснюється такою. До обов'язкових реквізитів первинних документів, що приймаються з метою оподаткування прибутку, належать реквізити, зазначені у п. 2 ст. 9 Федерального закону від 21.11.1996 N 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік" (далі - Закон N 129-ФЗ). У названому пункті немає такого реквізиту, як "З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлений. Особистий підпис працівника". Отже, наказ (розпорядження) про заохочення працівників (форма N Т-11а), що має усі реквізити, перелічені у п. 2 ст. 9 Закону N 129-ФЗ, може бути прийнятий як документальне підтвердження вироблених витрат з метою обчислення податку на прибуток та за відсутності запису про ознайомлення працівників із наказом.

Отже, премії, передбачені системою оплати праці, включаються до складу витрат на оплату праці з метою обчислення податку на прибуток на підставі норм ст. 255 НК РФ за наявності перелічених вище документів.

Премії, які не передбачені системою оплати праці

Премії, не передбачені системою оплати праці, – це разові премії, зумовлені лише настанням певної події (наприклад, ювілею чи свята). Їхня виплата ніяк не пов'язана з виробничими результатами працівника, його професійною майстерністю, високими досягненнями у праці та іншими подібними показниками. Заохочувати (а точніше, вітати) у такий спосіб можна абсолютно всіх співробітників організації, видавши відповідний наказ керівника. Як правило, можливість виплати премій до свята не обумовлюється ні в трудовому договорі з працівником, ні в колективному договорі, ні в положенні про оплату праці та преміювання працівників організації. Втім, якщо організація розробляє такий локальний нормативний акт, як положення про оплату праці та преміювання, в ньому можна встановити будь-які види премій, у тому числі й "вітальні" премії до календарних, професійних та будь-яких корпоративних свят.

Примітка.Якщо премії пов'язані з виробничими результатами працівника, де вони відносяться до виплат стимулюючого характеру у тих норм п. 2 ст. 255 НК РФ та ст. 135 Трудового кодексу РФ. Тому ці виплати не враховуються у витратах з метою оподаткування прибутку (Листи Мінфіну Росії від 09.11.2007 N 03-03-06/1/786 та від 22.05.2007 N 03-03-06/1/287).

Буває, що керівник організації приймає рішення про виплату працівникам до чергового календарного, професійного чи корпоративного свята премій, пов'язаних із виробничими результатами співробітників, їхньою професійною майстерністю, високими досягненнями у праці та іншими подібними показниками. Такі витрати можна врахувати для цілей обчислення податку на прибуток за умови, що їх виплата передбачена трудовим та (або) колективним договорами або у трудовому договорі дається посилання на положення про преміювання. Підстава – абз. 1 та п. 2 ст. 255, а також п. 21 ст. 270 НК РФ (Листи Мінфіну Росії від 10.07.2009 N 03-03-06/1/457 та від 24.04.2007 N 07-05-10/27). Виняток становлять лише бонуси, які виплачуються працівникам з допомогою коштів спеціального призначення чи цільових надходжень (п. 22 ст. 270 НК РФ).

Приклад 2. У трудових договорах, які укладаються ЗАТ "Висота" із співробітниками, передбачено виплату премій за виробничі результати роботи. Крім премій, що виплачуються за підсумками певних періодів (місяця, кварталу), у трудових договорах зазначено, що працівникам, які досягли найкращих результатів роботи, премії за професійну майстерність можуть виплачуватись також до професійного свята - Дня будівельника. Керівником ЗАТ "Висота" у серпні 2010 р. видано наказ, у якому сказано, що у зв'язку з високими досягненнями у праці до Дня будівельника муляр А.І. Сурков нагороджується грошовою премією у вигляді 28 000 крб.

Оскільки виплата цієї премії передбачена трудовим договором, витрати на неї організація має право враховувати при оподаткування прибутку.

Крім того, сума цієї премії оподатковується ПДФОі страховими внесками до позабюджетних фондів. ПДФО обчислений у сумі 3640 руб. (28 000 руб. x 13%), страхові внески – у сумі 7280 руб. (28000 руб. x 26%).

Надбавки до окладу за роз'їзний характер роботи

Відповідно до ст. 168.1 Трудового кодексу працівникам, постійна робота яких здійснюється у дорозі або має роз'їзний характер, а також працівникам, які працюють у польових умовах або беруть участь у роботах експедиційного характеру, роботодавець відшкодовує пов'язані зі службовими поїздками:

  • витрати на проїзд;
  • витрати на найм житлового приміщення;
  • додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (добові, польове забезпечення);
  • інші витрати, вироблені працівниками з дозволу чи відома роботодавця.

Примітка.Відповідно до ст. 57 Трудового кодексу умови, що визначають характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі та ін.), обов'язково повинні включатися до трудового договору.

Розміри та порядок відшкодування витрат, пов'язаних із службовими поїздками працівників, а також перелік робіт, професій, посад цих працівників встановлюються колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Розміри та порядок відшкодування зазначених витрат можуть також встановлюватись трудовим договором.

Примітка.Службові поїздки працівників, постійна робота яких здійснюється у дорозі або має роз'їзний характер, службовими відрядженнямине зізнаються. Тому відшкодування витрат, пов'язаних з такою роботою, включаючи виплату надбавок за роз'їзний характер, не можна проводити на підставі посвідчень про відрядження і враховувати у складі витрат на відрядження.

Податок на прибуток.Більшість роботодавців найчастіше встановлюють надбавку за роз'їзний характер роботи. Її мета – компенсувати незручності, пов'язані з особливими умовами праці. Ця надбавка нараховується у відсотках до місячної тарифної ставки або посадового окладу та є складовоюзаробітної плати. Вона враховується з метою оподаткування прибутку виходячи з п. 1 ст. 255 НК РФ.

З метою дотримання вимог п. 1 ст. 252 НК РФ розміри та порядок виплати надбавок працівникам за роз'їзний характер роботи доцільно закріпити в локальному нормативному акті організації, наприклад у положенні про поїздки працівників, постійна робота яких здійснюється у дорозі або має роз'їзний характер. Такий документ потрібно розробляти, якщо в організації багато працівників, чия робота має рухливий або роз'їзний характер. За наявності в компанії, наприклад, лише одного кур'єра чи одного водія, цей документ мати не обов'язково. Достатньо включити до трудового договору з таким працівником умову про роз'їзний характер роботи, а також вказати у ньому розмір надбавки. Крім того, необхідно затвердити посадову інструкцію для даного працівника та передбачити у графіку документообігу строки та порядок подання всіх необхідних виправдувальних документів. З посадовою інструкцією та графіком документообігу працівник повинен бути ознайомлений під розпис. При цьому виправдувальними документами, що підтверджують роз'їзний характер роботи, можуть бути журнал поїздок або роз'їзні (маршрутні) листи з відмітками про переміщення працівників або звіти про службових поїздкахпрацівників. Форми цих документів слід затвердити як один із додатків до бухгалтерської облікової політики(п. п. 1 та 2 ст. 9 Закону N 129-ФЗ).

Довідка. Посадова інструкціяпрацівника

У Листі Роструда від 31.10.2007 N 4412-6 пояснюється таке. Незважаючи на те, що в Трудовому кодексі РФ не міститься згадки про посадову інструкцію, вона вважається важливим документом, змістом якого є як трудова функція працівника, коло посадових обов'язків, межі відповідальності, а й кваліфікаційні вимоги, які пред'являються до займаної посади. При цьому якщо порядок складання інструкції нормативними правовими актами не врегульований, роботодавець самостійно вирішує, як її оформляти та вносити до неї зміни. Посадова інструкція може бути додатком до трудового договору, а також затверджуватись як самостійний документ.

ПДФО.Надбавки до окладу за роз'їзний характер роботи щодо положень ст. ст. 164 і 165 ТК РФ не належать до компенсаційних виплат. Тому відповідно до п. 1 ст. 210 НК РФ вони включаються до податкової бази з ПДФО.

Страхові внески.Із зазначених надбавок також нараховуються страхові внески до позабюджетних фондів. Підстава – п. 1 ст. 7 Закону N 212-ФЗ. При цьому база для нарахування страхових внесків щодо кожної фізичної особи встановлюється у сумі, що не перевищує 415 000 руб. наростаючим результатом початку розрахункового періоду. Із сум виплат та інших винагород на користь фізичної особи, яка перевищує зазначену граничну суму, страхові внески не стягуються.

Доплата за роботу у нічний час

У деяких організаціях робота здійснюється у нічний час. Вночі вважається час з 22.00 до 6.00. Трудовий кодекс наказує скорочувати тривалість роботи в нічний час на годину без подальшого відпрацювання (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

Кожну годину роботи в нічний час підлягає підвищеній оплаті порівняно з роботою у нормальних умовах (ч. 1 ст. 154 ТК РФ). При цьому не має значення, який режим робочого часу встановлений працівнику, а саме працює він ночами постійно або час від часу.

Постановою Уряду РФ від 22.07.2008 N 554 " Про мінімальний розмір підвищення праці за роботу у нічний час " всім працівників встановлено єдиний розмір доплати роботу у нічний час у вигляді 20% за годину роботи. Сума доплати визначається, виходячи з годинної тарифної ставки (окладу, розрахованого за годину роботи). При цьому інші доплати чи надбавки не враховуються.

Податок на прибуток.Пунктом 3 ст. 255 НК РФ встановлено, що до витрат на оплату праці з метою оподаткування прибутку організацій відносяться, зокрема, нарахування стимулюючого та (або) компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, у тому числі надбавки до тарифних ставок та окладів за роботу в нічний час. Таким чином, витрати організації на доплату співробітникам за роботу в нічний час відповідно до законодавства РФ зменшують податкову базу з податку на прибуток.

ПДФО та страхові внески.Надбавки до тарифних ставок та окладів за роботу в нічний час оподатковуються на доходи фізичних осіб та страховими внесками до позабюджетних фондів. Пояснюється це тим, що оплата праці у нічний час у підвищеному розмірі не є компенсацією у сенсі ст. 164 ТК України. Тому ПДФО та страхові внески з таких доплат сплачуються у загальновстановленому порядку.

Є.В.Васильєва

Експерт журналу

"Російський податковий кур'єр"

Зразковий перелік витрат на оплату праці наведено у ст.255 Податкового кодексу. До них відносяться всі виплати працівникам, які передбачені законодавством чи трудовими та колективними договорами. Виняток - виплати, перелічені у ст. 270 НК РФ.

Так, зокрема, до витрат на оплату праці належать:

1) суми заробітної плати, нарахованої за тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками або у відсотках від виручки згідно з прийнятими у фірмі формами оплати праці;

2) нарахування стимулюючого характеру:

премії за виробничі результати;

Надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники;

3) нарахування стимулюючого та компенсуючого характеру, пов'язані з режимом та умовами роботи, у тому числі надбавки за роботу в нічний час, за суміщення професій, за роботу у важких, шкідливих умовах, за понаднормову роботу та роботу у вихідні та святкові дні, що виробляються відповідно до федерального законодавства;

4) грошові компенсації за невикористану відпустку, що виплачуються при звільненні працівника;

5) нарахування працівникам, які звільняються у зв'язку з реорганізацією, ліквідацією підприємства або скороченням штату;

6) вартість безплатно виданих відповідно до законодавства форменого одягу, обмундирування та інших предметів, що залишаються в особистому користуванні працівників. Якщо за законом форма для даної діяльності не належить, але формений одяг свідчить про належність співробітників до конкретної фірми, то витрати на купівлю або виготовлення такого одягу також включають до складу витрат на оплату праці;

7) одноразові винагороди за вислугу років (надбавки за стаж роботи за спеціальністю), що виплачуються відповідно до федерального законодавства;

8) витрати на оплату праці працівників, які не перебувають у штаті фірми, за виконання ними робіт за договорами цивільно-правового характеру, крім оплати праці індивідуальних підприємців;

9) витрати на формування резервів на майбутню оплату відпусток працівників та на виплату щорічної винагороди за вислугу років;

10) витрати на відшкодування витрат працівників зі сплати відсотків за позиками (кредитами) на придбання та (або) будівництво житлового приміщення. Але не більше 3% від суми витрат на оплату праці;

11) інші види виплат на користь працівників, які здійснюються відповідно до трудового чи колективного договору.

Окремо слід виділити витрати на страхування та недержавне пенсійне забезпечення працівників.

Витрати на обов'язкове страхуванняпрацівників враховуються в повному розмірі. Витрати на добровільне страхуванняз метою оподаткування нормуються.

Витрати на добровільне страхування працівників враховуються при оподаткуванні прибутку у таких випадках:

Якщо укладено договір довгострокового страхування життя (терміном щонайменше п'ять років). Протягом цього періоду виплачувати гроші застрахованим працівникам не можна. За винятком страхових виплат у випадках смерті або заподіяння шкоди здоров'ю;

Якщо укладено договір особистого страхування працівників на строк не менше ніж рік, який передбачає оплату їх медичних витрат;

Якщо договір особистого страхування передбачає виплати виключно у разі смерті та (або) заподіяння шкоди здоров'ю працівника.

Загальний розмір витрат фірми на довгострокове страхування життя, добровільне пенсійне страхування та недержавне пенсійне забезпечення працівників, які зменшують оподатковуваний прибуток, не повинен перевищувати 12% суми витрат на оплату праці.

приклад. Фірма застрахувала життя своїх працівників та перерахувала внески на їх недержавне пенсійне забезпечення. Загальна сума страхових внесків становила 400 000 руб. За рік Витрати оплату праці працівників склали 4 750 000 крб.

Частка витрат на страхування та пенсійне забезпечення працівників у загальній сумі витрат на оплату праці дорівнює 8,42% (400 000 руб.: 4750000 руб. x 100%). Таким чином, вся сума витрат на страхування та пенсійне забезпечення працівників зменшує оподатковуваний прибуток.

Внески за договорами особистого страхування працівників на термін більше року, які передбачають оплату їх медичних витрат, не повинні перевищувати 6% від суми витрат на оплату праці. А внески за договорами особистого страхування, укладеними у разі смерті застрахованого працівника чи втрати їм працездатності, нічого не винні зменшувати доходи фірми більш як 15 000 крб. на рік. При цьому граничний розмір потрібно визначати не за кожним працівником, а розраховувати - як відношення загальної суми внесків до кількості застрахованих працівників.

приклад. Фірма придбала для своїх працівників медичні поліси. Договір зі страховою компанією укладено на два роки. За його умовами страхова компаніяоплачує лікування працівників у спеціалізованій поліклініці. Фірма заплатила за поліси 180 000 руб. У цьому протягом року Витрати оплату праці працівників склали 2 900 000 крб.

Частка витрат на медичне страхування працівників у загальній сумі витрат на оплату праці дорівнює 6,21% (180 000 руб.: 2900000 руб. x 100%).

Таким чином, вся сума видатків на медичне страхування працівників не може зменшувати оподатковуваний прибуток. Їх граничний розмір дорівнює:

2900000 руб. x 6% = 174000 руб.

Наднормативні внески за договорами медичного страхування – 6000 руб. (180 000 – 174 000) – оподатковуваний прибуток фірми не зменшують.

Заробітна плата всіх працівників організації у сумі дає показник фонду заробітної плати (ФЗП) який займає значну частку у структурі собівартості продукції. Залежно від галузевої власності, індивідуальних особливостей організації та політики організації щодо оплати праці частка трудових витрат може коливатися від кількох відсотків до двох третин загальної суми витрат організації.

У навчальної літературиіснує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

    Заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва та ринковими факторами - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

    Заробітну плату є вартість праці. Її величина та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції.

Аналіз оплати працівключає в себе:

Зазначимо, що аналіз витрат на оплату праці організації проводиться у двох основних напрямках:

  1. Аналіз фонду заробітної плати як елемента витрат за виробництво.
  2. Аналіз прямих трудових витрат у собівартості продукції.

Сформулюємо основні завдання аналізу витрат на оплату праці:

  • зіставлення фактичного фонду оплати праці з попереднім та визначення абсолютного та відносного відхилення;
  • встановлення причин відхилень;
  • оцінка співвідношення динаміки продуктивності та заробітної плати;
  • виявлення резервів та розробка заходів щодо поліпшення використання ФЗП у поточних та майбутніх періодах.

Основними джерелами інформації для аналізу витрат на оплату праці є дані бухгалтерського обліку, оперативно-технічні звіти організації та дані відділів кадрів, праці та заробітної плати Також необхідну інформаціюможна отримати з даних статистичної звітності(наприклад, П-4, 1-Т).

Аналіз абсолютного та відносного відхилення за фондом оплати праці

Насамперед, під час аналізу витрат на оплату праці, необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичного ФЗП від запланованої величини.

ΔФЗПабс = ФЗПфакт - ФЗПплан

Відхилення фонду заробітної плати (ΔФЗПабс) визначається загалом по організації, виробничим підрозділам та категоріям працівників.

Слід пам'ятати, що абсолютне відхилення саме собою характеризує лише використання фонду оплати праці, оскільки це визначається без урахування ступеня виконання плану реалізації услуг. Цей чинник враховує відносне відхилення.

Відносне відхилення (ΔФЗП) розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою заробітної плати та плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану з продажу продукції та надання послуг (КВП).

ΔФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПплан*Квп)

При виконанні аналізу відхилень фонду заробітної плати насамперед доцільно розділити ФЗП на змінну та постійну частину.

Змінна частина включає зарплату робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінського персоналу за виробничі результати і т.д.

Постійна частина оплати праці змінюється при зменшенні (зростанні) обсягу виробництва, тобто. це зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв та відповідна їм сума відпускних.

Враховуючи поділ фонду оплати праці, модифікуємо формулу відносного відхилення ФЗП:

ΔФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПпv*Квп + ФЗПпc)

Де, ФЗПпv – змінна сума планового фонду зарплати; ФЗПпс - постійна сума планового фонду зарплати.

Таблиця 1. Склад фонду заробітної плати

Види оплати Фонд оплати праці, тис. руб.
План факт Відхилення
1. Фонд оплати праці, всього 65 977,00 68 079,70 2 102,70
- Змінна частина 56 566,20 58 681,00 2 114,80
- Постійна частина 9 410,80 9 398,70 -12,1
1.1. Питома вага у загальному фонді заробітної плати, %
- Змінна частина 85,7 88,9 3,2
- Постійна частина 14,3 14,2 0
1.2. Оплата праці робітників (без урахування відпускних) 52 627,4 54 667,5 2 040,10
- Змінна частина 51 582,6 53 610,0 2 027,40
- Постійна частина 1 044,80 1 057,50 12,7
1.3. Відпускні робітників 5 084,50 5 171,00 86,5
- Змінна частина 4 983,60 5 071,00 87,4
- Постійна частина 100,9 100 -0,9
1.4. Оплата праці службовців та ІТП 8 265,10 8 241,20 -23,9
110 112 2
- робітники 95 97 2
- ІТП та службовці 15 15 0
3. Обсяг виробництва продукції 143 800,0 150 549,0 6 749,00
3.1. Коефіцієнт виконання плану з продажу продукції та надання послуг 1,05
4. Відносне відхилення фонду оплати праці -552,1

Дані таблиці. 1 свідчать про таке: у звітному періоді ФЗП організації виріс у абсолютному вираженні на 2102,7 тис. руб. проти плановими показниками.

Відносне зниження фонду оплати праці становило 552,3 тис. рублів, тобто. зростання ФЗП щодо планових значень спричинене зростанням обсягів реалізації продукції.

Аналіз рівня та динаміки середньомісячної заробітної плати

Рівень та динаміка середньомісячної заробітної плати залежать від розміру динаміки погодинної (денної) оплати праці, а також від ступеня використання робочого часу протягом року. Дані, представлені в таблиці 2, дозволяють проаналізувати вплив на фонд заробітної плати зміну чисельності та середньомісячної зарплати.

Таблиця 2. Аналіз середньомісячної заробітної плати

Показники План, тис. руб. Факт, тис. руб. Відхилення, тис. руб. Динаміка, %
1. Фонд оплати праці, всього 65 977,0 68 079,7 2 102,7 103,2%
2. Середньооблікова чисельність персоналу, чол. 110 112 2 101,8%
- робітники 95 97 2 102,1%
- ІТП та службовці 15 15 0 100,0%
3. Середньомісячна вести, крб. 49 982,6 50 654,5 672 101,3%
- робітники 50 624,5 51 407,6 783,2 101,5%
- ІТП та службовці 45 917,2 45 784,4 -132,8 99,7%
4. Кількість робочих днів, відпрацьованих усіма працівниками 31 768,0 32 538,2 770,2 102,4%
5. Кількість людино-годин, відпрацьованих усіма працівниками 244 724,0 260 657,2 15 933,2 106,5%
6. Тривалість робочого року, днів 288,8 290,5 1,7 100,6%
7. Тривалість робочого дня, година 7,7 8 0,3 104,0%
8. Середньоденна вести одного працівника, крб. 2 076,8 2 092,3 15,5 100,7%
9. Середньогодинна вести одного працівника, крб. 269,6 261,2 -8,4 96,9%

З табл. 2 слід, що загальне зростання фактичної середньої зарплати працівників проти планом становив 672 рубля чи 1,3%. При цьому Середня зарплатаІТП і службовців скоротилася на 132,8 рубля або 0,3% від плану.

Зростання середньорічної заробітної плати забезпечене рахунок збільшення середньоденної зарплати одного працівника на 15,5 рублів, внаслідок збільшення кількості виходів працювати на 1,7 дня.

Аналіз ефективності використання фонду оплати праці

При проведенні аналізу ефективності використання фонду заробітної плати слід встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати та продуктивністю праці, для цього необхідно визначити:

    Індекс заробітної плати: Iзп = СЗПф/СЗПп

    Індекс зростання річного виробітку: Iвп = ВПф/ВПп

    Коефіцієнт випередження: К = Iвп/Iзп

    Економія (перевитрата) фонду оплати у зв'язку із зміною співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та її оплати: Е = ФЗПф*((Ізп-Івп)/Ізп)

Оптимальним є перевищення темпи зростання продуктивність праці над темпами зростання оплати труда. Якщо це співвідношення не дотримується, відбувається перевитрата ФЗП, підвищення собівартості продукції і, зменшення прибутку.

Аналіз ефективності використання фонду оплати праці свідчить про економію фонду заробітної плати підприємства у звітному періоді в сумі 826,4 тис. рублів, у зв'язку з випереджальним зростанням обсягу виробництва (2,6%) порівняно з індексом зростання заробітної плати (1,3 %).

Також можна доповнити аналіз розрахунком показників:

  • виручка однією карбованець зарплати;
  • валовий прибуток на один карбованець зарплати;
  • чистий прибутокна один карбованець зарплати.
Показники План, тис. руб. Факт, тис. руб. Відхилення, тис. руб. Динаміка, %
Виторг 143 800,0 150 549,0 6 749,0 104,7%
Прибуток від продажу 312 480,0 323 969,0 11 489,0 103,7%
Чистий прибуток 200 017,0 213 653,0 13 636,0 106,8%
Фонд заробітної платні 65 977,0 68 079,7 2 102,7 103,2%
Виручка однією карбованець зарплати, крб. 458,8 452,2 -6,6 98,6%
Прибуток на карбованець заробітної плати, руб. 4 736,2 4 758,7 22,5 100,5%
Чистий прибуток на карбованець заробітної плати, руб. 3 031,6 3 138,3 106,7 103,5%

Наведені вище дані показують, що ефективність витрат на оплату праці зросла, про що свідчить скорочення показника виручки на карбованець заробітної плати на 6,6 рубля, в порівнянні з планом. А також у звітному періоді, порівняно з плановими значеннями, зросли показники прибутку на карбованець заробітної плати, що свідчить про підвищення ефективності витрат на оплату праці.

На зміну фонду заробітної плати впливає зміна:

Доповнити аналіз використання фонду заробітної плати можна аналізом обґрунтованості форм і систем оплати праці, що застосовуються на підприємстві. Такий аналіз переважно проводять у розрізах структурних підрозділів та окремих категорій персоналу.

Аналіз прямих трудових витрат

Прямі трудові витрати займають значний питома вагау собівартості продукції і надають значний вплив формування її рівня.

Загальна сума прямих витрат на оплату праці залежить від обсягу виробництва товарної продукції, її структури та рівня витрат на окремі вироби Останній у свою чергу визначається трудомісткістю та рівнем оплати праці за 1 чол./год.

Чинники зміни прямих трудових витрат характеризує структурно-логічна модель факторної системи.

Для розрахунку впливу цих факторів необхідно мати такі вихідні дані.

а) за планом:

ЗПп = ∑(VВПп*УТЕп*ОТп)

б) за планом, перерахованим на фактичний обсяг виробництва продукції, за планової її структури:

ЗПусл1 = ЗПп*Iвп
Iвп = VВПф/VВПп

в) за плановим рівнем витрат на фактичний випуск продукції:

ЗПусл2 = ∑(VВПф*УТЕп*ОТп)

г) фактично за планового рівня оплати праці:

ЗПусл3 = ∑(VВПф*УТЕф*ОТп)

д) фактично:

ЗПф = ∑(VВПф*УТЕф*ОТф)

Де,
VВП - обсяг виробництва продукції, VВПп, VВПф - планові та фактичні дані (далі відповідно);
УТЕ – трудомісткість продукції;
ВІД - середньогодинна оплата праці.

Вплив факторів на зміну загальної суми матеріальних витратвизначимо за формулами:

  1. Зміна обсягу виробництва продукції: ΔЗП(vвп) = ЗПусл1 - ЗПп
  2. Зміна структури виробництва: ΔЗП(уд) = ЗПусл2 - ЗПусл1
  3. Зміна трудомісткості продукції: ΔЗП(ур) = ЗПусл3 - ЗПусл2
  4. Зміна рівня оплати праці: ΔЗП(цм) = ЗПф - ЗПусл3

Таліця 3. Загальна сума прямих трудових витрат за виробництво продукції

Таким чином, на зростання суми прямих трудових витрат вплинули зміни:

  • обсягу виробництва - 789 крб.
  • структури виробництва – 1650 руб.
  • трудомісткість - -574 руб.
  • рівень оплати праці (середньогодинна оплата праці) – 5078 руб.

Зарплата на випуск окремих виробів залежить від тих самих факторів, крім структури виробництва продукції: ЗП = VВП*УТЕ*ОТ

Для розрахунку впливу даних чинників зміну сум прямий зарплати за видами продукції використовуємо спосіб ланцюгової підстановки.

ЗПп = VВПп*УТЕп*ОТп
ЗПусл1 = VВПф*УТЕп*ОТп
ЗПусл2 = VВПф*УТЕф*ОТп
ЗПф = VВПф*УТЕф*ОТф

Отримані результати показують, за якими видами продукції є перевитрата коштів на оплату праці, а за якими - економія та за рахунок чого.

Список літератури:

  1. Рощин С.Ю., Розумова Т.О. Економіка праці: економічна теорія праці: Навчальний посібник. - М:ІНФРА-М, 2000.
  2. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - М.: Фінанси та статистика, 1998.
  3. Савицька Г.В. Методика комплексного аналізу господарської діяльності. 5-те вид., перероб. та дод. М: ІНФРА-М, 2009.
  4. Аналіз господарську діяльність у промисловості: Підручник/ В.І. Стражов, А.А. Богданівська, О.Ф. Мигун та ін; под.общ.ред. В.І. Стражова. - 5-те вид., Перероб і доп. - Мн.: Вище. шк., 2003.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

гарну роботуна сайт">

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Витрати на оплату праці працівників

1 . Сутність та значення оплати праці в інноваційній економіці

1.1 Форми та системи оплати праці працівників організації, правові аспекти їх регулювання

За свою працю – виконану роботу, вироблену продукцію – працівник отримує заробітну плату. Це винагорода за його працю, визнання суспільством необхідності даної праці, що приносить соціально-економічний ефект, що виражається у отриманні роботодавцем доходу (прибутку). Але заробітна плата – не лише плата за результат праці. Роль заробітної плати виявляється у її стимулюючому вплив на людини: розмір оплати, порядок виплати та елементи організації зазвичай розвивають в людини особистий інтерес до праці. Отже, вести виконує двояку роль: з одного боку, це плата результат праці, з іншого - стимул до праці.

Оплата праці необхідна працівникові для відновлення витраченої у процесі праці енергії, а також збільшення потенційних можливостей своєї робочої сили.

У законодавстві Республіки Білорусь у поняття «заробітна плата» визначено таким чином: винагорода за працю, яку наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу в залежності від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди , що включаються в робочий час.

Теоретично, заробітна плата - це ціна робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання та послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні та духовні потреби працівника та членів його сім'ї. Такий підхід до розуміння сутності заробітної плати, що визначає вартість відтворення робочої сили за допомогою відповідного рівня споживання товарів та послуг, характеризує ставлення суспільства до обґрунтування розмірів заробітної плати. На рівні підприємства ця величина коригується з урахуванням дохідності роботи, кількості та якості праці працівника, але не повинна бути нижчою за розміри, гарантовані державою. Фактичний розмір заробітної плати визначається виділеними роботодавцем коштами з цією метою.

У економічної теоріїІснує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) вести є вартість праці. Її величина та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції;

б) заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва та ринковими факторами - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Чим визначається величина заробітної плати кожного працівника за наявності істотних відмінностей в якості праці, його складності, кваліфікації?

Загальний рівень заробітної плати країни залежить від ступеня розвитку продуктивних сил суспільства: технології, продуктивності, організації праці тощо.

Заробітну плату як вартість праці. Теоретичні основицієї концепції були розроблені А. Смітом та Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця входить у якість товару та має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних коштівіснування робітника та його сім'ї. А. Сміт не проводив різницю між працею і « робочою силою» і тому під «природною заробітною платою»розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає історичні та культурні елементи.

Заробітна плата як грошове вираження вартості товару "Робоча сила". Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» та «робоча сила» та обґрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, що має здатність до праці, а заробітна плата виступає як піна цього товару у вигляді грошового вираженнявартості. Робітник отримує оплату не всю працю, а лише за необхідну працю. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні та духовні потреби, що забезпечують процес відтворення робочої сили. Маркс встановив. Що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності та від ринкової кон'юнктури.

Так, концепція «мінімуму засобів існування», яка бере початок від Д. Рікардо та Т. Мальтуса, зводить заробітну плату до фізично необхідного мінімуму засобів існування. Насправді, у міру розвитку людської цивілізації збільшується та частина суспільного багатства, яка витрачається на оплату праці працівників.

Про сутність робочої сили немає єдності поглядів. Одні економісти вважають, що робоча сила перебуває поза відносинами власності. Як аргумент наводиться той факт, що вона не є товаром. Але хіба відносини власності мають лише товарно-грошові відносини? Відмирання товарно-грошових відносин не означатиме ліквідацію власності як економічної категорії.

Інші - відстоюють тезу, що робоча сила є особистою власністю громадян. Звідси випливає право трудівника вплинув на вибір професії, реалізацію своїх здібностей до праці. Всі ці положення правильні, але треба враховувати, що гарантія трудової участі та можливість вибору місця застосування праці залежать від умов суспільного розвитку.

Третя група економістів підтримує ідею, що робоча сила є громадською власністю. Праця виступає як засіб до життя кожного працездатного індивіда, але подібного родусила належить суспільству.

Крім проаналізованих основних концепцій, у зарубіжній економічній літературістворено багато інших теорій визначення природи заробітної плати. Розглянемо найвідоміші.

Теорія "робочого фонду" (І. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Мілль). В основі цієї теорії лежить догма, за якою капітал, що витрачається на купівлю робочої сили, є величина постійна, оскільки маса життєвих засобів, що купується на цей капітал, обмежена природою і становить стабільну та відокремлену частину національного багатства. «Робочий фонд», що витрачається на виплату заробітної плати, розглядається представниками цієї теорії як величина, зумовлена ​​на початок виробництва та її збільшення за рахунок додаткового залученняприбутків неможливо, тому що в цьому випадку капіталісти позбавляться частини «Фонду», що належить їм, і втратять стимул до подальшого розвиткувиробництва.

"Продуктивна" теорія заробітної плати. Відповідно до цієї теорії, головним фактором, що визначає розмір заробітної плати, є рівень продуктивності праці. Американський економіст Г. Керрі (1793-1879) стверджував, що вести підвищується і падає пропорційно продуктивність праці. Основним недоліком цієї теорії є використання щодо відмінностей у рівнях заробітної плати лише одного фактора - продуктивність праці.

Теорія граничної продуктивності. Ця теорія сформульована американським економістом Дж. Клерком (1847-1938). Вона ґрунтується на тому, що продуктивність будь-якого фактора знижується в міру його збільшення, якщо одночасно інші фактори залишаються незмінними. Щодо заробітної плати Дж. Кларк виходячи з того, що при незмінній величині капіталу будь-який додатковий працівник даватиме спадну масу продукції. У цих умовах заробітна плата визначатиметься граничною нижчою продуктивністю, властивою останньому, «граничному робітнику».

Під час розгляду сутності заробітної плати відомий американський економістДж. Кейнс також дотримується теорії граничної продуктивності. Він вважає, що для підвищення «граничної ефективності капіталу», ділової активності та зайнятості населення необхідний стабільний обсяг грошей у обігу. Цього можна досягти за рахунок системи державних заходів, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей у «діловому спілкуванні», або на їх відносне збільшення. Перше забезпечується за допомогою так званої регульованої інфляції, друге шляхом зниження заробітної плати. Кейнс вважає, що зниження заробітної плати, як і будь-якого доходу, має сприяти зростанню схильності до споживання та розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновок він обгрунтовує, сформульованим ним «основним психологічним законом»: що нижчий дохід, то ще більшою мірою нижче частка доходу, що зберігається, і тим більша частка доходу, що йде на споживання. Це положення є вирішальною основою програми Кейнса про заморожування та зниження заробітної плати.

З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили, соціальна функція робочої сили починає відігравати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не лише на одяг та їжу, а й купівлю будинку, квартири, оплати побутових послугі т.д., тобто певна, залежно від складності праці, кваліфікації працівника якість життя.

Існує два рівні забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати.

Перший регулюється державою. Прямий вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив пов'язані з індексацією вартісних показників рівня життя залежно від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках. ринкової економікитенденції економії на витратах робочої сили.

Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з погляду доходу, потрібного забезпечення нормального відтворення лише робочого, то найпоширенішим буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною громадських витрат за відтворення їх робочої силы. У випадку оплата праці має диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робочих. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний забезпечення нормального відтворення як трудящого, а й його сім'ї, то механізм заробітної плати будуватиметься вже з урахуванням рівня споживання у сім'ї працівника.

Основними засадами формування заробітної плати є:

1. Розподіл за кількістю та якістю праці;

2. Матеріальна зацікавленість у високих кінцевих результатах праці;

3. Поєднання індивідуальних інтересів із колективними з урахуванням розвитку колективних форм організації праці;

4. Постійне підвищення реальної заробітної плати робітників та службовців;

5. Випереджаючі темпи зростання продуктивність праці проти збільшенням його оплати;

6. Поєднання централізованого регулювання заробітної плати із самостійністю підприємств;

7. Необмеженість заробітної плати;

8. Посилення соціальної захищеності працівників.

При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу та коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками найпростішої праці.

Важливу роль у загальній сумі доходів у нових економічних умовграють і численні виплати, що різко зросли, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвиткуграють усі велику рольу поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного розширення відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема, у реалізації стратегії на перспективу. Однак це значення обумовлено не лише робочою часткою заробітної плати у загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, що побічно висловлює його соціальний статус. Через заробітну плату працівник опосередковано оцінює себе, свої успіхи у роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була всі застійні роки прямого державного управлінняекономікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вищою.

Залежно від системи оплати праці, організації заробітної плати для підприємства мотиваційним стимулом може бути як обсяг зарплати, і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання зрештою також висловиться розміром заробітку). Проте оцінка працівника (заслуг працівника) з наступним встановленням розміру заробітку виявляється для робітників кращою порівняно з оцінкою непрямої (у послідовності: вести - досягнення працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою нагород відіграє більшу мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

Психологічно, та був і економічно вести повинна націлювати працівника на чітке розуміння їм взаємозв'язку між вимогами щодо нього підприємства, фірми та вкладом їх у кінцеві результати, як наслідок - розміром зарплати. На жаль, у сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові та ін.) та інші, що не аналізуються з погляду формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.

Управління заробітною платою передбачає поєднання правового регулювання, що здійснюється державними органамиу централізованому порядку, з галузевим та локальним регулюванням безпосередньо на підприємстві.

Регулювання оплати праці державою здійснюється як прямим, і непрямим шляхом. Пряме регулювання - це безпосереднє встановлення певних кількісних параметрів (ставки оподаткування, розміри мінімальної заробітної плати, тарифікаційні розряди та коефіцієнти для працівників) бюджетної сфери). Непряме регулювання здійснюється шляхом рекомендацій щодо застосування тарифних ставок у виробничих галузях, щодо організації прогресивних форм і систем оплати праці, наданням інформації про рівень заробітної плати у галузях економіки та ін.

Розглянемо такі основні напрямки державного регулюванняоплати праці:

формування мінімального споживчого бюджету;

Формування прожиткового мінімуму;

встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

Укладання тарифних угод.

p align="justify"> Важливим елементом системи регулювання є формування мінімального споживчого бюджету. Відповідно до Закону Республіки Білорусь у «Про формування та використання мінімального споживчого бюджету» МСБ характеризується як витрати на придбання набору споживчих товарів та послуг для задоволення основних фізіологічних та соціально-культурних потреб людини. МСБ розробляються різних соціально-демографічних груп загалом душу населення і одного члена сім'ї різного складу. Речовизна структура МСБ формується нормативним методом на основі системи споживчих кошиків. Найбільш важливою частиною споживчих кошиків є «продовольчий кошик», при формуванні якого здійснено розрахунок енергетичної цінності продуктів харчування для різних контингентів населення на основі фізіологічних потреб у харчових речовинах та енергії. Витрати на непродовольчі товари та послуги визначені з урахуванням сформованих співвідношень між розмірами витрат на харчування та доходами населення.

1999 року було прийнято Закон «Про прожитковий мінімум у Республіці Білорусь». Прожитковий мінімум характеризується як мінімально необхідний набір товарів та послуг. Бюджет прожиткового мінімуму (БПМ) встановлюється у поточних цінах і, як і МПБ, затверджується Постановою Ради Міністрів. БПМ за своєю величиною менше за МПБ і становить приблизно 60% від нього. Бюджет прожиткового мінімуму служить орієнтиром для віднесення сімей до малозабезпечених і є, наприклад, нормативом визначення розміру утримання з наймачів мінімального розмірузаробітної плати у безперечному порядку при її затримці тощо.

На основі вартісної величини МПБ та БПМ встановлюється розмір мінімальної заробітної плати (МЗП). МЗП - це норматив, визначальний мінімально допустимий рівень фінансових чи натуральних виплат працівникові наймачем за виконану йому роботу. Це – нижня межа ціни робочої сили.

У законі «Про встановлення та порядок підвищення розміру мінімальної заробітної плати» йдеться, що розмір мінімальної заробітної плати (місячної та вартової), встановлений законодавством, є обов'язковим для наймачів як нижчий кордон оплати праці працівників.

Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 13 грудня 2012 р. №1144 «Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати» з 1 січня 2013 р. встановлено:

Місячна мінімальна заробітна плата – 1 395 000 руб.;

Годинна мінімальна заробітна плата – 8340 руб.

Для визначення ж розмірів пенсій, стипендій, допомог та інших обов'язкових соціальних виплат, надання податкових пільгУрядом встановлюється спеціальна базова величина.

Відповідно до Постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 30 грудня 2011 року №1785 «Про встановлення розміру базової величини» базову величину з 1.04.2012 р. встановлено у розмірі 100 000 рублів.

Функціями державного регулювання заробітної плати є також розробка та впровадження Єдиної тарифної сітки (ЄТС), що забезпечує досягнення соціальної справедливості в оплаті шляхом диференціації ставок і окладів залежно від складності праці та кваліфікації працівників. Єдина тарифна сітка має бути застосована на підприємствах та в організаціях будь-яких форм власності як співвимірник праці різної складності. ЄТС - це документ у вигляді таблиці, що містить перелік тарифних коефіцієнтів у розрізі 23 тарифних розрядів з диференціацією залежно від рівня кваліфікації, освіти та посади. Тарифний коефіцієнт конкретного розряду показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду більша за ставку 1-го розряду.

Ще одним напрямом державного регулювання оплати праці є укладання Генеральної тарифної угоди між урядом та республіканською організацією профспілок, в якій уряд бере на себе зобов'язання щодо забезпечення гарантій у сфері оплати праці.

На основі Генеральної угоди укладаються галузеві (тарифні) та регіональні (територіальні) угоди, що обумовлюють темпи економічного розвитку, соціальні гарантії працівникам окремих галузей та регіонів. У ці угоди зазвичай закладаються ще більш високі параметри. На рівні підприємств укладаються колективні договори між первинною профспілковою організацією та наймачем.

Значення колективних договорів з кожним роком зростає, оскільки саме завдяки цій формі взаємодії профспілок та наймачів вирішуються багато питань захисту трудових та соціально-економічних прав працівників.

Крім Генеральної угоди між Урядом Республіки Білорусь, республіканськими об'єднаннями наймачів та профспілок з ініціативи профспілок трудові та соціально-економічні відносини в республіці регулюють 6 обласних та 1 м. Мінська, 53 республіканських тарифних, 73 обласних тарифних, 320 районних, міських тарифів .

У рамках соціального партнерства на вимогу Федерації профспілок Білорусі до Генеральної угоди між Урядом Республіки Білорусь, республіканськими об'єднаннями наймачів та профспілок, до тарифних та місцевих угод, а також до колективних договорів років включено низку додаткових порівняно з чинним законодавством положень у частині матеріального стимулювання, захисту трудових та соціально-економічних прав та інтересів працівників.

На відміну від попередніх років, коли тарифні угоди та колективні договори укладалися здебільшого на один-два роки, намітилося збільшення термінів їх дії. До того ж щороку до документів можуть вноситись зміни та доповнення. І профспілки цим активно користуються, прагнучи максимально захистити трудящих.

Ще одним напрямом державного регулювання оплати праці є податкове регулювання, що реалізується через встановлення ставок прибуткового податку Податок на прибутокє інструментом перерозподілу доходів громадян.

У результаті становлення ринкових взаємин у багатьох галузях республіки відбулося зниження відтворювальної та стимулюючої ролі оплати праці та її нормування. Це призвело до послаблення зв'язку заробітної плати з результатами роботи, збільшення непродуктивних витрат і надмірного зростання цін на продукцію, що випускається, зниження ефективності виробничої діяльності та функціонування організацій в цілому по республіці.

У таблиці 1.1 представлено динаміку середньомісячної заробітної плати в галузі «обробна промисловість» Республіки Білорусь за 2007-2011 роки. .

У Республіці Білорусь у ході ринкових перетворень низька цінапраці та необґрунтована його диференціація щодо галузей економіки та організацій протягом останніх роківпосилили розрив зв'язку заробітної плати як із вартістю робочої сили, так і з кількістю та якістю праці конкретних працівників.

Вимушені погоджуватися на низьку заробітну плату працівники усвідомлюють несправедливість такої ситуації і тому вважають, що мають право працювати не з повною віддачею, тим більше, що нерідко мають вторинну зайнятість.

Таблиця 1.1 – Динаміка номінальної нарахованої середньомісячної заробітної плати по галузі «обробна промисловість» Республіки Білорусь за 2007-2011 роки.

Порівняно низька ціна робочої сили спонукає керівництво організацій віддавати перевагу застосуванню ручної праці перед витратами на нову техніку, механізацію та модернізацію виробництва. Це сприяє консервації відсталості та низького технічного рівня виробництва, яке не може забезпечити збільшення продуктивності за рахунок інтенсивних факторів. Таким чином, розрив між оплатою праці та її реальними результатами, що спостерігається, посилює тенденцію до зниження продуктивності праці в перспективі.

В умовах ринкової економіки з урахуванням специфіки ринкового механізмуфункціонування економічних відносин, виникає нагальна необхідність перегляду цілого комплексу факторів, що впливають на результативність економічної діяльності. Результат діяльності суб'єктів економічних відносин значною мірою залежить від наявних ресурсів та ефективності їх використання, що у свою чергу визначається ставленням людей до праці, тобто. формами та методами стимулювання трудової діяльності.

Раціональна організація оплати праці дозволяє стимулювати результати праці та діяльність його працівників, забезпечувати конкурентоспроможність на ринках праці та готової продукції, необхідну рентабельність та прибутковість продукції. Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між його величиною та трудовим внеском працівника у загальні результати господарську діяльність організації, тобто. встановлення відповідності між мірою праці та мірою споживання.

Розглянемо існуючі формита системи оплати праці.

Форми та системи оплати праці є сукупністю способів і правил, на основі яких встановлюється залежність між мірою витраченої працівником праці та її оплатою.

Форми оплати праці - це способи встановлення залежності розміру заробітної плати працівників від витраченої ними суспільно необхідної праці за допомогою сукупності показників, що відображають результати праці та фактично витрачений час.

Кожна форма заробітної плати відповідно до принципів побудови поділяється на системи. У різних організаціях діють свої системи оплати та стимулювання праці.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розміру заробітної плати, що підлягає виплаті працівникові за результати витраченої їм суспільно-необхідної праці. Призначення системи - забезпечити встановлення правильних співвідношень між мірою праці та мірою її оплати.

Основними вимірниками витрат праці є: робочий час, тобто. тривалість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий продуктивною роботою у наймача, чи кількість виготовленої продукції (виконаних операцій). Такому розподілу вимірювачів витрат праці відповідають і дві форми заробітної плати: відрядна та погодинна. При цьому основні функції форм оплати праці полягають у тому, що вони визначають:

Яким чином оцінюється міра праці (вимірюється праця на його оплати): через робочий час, продукт праці, його;

Які властивості (результати) праці враховуються у своїй: індивідуальні, колективні, кінцеві результати;

Який характер функціональної залежності встановлюється між мірою праці та її оплатою, у якій пропорції вимірюється оплата (чи його частина) залежно від тих чи інших властивостей (результатів) праці.

Види форм і систем оплати праці представлені малюнку 1.1.

У більшості організацій діють дві основні форми оплати праці – погодинна та відрядна.

Погодинною формою оплати праці називається така форма, за якої заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований на виробництві час. З механізму оплати погодинна форма стимулює, передусім, підвищення кваліфікації працюючих і зміцнення дисципліни праці.

Погодинна форма оплати праці зазвичай застосовується у таких випадках:

Якщо працівник не може безпосередньо впливати на збільшення випуску продукції, який визначається, насамперед, продуктивністю машини, апарату або агрегату;

Якщо відсутні кількісні показникивиробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

За умови правильного застосування норм праці.

Малюнок 1.1 - Види форм та систем оплати праці

Погодинна форма заробітної плати передбачає оплату праці залежно від витраченого часу та тарифної ставки. Вона застосовується там, де економічно недоцільно детально нормувати та враховувати працю, де вироблення визначається прийнятим технологічним режимом та головним є висока якість продукції.

Погодинна плата поділяється на два види - просту погодинну та погодинно-преміальну. При простий погодинний заробіток визначається добутком тарифної ставки працівника та відпрацьованого часу. Фахівці та службовці отримують посадовий оклад, а робітники – тарифну ставку.

За погодинно-преміальної системи працівник до окладу та тарифної заробітної плати може отримати премію за досягнення певних кількісних та якісних показників. Ця система матеріально зацікавлює підвищення кількості та якості праці.

Застосовувані у вітчизняних промислових організаціях відрядно-преміальна та відрядно-прогресивна форми заробітної плати – це різновиди комісійної системи оплати праці. Іншими варіантами безтарифної оплати є: рейтингова система; оплата на основі експертної оцінки результатів праці; система участі у прибутку, додатково отриманого за рахунок зростання продуктивності праці, зниження витрат; Залишкова система оплати праці за рахунок прибутку, що залишився в розпорядженні організації, та ін.

За способами нарахування заробітної плати системи оплати праці діляться на індивідуальні, у яких заробітна плата нараховується кожному робітнику окремо, і колективні, у яких заробітна плата нараховується бригаді.

Як відрядна, і погодинна форма оплати праці поділяються на системи. У різних організаціях діють свої системи оплати та стимулювання праці.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розміру заробітної плати, що підлягає виплаті працівникові за результати витраченої їм суспільно-необхідної праці. Призначення системи - забезпечити встановлення правильних співвідношень між мірою праці та мірою її оплати.

За способом формування основної заробітної плати виділяють тарифні та безтарифні системи оплати праці. Тарифні системи оплати праці будуються з урахуванням різних тарифних сіток і основі єдиної тарифної сітки.

Організація тарифної системи оплати праці складається з таких основних елементів:

формування фонду заробітної плати;

Нормування праці;

встановлення тарифної системи;

Вибір найбільш раціональних форм та систем заробітної плати.

Основу республіканської тарифної системи становить Єдина тарифна сітка працівників Республіки Білорусь у, на якій побудовано механізм диференціації та регулювання основної (тарифної) частини заробітної плати працівників. Цей інструмент тарифного нормування оплати праці враховує наступні фактори:

Складність праці, тобто. кваліфікацію працівника у межах однієї професії чи посади;

Загальні умови праці, види діяльності, специфіку окремих галузей (підгалузі).

Усі умови оплати праці обумовлюються у контракті. Органи, що укладають контракт, мають право диференціювати тарифні розряди, передбачені для керівників, за певною групою чисельності працюючих у діапазоні трьох-чотирьох розрядів, підвищувати посадові оклади керівникам, які мають у своєму підпорядкуванні дочірні організації, філії. Збільшення окладів може здійснюватися за підсумками роботи за квартал, за кожний процентний пункт приросту рентабельності реалізованої продукції (товарів).

Основу формування заробітної плати складає тарифна система - сукупність нормативних матеріалів, на основі яких забезпечуються диференціація та регулювання заробітної плати робітників та службовців різних категорій з урахуванням складності, характеру, тяжкості та умов праці, а також відповідальності за виконання робіт.

Елементами тарифної системи є:

Тарифно-кваліфікаційні довідники, що містять дані для здійснення тарифікації робіт та присвоєння розрядів працівникам; класифікатор професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (ККД); Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників (ЕТКС); кваліфікаційні характеристики посад керівників, спеціалістів та службовців та ін;

Тарифна сітка для визначення розмірів посадових окладів та тарифних ставок виходячи з привласненого працівнику тарифного розряду та відповідного тарифного коефіцієнта;

Тарифна ставкапершого розряду;

Система доплат компенсуючого характеру залежно від режиму роботи та умов праці, система надбавок стимулюючого характеру.

Робота з лібералізації оплати праці в організаціях реального сектораекономіки Білорусі активізувалася у 2009 році з набранням чинності Декретом від 23.01.2009 №2 «Про стимулювання працівників організацій галузей економіки» та Указом від 23.01.2009 №49 «Про деякі питання стимулювання реалізації продукції, товарів (робіт, послуг) у 2009 році ».

З 1 червня 2011 р. набрав чинності Указ Президента Республіки Білорусь від 10.05.2011 №181 «Про деякі заходи щодо вдосконалення державного регулювання у сфері оплати праці». Цей документє логічним продовженням розпочатої з 1 січня 2009 р. лібералізації у сфері оплати праці.

Указом №181 комерційним організаціямта індивідуальним підприємцям надано право самостійно приймати рішення щодо застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь при визначенні умов оплати праці працівників. Наразі наймачі мають право повністю самостійно визначати правила, якими вони керуватимуться при оплаті праці. При цьому у них з'явилося безліч можливостей у цій сфері, оскільки тепер вони практично не обмежені будь-якими рамками. На сьогоднішній день єдиний законодавчий акт, що містить на сьогодні загальні правила, які наймач повинен враховувати щодо розмірів оплати праці -- Трудовий кодекс Республіки Білорусь .

Підвищення тарифних ставок та окладів тепер залежить від результатів роботи та в межах наявних фінансових можливостей наймача. Обмеження розміру премії, що включається до складу витрат у розмірі 80%, наразі скасовано.

Безтарифні системи оплати праці – це розподільний виглядоплати праці, у якому заробіток працівника чи групи працівників ставиться на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього колективу, якого належить працівник. Безтарифна модель оплати праці поєднує в єдине ціле особисті та колективні матеріальні інтереси. Індивідуальна вести кожного i-го працівника у разі є його частку у заробленому всім колективом фонді оплати труда.

Для безтарифного варіанта організації заробітної плати характерні такі основні ознаки:

Тісна залежність рівня оплати праці працівників від фонду заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи (у цій якості безтарифні системи належать до класу колективних систем оплати праці);

Присвоєння кожному працівнику постійних або щодо постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень та визначають його внесок у загальні результати праці за даними про попередню трудову діяльність - так званий базовий коефіцієнт трудової участі (КТУ);

Присвоєння кожному працівнику поточного КТУ, який доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня.

Таким чином, заробітна плата є винагородою за працю, яку наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу в залежності від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди, що включаються в робочий час.

1.2 Методичні підходи до аналізу оплати праці працівників організації

Аналіз оплати праці проводиться для вивчення складу, пропорцій та тенденцій їх зміни, вибору оптимального варіантареалізації загальнонародних та колективних інтересів через задоволення особистого інтересу кожного конкретного працівника, об'єктивної оцінки правильності фактичних витрат на оплату праці, рівня впливу факторів їх формування та зміни та ін.

Джерела інформації: «Звіт з праці» (ф. №12-т (річна)), «Звіт про витрати на виробництво продукції» (ф. №4-ф (річна)), «Звіт про прибутки та збитки» (ф. №2 (річна)), планові дані, аналітичні дані бухгалтерського обліку.

Виявлені в процесі аналізу резерви підвищення продуктивності праці (обсягу виробленої або реалізованої продукції, величини витрат на одиницю продукції та ін.) та зростання заробітної плати в розрахунку на одного середньооблікового працівника повинні бути поділені на ті, які можна використовувати в ході господарської діяльності, і ті що можуть бути використані в перспективі. За підсумками аналізу організації необхідно визначити, що потрібно зробити для мобілізації резервів як і здійснювалися у минулому намічені заходи.

Аналіз використання коштів у оплату праці потрібно проводити у порядку:

Вивчити виконання плану праці;

Виявити динаміку коштів, що спрямовуються на оплату праці;

Порівняти темпи зростання продуктивності праці працівників із зростанням середньої заробітної плати;

Перевірити співвідношення темпів зростання оплати праці та прибутку;

Перевірити правильність використання фонду заробітної плати.

Аналіз витрат на оплату праці вимагає глибокого та всебічного вивчення:

Темпів зміни витрат на оплату праці в динаміці, порівняно з їхньою середньорічною величиною за останні 3-4 роки, із середньогалузевими та їх величиною за конкурентами;

Частки витрат на оплату праці у виручці від реалізації та у повній та виробничої собівартостіпродукції динаміці, і навіть виявлення чинників, які вплинули зміну цієї частки; оцінки характеру зміни цієї частки (позитивна чи негативна) та знаходження шляхів позбавлення від негативних явищ;

Структури коштів на оплату праці за звітний періодта у динаміці та оцінки характеру її змін у зв'язку з характером змін кінцевих показників діяльності організації (частка тарифної частини оплати праці, частка премій, частка доплат та надбавок, частка винагород тощо);

рівня середньої заробітної плати за категоріями працівників, оцінки обґрунтованості їх відмінностей та змін у динаміці; взаємозв'язку змін середньої заробітної плати та показників продуктивності праці. (У процесі аналізу цих показників необхідно оцінити відмінності у рівні оплати праці за професіями, розрядами, за категоріями працівників залежно від системи оплати їхньої праці тощо);

Критеріїв оцінки обґрунтованості вибору різних систем оплати праці та ув'язування цих критеріїв з цілями організації. При аналізі слід встановити, яка частина продукції виробляється працівниками, працю яких оплачується за погодинними системами, і яка частина тими, кому нараховується оплата за відрядними системами;

Рентабельність живої праці за звітній рікі в динаміці (прибуток від реалізації у відсотках до витрат на оплату праці, прибуток у розрахунку на одного середньооблікового працівника за кварталами та за рік тощо).

Аналіз використання фонду заробітної плати починають із розрахунку абсолютного та відносного відхилення фактичної його величини від планової. Абсолютне відхилення (ДФЗП) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) з плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) в цілому по організації, виробничим підрозділом та категоріям працівників:

ФЗП = ФЗПф - ФЗПпл. (1.1)

Постійна частина оплати праці (ФЗПпост) не змінюється зі збільшенням чи спаді обсягу виробництва - це зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовцям за окладами, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв та відповідна їм сума відпускних.

На змінну частину фонду зарплати впливають такі чинники: обсяг виробництва (VВП), структура виробництва (Удi), питома трудомісткість продукції (ТЕi), рівень середньогодинної оплати праці (ОТi) (Малюнок 2).

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Малюнок 1.2 – Структурно-логічна факторна модель змінної частини фонду заробітної плати.

У процесі аналізу необхідно встановити ефективність використання фонду заробітної плати. Зміна середнього заробітку працюючих у період характеризується його індексом (IЗП):

де СЗП1, СЗП - середня зарплата за звітний період та середня зарплата за базисний період, млн нар.

Зміна середньорічного виробітку визначається аналогічно на основі індексу продуктивності праці (I ПТ):

де ПТ1, ПТо - середньорічне вироблення за звітний та базисний період, млн нар.

Темп зростання середньорічного виробітку повинен випереджати темп зростання середньої заробітної плати. Для цього розраховується коефіцієнт випередження ДО:

де К ВП - коефіцієнт випередження;

Потім проводиться підрахунок суми економії (перевитрати) (Е) фонду заробітної плати у зв'язку із зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати:

де ФЗПф – фактичний фонд заробітної плати;

Iпт – індекс зростання продуктивності праці;

Iзп - індекс зростання середньої заробітної плати.

Для оцінки ефективності використання фонду заробітної плати необхідно зробити факторний аналізпоказників стимулювання - виручки, прибутку, матеріальної зацікавленості працівників та розрахувати коефіцієнти ефективності використання фонду заробітної плати.

Ефективність стимулювання виручки та прибутку рекомендується оцінювати через показники відповідно виручки та прибутку на карбованець фонду заробітної плати. Стимулювання матеріальної зацікавленості працівників оцінюється через фонд заробітної плати (середню заробітну плату) одного працівника.

Інтегральний показник ефективності використання фонду заробітної плати (J) визначається:

де Iвп - обсяги виробництва продукції на карбованець фонду заробітної плати;

Iп - прибуток на карбованець фонду заробітної плати (показник стимулювання прибутку).

Виявлені в процесі аналізу резерви підвищення продуктивності праці (обсягу виробленої або реалізованої продукції, величини витрат на одиницю продукції та ін.) та зростання заробітної плати в розрахунку на одного середньооблікового працівника повинні бути поділені на ті, які можна використовувати в ході господарської діяльності, і ті що можуть бути використані в перспективі.

Отже, заробітна плата - винагорода за працю, яку наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу в залежності від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди, що включаються до робочого часу.

Управління заробітною платою здійснюється як на державному рівні, через систему законодавчих актів, і у організаціях.

Державне регулювання оплати праці є здійснення заходів, вкладених у реалізацію принципу відповідності міри праці та її оплати, забезпечення рівної оплати за рівний працю. Регулювання здійснюється за допомогою раціонального поділу функцій між державними органами та підприємствами (об'єднаннями).

Основними напрямами державного регулювання оплати праці є формування мінімального споживчого бюджету; формування прожиткового мінімуму; встановлення розміру мінімальної заробітної плати; розробка Єдиної тарифної сітки та рекомендацій щодо її застосування; укладання тарифних угод, податкове регулювання.

Нині у зв'язку з лібералізацією оплати праці державному рівні наймачі вправі повністю самостійно визначати правила, якими вони керуватимуться під час оплати праці. Так, наприклад, визначення розмірів тарифних ставок (окладів) без застосування ЄТС може встановлюватись наймачем: у відсотковому відношенні від виручки, отриманої від реалізації продукції, товарів (робіт, послуг); у відсотковому відношенні від суми укладеної зовнішньоекономічної угоди (договору) залежно від ефективності її реалізації; шляхом встановлення фіксованих чи плаваючих тарифних ставок окладів; з використанням: системи оплати праці працівників на основі оцінки складності праці (грейдування); інших систем оплати праці працівників, розроблених фахівцями організації.

2 . Аналіз витрат на оплату праці працівників ВАТ« Поліспікати»

2.1 Коротка організаційно-економічна характеристика діяльності відкритого акціонерного товариства, правові основи практики господарювання організації

ВАТ «Поліспічать» - поліграфічне підприємство, що випускає паперово-білову продукцію масового споживання, а також поліграфічні послуги, що надає, як юридичним, так і фізичним особам.

Підприємство «Поліспічати» - одне із найстаріших підприємств галузі, яке будувалося та комплектувалося з урахуванням планів на забезпечення Радянського Союзупаперово-біловими товарами.

Історія розвитку підприємства бере початок у 1921 році зі створення типолітографії «Поліська Друк» з «Гомдруку», 1-ї Гостипографії та «Гомгазети». З 1921 по 1926 роки типолітографія перебувала у віданні Гомельської губернської Ради народного господарства. З 1932-1933 року фабрика називається Червонопрапорна державна типолітографія та картонажна фабрика «Поліспічат».

З початком Великої Вітчизняної війниФабрика стала основним підприємством поліграфії республіки. Після звільнення міста Гомеля фабрику було відновлено, реконструйовано, розширено за рахунок будівництва філії з переробки паперових відходів у картон та виготовлення пакувальної продукції.

З 1946 по 1956 роки підприємство активно розвивається, валова продукція виробництва зростає більш ніж у 22 рази. Протягом багатьох років фабрика займає лідируючу позицію над ринком поліграфічної продукції СРСР.

на сучасному етапірозвитку ВАТ «Поліспічат» є велике поліграфічне підприємство в Республіці Білорусь, здатне проводити повний цикл робіт - від розробки дизайну, набору та верстки до виготовлення якісної барвистої продукції. Підприємство має численні дипломи за участь у виставках та ярмарках.

Відкрите акціонерне товариство «Поліспічат» створено на підставі наказу Гомельського обласного територіального фондудержавного майна від 27.09.2004 р. №171 шляхом перетворення республіканського поліграфічного унітарного підприємства «Поліспічати» відповідно до законодавства про акціонерних товариствахта зареєстровано Гомельським обласним виконавчим комітетом рішенням від 07.10.2004 р. №650 у Єдиному державному регістрі юридичних осіб індивідуальних підприємцівза №400062502.

Місце знаходження ВАТ «Поліспічат»: Республіка Білорусь, 246050, м. Гомель, вул. Радянська, 1.

Статутний фонд ВАТ «Поліспічат» становить 1635568200 (один мільярд шістсот тридцять п'ять мільйонів п'ятсот шістдесят вісім тисяч двісті) рублів.

Основною метою діяльності підприємства є отримання прибутку.

Підприємство працює на повному госпрозрахунку та самофінансуванні, володіє відокремленим майномта самостійним балансом, має печатку із зазначенням свого найменування та рахунку у банку.

Органами управління у ВАТ «Поліспічать» є:

Загальні збори акціонерів,

Наглядова рада,

Директор.

Контроль за фінансово-господарською діяльністю здійснює ревізійна комісія.

Вищою організацією для Товариства є Гомельський обласний виконавчий комітет від імені Головного управління ідеологічної роботи.

Основними видами діяльності ВАТ «Поліспікування» є видавничий та поліграфічний види діяльності.

Діяльність ВАТ «Поліспічат» спрямована на випуск товарів народного споживання у вигляді паперово-білових виробів та замовленої продукції, що відповідають очікуванням споживачів та відповідним вимогам технічних нормативних правових актів, з метою забезпечення конкурентоспроможності продукції, досягнення високого рівня якості, зростання добробуту працівників та підвищення задоволеності споживачів .

У сфері виробництва паперово-білових товарів ВАТ «Поліспічат» є одним із найбільших підприємств у Гомельській області та впізнаваним на всій території республіки.

На ринку виробництва поліграфічної продукції в даний час є безліч друкарень як державної, так і приватної формвласності, що є реальними конкурентами ВАТ "Поліспічат". Основними конкурентами ВАТ "Поліспічат" є: ВАТ "Червона зірка", Філія "Добрушська фабрика "Герой Праці" ВАТ "Білоруські шпалери", УП "Мінська фабрика кольорового друку", КВВП "Сож", Бобруйска друкарня ім. Непогода, УП «Паперова фабрика» Гознака.

Основною перевагою продукції, що випускається ВАТ «Поліспічать», є її якість та прийнятна ціна.

Підприємство є виробником паперово-білових товарів – 75% від загального обсягу виробництва з асортиментом понад 150 найменувань.

Для масового покупця пропонується широкий вибір продукції: від розрізної абетки та шкільного зошита до календаря-щоденника, а застосування різних видівдруку дозволяє урізноманітнити їх оформлення.

Понад два десятки виробів випускається для дітей дошкільного та молодшого шкільного віку. Різноманітну групу складають товари для дітей старшого шкільного віку та студентів, оформлення та зміст яких сприяють навчанню та творчості.

Різноманітний довідковий матеріал, річні календарівипускаються в палітурках різних видів, що мають надійні способи скріплення. Серед них сувенірні вироби у коробках різної конфігурації.

Блоки виробів виготовляються на папері гарної якості, різним оформленням, у тому числі 1-2 фарби, можливі кольорові форзаци. Багато видів виробів включені довідково-інформаційний матеріал, телефонні розділи та сторінки для ведення різних записів.

Для покращення товарного вигляду виробів застосовується каптал, для зручності користування – стрічка-закладка, висікання алфавіту. Використовуються такі види оформлення обкладинок та палітурних кришок, як багатобарвний офсетний друк, трафаретний друк, тиснення фольгою, конгревне та блінтове тиснення, вибіркове лакування, металеві куточки, заварювання ілюстрацій під прозору плівку, вставка ілюстрації.

...

Подібні документи

    Оплата праці працівників у системі управління персоналом: переваги та недоліки. Об'єктивні причини створення систем оплати праці. Види систем оплати праці. Відрядні та погодові системи оплати праці. Нетрадиційні системи оплати праці, бонуси.

    курсова робота , доданий 19.12.2007

    Особливості організації заробітної плати на підприємствах бізнесу. Характеристика форм та систем оплати праці. Аналіз ефективності витрат на оплату праці працівників. Розрахунок відрахувань на соціальні потреби з урахуванням премій з ТОВ "Технопром".

    курсова робота , доданий 07.10.2013

    реферат, доданий 19.03.2014

    Форми оплати праці та регулювання системи Республіка Білорусь. Аналіз рівня, тенденцій та факторів зростання оплати праці працівників СВК "Ляховичський". Організація та шляхи підвищення стимулюючої ролі оплати праці на сільськогосподарському підприємстві.

    дипломна робота , доданий 15.02.2008

    Погодинна, відрядна, договірна форма оплати праці, гідності та переваги. Формування та розподіл засобів оплати праці медичних працівників. Преміювання, доплати працівників охорони здоров'я. Розрахунок додаткової зарплати.

    презентація , доданий 21.02.2016

    Сутність та принципи оплати праці в ринковій економіці. Сучасні формита системи оплати праці. Аналіз оплати праці ТОВ "Сігма" м. Кострома. Аналіз системи оплати праці працівників. Удосконалення системи оплати праці досліджуваному підприємстві.

    дипломна робота , доданий 11.04.2012

    Сутність та соціально-економічне значення заробітної плати. Основні види, форми та системи оплати праці на підприємствах торгівлі. Тарифні коефіцієнти, що застосовуються під час оплати праці працівників бюджетної сферы. Показники текучості персоналу.

    курсова робота , доданий 20.01.2011

    Теоретичні засади оплати праці персоналу. Оплата праці працівників у системі управління. Об'єктивні передумови створення системи оплати праці та організація оплати праці для підприємства. Вдосконалення організації оплати праці у ВАТ "ОТП Банк".

    дипломна робота , доданий 17.06.2009

    Характеристика видів зарплати. Забезпечення рівної оплати за рівну працю, диференціація рівнів оплати праці. Форми оплати праці фармацевтичних організаціях. Врахування особливостей праці працівників галузі, упорядкування стимулюючих виплат.

    презентація , додано 04.02.2015

    Теоретичні аспекти оплати та мотивації праці торгових працівників. Аналіз організаційно-економічної характеристики діяльності ТОВ „ЛоКо”. Аналіз та оцінка оплати та стимулювання праці співробітників торговельного підприємства, шляхи їх удосконалення.

Відповідно до ст. 255 Податкового кодексу (НК РФ) у витрати на оплату праці включають будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формі, передбачені нормами законодавства РФ, трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами.

До витрат на оплату праці належать:

 суми, нараховані за тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками або у відсотках від виручки відповідно до прийнятих на підприємстві форм та систем оплати праці;

 нарахування стимулюючого характеру, у тому числі премії за виробничі результати, надбавки за професійну майстерність, досягнення у праці та інші подібні показники;

 нарахування стимулюючого та (або) компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи (за роботу в нічний час, роботу в багатозмінному режимі), умовами праці (важкі та шкідливі, особливо шкідливі), за суміщення професій, за роботу у вихідні та святкові дні, за понаднормову роботу;

 одноразові винагороди за вислугу років (надбавки за стаж роботи зі спеціальності) відповідно до законодавства РФ;

 надбавки, зумовлені районним регулюванням оплати праці (за районними коефіцієнтами, надбавки за безперервний стаж роботи);

 оплата відпусток (основних та додаткових);

 інші виплати відповідно до чинного законодавства РФ.

Оплата праці в будівельній галузі регулюється Федеральною галузевою угодою з будівництва та промисловості будівельних матеріалів РФ на 2011-2013 рр.

Витрати на оплату праці розраховуються за даними про потрібну чисельність працівників на виконання планованого обсягу роботи та величину середньомісячної заробітної плати за формулою:

З СР.М = З ТАР (1) К ТАР + Д К + ПР + Д РК + Д НС (СЕВ) + Д ДОП (10)

де З ТАР (1) - тарифна ставка 1-го розряду в галузі;

До ТАР – тарифний коефіцієнт прийнятого розряду;

Д К - компенсаційні доплати (за важкі та шкідливі умови праці, за роботу в нічний час, роботу у вихідні та святкові дні, за роз'їзний характер роботи);

ПР - премія (розмір встановлюється відповідно до Положення про преміювання на підприємстві);

Д РК - доплата за районним коефіцієнтом;

Д НС(СЕВ) – доплата за безперервний стаж роботи (проживання у районах півночі);

Д ДОП – додаткова вести (оплата щорічних відпусток).

З ТАР(1) приймається рівною мінімальному розміру оплати праці Хабаровському краї = 8142р.;

К ТАР = 1,2;

Д К = 22% (за завданням);

Премія приймається 40% від заробітної плати;

Д РК - величина районних коефіцієнтів до зарплати для південних районів Далекого Сходу приймається 30 %.

Д НС(СЕВ) = 20%

Д ДОП = (8142 · 1,2 / 29,6) · 36 = 11882,9 руб.

З СР.М. = 9770,4 + (9770,4 · 22%) + (9770,4 · 40%) + (9770,4 · 30%) +

(9770,4 · 20%) +11882,9 = 32596,148 руб.

Визначається фонд оплати праці (ФОП) у запланованому році за формулою;

ФОП ПЛ = ЗП СР.М · Ч СР.СП. · 12К (11)

де К – коефіцієнт зміни середньомісячної зарплати одного працівника СПП у запланованому році рівний за завданням 7.

ФОПЛ = 32596,148 +7% · 106 · 12 = 2902,36 тис. руб

Розрахунок витрат за оплату праці зводиться у табл. 2.

Таблиця 2

Розрахунок витрат на оплату праці

Показник

сума, руб.

Тарифна ставка робочого 1-го розряду

Середній розряд робітників

Разом на 1 робочого середнього розряду

Компенсаційні доплати

Разом із компенсаційними доплатами

Разом із премією

Районний коефіцієнт та далекосхідні надбавки

Разом з районним коефіцієнтом

Доплата за стаж роботи

Разом із доплатою за стаж роботи

Додатковий фонд заробітної плати (оплата відпусток)

Разом з оплатою відпусток

РАЗОМ ФОП по підприємству

2902,36 тис.руб.

Висновок: При середньої чисельності 106 чоловік, фонд оплати праці становив 2,9 млрд.руб.